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문서번호 : 평등 - 2004 - 216                                        2004. 7. 27(화)

제    목 : 한국여성민우회 고용평등상담실 2004년 상반기 상담분석 결과에 의한

정책 건의서 (총5매)

수    신 : 노동부장관 귀하

참    조 : 고용평등국장 귀하

발    신 : 한국여성민우회 고용평등상담실

1. 직장내 성희롱 상담 중 78.6%가 사업주·상사에 의한 성희롱으로 직장내 성희롱 예방정책의 내실화를 위한 정책방안이 요구되어진다.

2004년 상반기 한국여성민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱 상담으로, 전체 상담 중 29.6%(84건)를 나타내고 있다. 2003년 상반기 직장내 성희롱 상담비율이 26.7%과 비교해 보더라도 2004년 상반기 직장내 성희롱 상담은 꾸준히 증가하고 있는 추세이다.

특히 직장내 성희롱 상담 결과 78.6%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있다. 2003년 상반기 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 비율은 67.9%, 2003년 전체 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상반기 상사·사업주에 의한 성희롱은 큰 비율로 증가하였다.

사업주·상사에 의해 발생하는 성희롱은 대부분 해결되지 않은 채 오히려 피해자에게 고용상의 불이익, 해고 등의 피해를 낳고 있다. 성희롱이 대부분 상급자에 의해서 발생되고 있지만 그 해결 역시 상급자에 의해서 축소, 은폐, 회사의 공식적인 해결 통로 차단 등의 형태가 되기 때문이다. 피해자는 성희롱 피해에 대해서 사내에 해결을 요청한다고 하더라도 상급자·임원선에서 비공식적으로 무마되어 오히려 피해자는 고용상의 불이익, 열악한 고용환경에 노출될 가능성이 매우 높은 현실이다.

그러하기에 직장내 성희롱을 근절하고 해결하기 위한 가장 적극적인 대책은 직장내 성희롱에 대한 실질적인 예방정책을 시행하는 것이다. 이에 노동부는 직장내 성희롱 예방의 효과를 높혀내기위해 다음과 같은 정책방안을 시행하여야 한다.

(1) 노동부는 직장내 성희롱 예방교육실시여부에 대한 자율점검 제도를 강화하고 미실시 사업장의 법위반에 대하여 강력한 행정처분을 내려야 한다.

직장내 성희롱 예방교육의 의무화가 시행된 지 5년이 되었음에도 불구하고, 여전히성희롱 예방교육 실시 비율은 매우 낮은 수치를 보이고 있다. 이는 직장내 성희롱예방정책의 실효성을 의심케하는 현실적 지표이다.

현재 성희롱 예방교육의 실시 여부는 자율점검제도를 통해 확인되고 있는데, 자율점검제도의 긍정성과 실효성을 모두 확보하기 위해서는 형식적 교육이나 서류조작 등으로 성희롱 예방교육의 의무를 면피하고, 방기하는 사업장에 대해 강력한 처분을 내리고, 향후 예방교육이 실효성 있게 실시될 수 있도록 지속적인 관리와 감독을 강화해야 한다.

또한 노동부는 성희롱 예방교육 실시여부를 조사할 수 있는 자율점검에 필요한 지표 개발, 예방교육 실시여부에 대한 직접조사 등 예방교육 실시여부에 대한 행정기관의 감독 기능을 다양화 할 수 있는 성희롱예방교육 점검 시스템을 마련하여야 한다. 이는 성희롱 예방교육 및 예방정책이 실효성 확보를 위해 시급히 마련되어야 한다.

(2) 노동부는 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 교육지원 등의 대책을 마련해야 한다.

여성노동자의 대다수가 영세사업장에서 근무하고 있으며, 영세 사업장의 경우 사업주에 의한 성희롱이 빈번하게 발생하고 있기에 영세사업장을 대상으로 한 노동부의 직장내 성희롱 예방정책은 반드시 마련되어야 한다. 사업주에 의한 성희롱의 경우, 사내에서 해결할 수 있는 방안이 거의 없기 때문에 피해자 대부분은 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 되어 고용불안과 생존권의 위협까지 받게 되기 때문이다.

영세사업장에서의 직장내 성희롱 발생비율이 높으나 현재 10인 이하 사업장은 게시물 공지, 배포로도 성희롱 예방교육이 가능토록 되어 있어 직장내 성희롱 예방교육의 실효성이 전무한 현실이다. 영세사업장의 취약한 경제적 능력을 고려한 정책이라 할지라도 영세사업장에서의 성희롱 실태가 심각한 현실이라면 노동부는 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 전문강사 지원 및 성희롱 예방 교육 실시 등의 방안을 마련하여 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 적극적인 대책을 마련해야 한다.

2. 임신, 출산을 이유로 불이익 대우, 해고 상담 급증하고 있어, 행정기관의 적극적인 규제노력이 필요하다.

2004년 상반기 여성노동상담 중 임신·출산 관련 상담은 18.3%(52건)으로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 많은 사업장에서 임신·출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 보다 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여준다.

상담 결과를 세부적으로 살펴보면, 임신출산관련한 상담 중에서 임신이나 출산을 이유로 한 해고 상담이 55.8%를 차지하고 있으며, 성차별적 해고 상담 중 임신출산을 이유로 한 해고 상담비율이 63%를 나타내고 있다. 이는 임신·출산이 일하는 여성에게 해고 사유가 되고 있는 현실을 극명하게 드러내 준다.

세계 최저의 출산율을 기록하면서 출산장려정책 등이 논의되고 있으나, 가장 적극적인 출산장려정책 중의 하나는 임신출산해고 근절일 것이다. 행정기관의 적절한 정책이 요구됨을 상담을 통해서 알 수 있다.

(1) 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화가 시급히 이루어져야 한다.

많은 사업장에서 출산휴가 90일을 모두 사용하고자 할 경우 회사측에서 대체인력에 소요되는 비용을 출산휴가자 개인에게 부담토록 하는 등 산전후휴가 기간과 급여에 대한 완전한 보장이 이루어지고 있지 않다.

따라서 기업으로 하여금 여성 고용을 기피할 수 없도록 하고 더 이상 임신·출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않기 위해서 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화가 속히 이루어져야 한다.

(2) 노동부는 임신출산을 이유로 한 불이익 대우, 해고 등을 하는 사업장에 대해서 관리 감독하고, 강력한 규제를 실시하여야 한다.

임신출산을 이유로 한 해고가 급증하고 있고, 임신출산관련 권리들이 미보장되는 현실은 노동부의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다.

행정기관은 사업장에 대한 감독을 통하여 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 차별관행에 대해 적극적으로 대처하는 행정기관의 정책의지를 드러내야 한다.

최근 노동부는 101개의 공기업과 정부 산하기관에 □고용평등 프로그램□ 시행과 관련하여 의무적으로 여성 채용이나 승진에 대한 계획을 수립할 것을 통보하였다. 이 프로그램의 시행에는 공공부문 사업장의 임신출산관련한 부당 퇴직, 부당 발령 등의 차별적인 고용관행 여부도 함께 조사 될 수 있도록 해야 할 것이다.

또한 많은 사업장에서 임신,출산을 이유로 한 퇴직압력 등 차별적인 고용관행을 형성하여 여성노동자들이 퇴직하는 경우가 상당하다. 노동부는 사업장의 임신출산관행 및 퇴직압력에 대해서 신고 받고, 조사할 수 있도록 구체적인 관리 감독의 방안을 마련하여 부당한 퇴직관행을 개선하도록 하여야 한다.

3. 여성노동자에 대한 부당한 업무지시 등 성차별적인 대우 증가하고 있어 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동을 적극적으로 실시해야 한다.

고용상의 성차별은 전체상담 중 15.1%(43건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이었다. 임금·승진급의 상담은 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우 등이 주요 상담내용이였다. 특히 2004년 상반기에는 여성이라는 이유로 화장실 청소 등을 시키는 등과 같은 부당한 업무지시와 관련한 상담이 예년에 비해 많았다.

고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익이 많으며, 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여성노동자에게 부당한 업무 지시 및 대우하는 경우도 여전히 존재하고 있다.

노동부는 고용상의 차별 해소를 위한 법제도 마련과 시행처럼, 고용상의 성차별 의식 및 관행을 해소하기 위해서 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동 등을 적극적으로 해야한다. 행정기관의 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동은 성차별적인 의식 해소와 함께 성평등한 사회적 인식을 제고한다는 측면에서 중요하다.

4. 주 40시간제 도입 이후 생리휴가사용으로 인해 근로조건이 저하되지 않도록 해야한다.

2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년 상반기에 생리휴가와 관련한 상담이 예년에 비하여 급증하였다. 주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다.

주 40시간제 도입에 따라 근로기준법에 □유급□으로 명시되어 있던 생리휴가 조항이 □사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 한다□로 변경되었다.

즉 □유급□의 용어가 삭제되면서 이 법조항에 대한 해석에 대해 많은 논란이 있다.  생리휴가 사용에 대한 권리가 법조항에 명시되어 있기에, 생리휴가 사용에 대한 불이익을 받아서는 안된다. 따라서 유급이라는 해석은 기존에 생리휴가미사용에 대한 수당이 무급화 되었다는 것이지, 생리휴가 사용을 이유로 기본급, 임금이 공제되는 것은 아니여야 하는 것이다.

그러나 많은 사업장에서 생리휴가 사용시 임금을 공제하는 방식으로 적용하고 있어, 실제로 근로조건 저하가 이루어지고 있다.

그러하기에 노동부는 주 40시간제 도입으로 근로조건이 저하되는 일이 없도록 근로조건 저하 금지 원칙과 법조항에 대한 올바른 해석을 내려야 할 것이다.

5. 평등한 노동시장을 만들기 위한 노동부의 정책 및 집행에 본 단체의 건의가 적극적으로 검토되고 수용되어 고용상의 성차별이 시급히 해소될 수 있기를 바랍니다.

6. 감사합니다.

사단법인 한국여성민우회

공동대표 김상희, 정강자, 윤정숙