<특집> 간접차별·성희롱없는 일터를 향한 일보전진

성희롱 없는 일터만들기 - 일본사례

직장내 성희롱 예방에 대한 많은 이야기가 오가고 있다. 그러나 실제로 직장내에서 스스로가 어떻게 대처해야하는지, 또 어떻게 자신의 직장에 적용시킬 수 있는지에 대해 잘 알 수 없었다. 이제, 아무리 세상이 떠들어도 눈썹하나 까딱하지 않는 회사 사장님과 동료들에게 몰래 이 책을 넣어둔다던가, 자신이 직접 프로그램을 마련해 제시해보는 것은 어떨까? 직장내 성희롱 예방을 위해 기업 측과 노동조합이 가져야할 태도와 방안에 관해 아주 친절하게 서술한 일본의 자료를 참고해보자.

1.  기업측에서의 성희롱방지대책

기업은 성희롱을 직장환경을 악화시키고 노동자 개인의 명예와 존엄을 훼손시키며 때로는 고용상의 차별적인 처우를 야기하는 문제라는 것을 인식하고 그 발생을 방지하기 위해 적극적인 대책을 세울 필요가 있습니다.

또 성희롱은 기업의 생산성 향상을 저해할 뿐만 아니라 경우에 따라서는 사회적 평가를 현저히 저하시킨다는 점에 대한 인식이 필요합니다.

성희롱은 한번 발생하면 노사 쌍방에 대해서 회복하기 어려운 중대한 결과를 야기할 우려가 있기 때문에 무엇보다 그 발생을 미연에 방지하기 위한 대책이 중요합니다. 이 점에서 기업이 스스로 담당해야 하는 역할은 매우 큽니다.

1)  소규모 사업장에서의 성희롱의 방지 및 해결절차

노동상담 창구에는 극소수 인원의 종업원으로 조직되는 소규모사업장(대기업의 지점·영업소 등을 포함)에서 일하는 종업원으로부터의 성희롱에 대한 상담과 고충이 많이 의뢰되고 있습니다.  그 중에는 특히 경영자 자신과 부장 등의 상급관리직에 의한 성희롱도 적지 않습니다.

실제 이러한 소규모 사업장에서는 성희롱의 발생을 방지하고 또 신속, 효과적으로 해결, 처리하기 위한 고충처리기관과 절차를 사내에 설치하는 것이 매우 어려운 경우가 많습니다.  따라서 이러한 소규모 사업장에서 성희롱의 발생을 방지하고 또 이를 신속하고 효과적으로 해결하기 위해서는 다음과 같은 관점이 중요하게 됩니다.

우선 무엇보다도 경영자 자신이 이 문제에 대해 충분히 이해하는 것이 중요합니다.  그리고 그것이 「노동문제=인사관리문제」라는 것, 특히 일하는 여성의 취업환경과 계속적인 취업에 중대한 영향을 미치는 문제라는 점의 중요성을 인식하고 그 발생을 미연에 방지하기 위해 항상 주의하는 것이 중요합니다.  그리고 그 위에 관리직을 포함한 종업원 전원에 대해서 문제의 중요성에 대한 인식과 이해를 심화시키기 위해 그 발생방지를 목적으로 한 연수를 적극적으로 수행하는 것이 필요합니다. 특히 종업원에 의한 매일의 업무수행을 지휘명령함과 동시에 직장의 취업환경의 정비를 꾀해야 하는 입장에 서있는 관리직에 대한 교육과 연수가 보다 중요합니다.

2)  종업원 연수 등의 실시

일반적으로 성희롱문제에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제를 발생시키지 않는 것, 즉 그 발생의 방지에 있습니다. 그것을 위한 가장 효과적인 방법의 하나로 평소의 정기적인 종업원 연수를 들 수 있습니다.

이러한 성희롱문제에 관한 종업원 연수를 보다 실효성 있는 것으로 만들기 위해서는 경영자·임원, 기타의 관리직, 일반종업원과 같이 차별성 있게 이것을 실시하는 것이 필요하다고 생각됩니다.  왜냐하면 같은 연수라도 그 목적과 내용이 다르기 때문입니다.

3)  직장의 실태파악·조사(설문조사실시)

각각의 기업에 따른 성희롱 방지대책을 진전시키기 위해서는 사내의 실태를 파악하는 것이 우선입니다. 그것으로는 성희롱 경험의 유무와 문제에 대한 인식에 대해 종업원 전체에 대한 무기명의 설문조사를 실시하는 것이 매우 효과적입니다.  그 결과를 회사의 고위층이 검토하고 방지대책에 반영시킬 필요가 있습니다.  설문의 결과 성희롱의 피해 등이 나타나지 않았다는 것을 이유로 성희롱에 대한 대응을 하지 않는 일은 있을 수 없습니다.  보다 일하기 좋은 직장만들기를 추진하는 것은 기업으로서 평가받을 만한 일입니다.

2.  노동조합에서의 성희롱 방지대책

노동자의 노동조건의 개선향상은 각 직장에서의 노동조합의 기본적 사명이고 성희롱은 사용자의 문제임과 동시에 노동조합의 문제이기도 합니다.

노동조합은 성희롱의 방지에서 중요한 역할을 담당합니다.  성희롱은 노동자의 일할 권리를 위태롭게 하고 고용의 안정에 심각한 영향을 주는 것입니다.  노동조합은 이 문제의 중요성을 인식하고 누구나 안심하고 쾌적하게 일할 수 있는 직장환경의 요구에 적극적으로 나설 필요가 있습니다.

1) 노동조합의 방침의 확립

회사의 성희롱에 대한 대응은 위기관리의 관점에서 이루어지는 경향이 있습니다만 노동조합은 이것을 중요한 노동문제라고 인식해서 일하는 남녀 모두 존중받으며 쾌적하게 일할 수 있는 직장환경만들기와 특히 인권존중의 입장에 서서 회사에 요구를 행해야 합니다.

2) 정책의 선언

3) 교육활동의 실시

4) 고충처리위원회의 설치요구

3.  노동자측의 성희롱 방지대책

1)  성희롱의 방지, 문제해결을 위한 대응

⑴  피해시의 대처

① 싫은 것을 싫다고 의사표시를 분명히 한다.

입장 등을 이용해서 이루어지는 성적 요구의 언동을 무시하거나 적당히 받아넘기거나 참고 말하지 않는 사람도 많을지 모릅니다.

그러나 침묵하고 있어서는 싫어하고 있다는 것이 상대방에게 전해지지 않습니다. 오히려 「자기에게 마음이 있다」고 제멋대로 해석하는 경우도 있게 되죠.  또 「싫어한다는 것을 몰랐다」는 핑계를 상대방에게 허용하는 것이 됩니다. 싫으면 상대에게 그러한 사실을 전하는 것이 중요합니다.

② 직장에서 이야기한다

일반적으로 남성과 여성은 성적 관심이 다르고 또 같은 여성이라해도 사람마다 성문제에 대한 사고방식, 느낌은 다릅니다.

직장에서 대화를 통해서 마찬가지의 불쾌한 감정을 가지고 있는 동료와 함께 신고하는 등 주변에 이해를 확산시킵니다.

⑵  피해를 당했을 때의 대응

① 기록을 남긴다

일시·장소·구체적인 다툼·주위의 상황(달리 누군가 있었는가 등) 등을 기록해둡시다. 집에까지 집요하게 걸려오는 전화, 상대방의 이름을 밝히지 않는 전화 등 악질인 것은 녹음해둡니다. 기타 편지 등 증거가 되는 것은 가지고 계십시오.

② 단호하게 사과를 요구한다

③ 상담을 한다

a. 가까운 누군가에게 상담하십시오

b. 문제를 정리해보십시오

문제를 정리하기 위해 다음의 세 가지 점을 유의할 필요가 있습니다.

◎  사실을 정확하게 구체적으로 전할 수 있도록 한다.

◎  기록과 증거를 정리하고 제3자에게 설명할 수 있도록 한다.

◎  무엇보다 사과를 받아내겠다는 자신의 요구를 분명히 한다.

c. 상사에게 상담하십시오

신뢰할 수 있는 상사에게 사실을 알리고 이에 대한 대처를 신청합니다. 이 때 직장의 동료와 동행하는 것도 좋겠지요.

상사에게는 개인의 문제로서만이 아니라 직장의 문제로서 상담하고 있다는 것을 분명하게 전하는 것이 중요합니다.

또 상사가 불만을 이해하지 못할 때는 관리부문의 책임자에게 상담하십시오.

사내에 고충처리기관이 있는 경우는 그 규칙에 따라서 고충신고를 한다는 것을 말할 필요도 없습니다.

④ 노동사무소와 변호사에게 상담한다

회사에 상담해도 사태가 개선되지 않을 때는 조기에 노동사무소나 변호사에게 상담하십시오. 시간을 끌거나 방치해두는 것은 사태를 악화시킬 뿐입니다.

퇴직 등의 사태로까지 이르기 전에 일찍 상담하는 것이 필요합니다.