특집

여성이 충족하기 어려운 조건을 적용하면 그것도 차별이다!

-개정 남녀고용평등법과 간접차별 금지-

최명숙(한국여성민우회 여성노동센터 사무국장)

역시 언론의 힘은 막강하다. 그들이 어떻게 다루냐에 따라 그 사안의 무게도가 확연히 달라지기도 하고 아주 배제되기도 한다. 지난 1월 6일 국회에서 통과된 남녀고용평등법 개정내용이 언론을 통해 알려지면서 세간의 여론은 뜨거워졌다. 물론 그 핵심은 직장내 성희롱이었다. 이를 계기로 그동안 은폐되었던 문제의 심각성도 제기되었고 사회적인 공론화의 중요한 기회가 되기도 했다.

여기서 만약 또 하나의 개정내용인 간접차별이 같은 비중으로 다루어졌다면 어떻게 되었을까를 잠시 상상해본다. 아마 그 파장도 만만치 않게 컸을 것이다. IMF경제위기 이후의 고용조정과정에서 여성에 대한 부당해고가 급증하였지만 이를 규제하기 어려웠던 난점을 돌파할 수 있는 근거가 된다는 것 뿐만 아니라 지난 94년부터 간접차별 금지 조항의 신설을 요구해왔던 여성·노동계의 문제의식과 여성노동자의 차별현실이 다양하게 제기되었을 것이다. 그에 따라 남녀고용평등법이라는 법망을 피하면서 여성에 대한 차별을 그대로 유지해왔던 경영계의 반론 또한 만만치 않았을 것이다. 이는 남녀고용평등법에 간접차별의 신설이 향후 여성노동자의 평등 실현에 미칠 영향이 그만큼 크기 때문이다.

결과적인 차별이 중요한 기준

그동안 기존의 남녀고용평등법은 차별의 범위를 지나치게 협소하게 정의하였다는 비판을 받아왔다. 성을 기준으로 한 직접적인 차별만을 대상으로 한 기존의 법규정(차별이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다)만으로는 고용상의 다양한 성차별에 실질적인 규제력을 가질 수는 없다는 것이 문제제기의 핵심이었다.

여성에 대한 차별은 성(性)이라는 요인을 매개로 한 직접적인 형태뿐만 아니라 형식적, 외형적으로는 성과 무관한 것으로 보이는 기준이 차별적인 대우를 하는데 이용되고 결국에는 □결과적 측면□에서 차별을 가져오는 간접차별도 포함시켜야만 법의 실효성을 높일 수 있기 때문이다. 이는 여성과 남성이 경제적, 문화적, 교육적, 심리적 및 기타 여러 가지 측면에서 매우 다른 경험을 갖고 있고, 사회관행, 고정관념, 기존 제도 때문에 간접적으로 차별받는 경우도 그만큼 많기 때문이다.

예를 들어 복리후생적 급여를 지급할 때 그 대상을 세대주나 가장으로 할 경우 여성은 배제될 가능성이 매우 높다. 제도나 관행상 남성의 경우 결혼을 하면 세대주나 가장이 되는 것을 너무나 당연시하고 있으나 여성은 아주 예외적인 상황에서만 그렇게 되기 때문에 비록 성을 기준으로 한 것이 아니라 하더라도 결과적으로 여성에게는 복리후생상의 차별을 가져오는 것이 된다.

개정 남녀고용평등법 제2조의2(정의) □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다□라는 조항이 다소 추상적으로 신설되긴 했지만, 기존 법으로는 규제하기 어려운 다양한 성차별문제를 제기하고 결과적인 성평등 실현을 위한 하나의 근거를 마련했다고 할 수 있다. 모집채용에서부터 임금, 배치 전환, 교육훈련, 승진, 퇴직까지의 간접차별에 대한 다양한 판례와 행정해석의 축적을 통해 적용사례를 확대해나갈 것을 기대해보며, 일차적으로 간접차별의 적용이 가능한 몇가지를 살펴보도록 한다.

- 모집 채용시 연령제한, 여성을 중심으로 한 비정규직 채용

- 여성이 다수인 직종의 비정규직 전환 및 임금, 근로조건 등에서의 차등 대우

- 비정규직 여성노동자에 대한 차별적 대우

- 전근 여부로 직군을 분리한 신인사제도로 인한 임금, 승진상의 차별

- 승진시 여성이 다수인 직종에게만 시험을 치르게 하거나 직급을 더 세분화하는 경우

- 주택자금 등 복리후생적 급여 지급에서 여성이 충족하기 어려운 조건 제시

- 해외연수, 직업훈련 등 대상자 선정에서 남녀의 직종을 달리함으로써 여성을 배제하는 경우

- 군복무 가산점제도에 따른 모집채용, 임금, 승진 등에서의 차별

- 여성집중직종 폐지, 인사고과 등을 근거로 한 여성우선해고

- 여성이 다수인 직종의 정년차별

<남녀고용평등법 개정 내용>

제2조의2(정의) ① … 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다.

② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.

제5조(근로여성복지기본계획 수립) ③ ④ 근로여성위원회 폐지

제8조의2(직장내 성희롱의 예방) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.

1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시

2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치

② 사업주는 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

제14조(분쟁의 자율적 해결) 직장내 성희롱사항에 관해 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장의 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적 해결을 위해 노력

제20조의2(고용평등이행실태 등의 공포) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위한 수단으로써 필요한 경우 고용평등이행실태, 기타 조사결과 등을 공포할 수 있다. 다만 다른 법률의 규정에 의하여 공포가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니한다.

제23조(벌칙)  ② 제8조의2 제2항 위반시 500만원 이하의 벌금

제23조의2(과태료)  3. 제8조의2 제1항 위반시 300만원 이하의 과태료