사단법인 한 국 여 성 민 우 회	WOMENLINK
	여성노동센터

110-102 서울시 종로구 평동 27-9 동평빌딩 4층  TEL:736∼7883/ FAX: 736~5766

e-mail:equallove@womenlink.or.kr/   http://www.womenlink.or.kr   http://labor.womenlink.or.kr

문서번호 : 평등 - 2004 - 215                                        2004. 7. 22.(목)

수    신 : 각 언론사 여성·사회 담당 기자앞

제    목 : □한국여성민우회 고용평등상담실 2004년 상반기 여성노동상담 경향□

보도 요청의 건(총 9매)

문    의 : 한국여성민우회 여성노동센터(02-736-7883, 담당자 서민자, 김창연)

한국여성민우회 고용평등상담실

2004년 상반기 여성노동상담 경향

□2004년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 284건

□가장 높은 비율의 상담은 29.6%의 직장내 성희롱 상담이며, 78.6%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로 실효성 있는 직장내 성희롱 예방정책이 필요하다.

□저출산시대, 그러나 여성노동자의 임신출산으로 인한 해고 상담 급증

□주 40시간제 도입 이후 생리휴가사용으로 인한 근로조건 저하 상담 증가

1. 직장내 성희롱 상담 중 78.6%가 사업주·상사에 의한 성희롱으로 직장내 성희롱 예방정책의 내실화가 절대적으로 필요하다.

2004년 상반기 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱 상담으로, 전체 상담 중 29.6%(84건)를 나타내고 있다. 2003년 상반기 직장내 성희롱 상담비율이 26.7%과 비교해 보더라도 2004년 상반기 직장내 성희롱 상담은 오히려 꾸준한 증가추세이다.

특히 직장내 성희롱 상담 결과 78.6%가 상사·사업주에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 2003년 상반기 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 비율은 67.9%, 2003년 전체 상담 중 상사·사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상반기 상사·사업주에 의한 성희롱은 큰 비율로 증가하였다.

□ 근무하고 있는 사무실에 11명의 여직원이 있는데, 11명 중 거의 대부분의 여직원들이 총무부 부장으로부터 성적 농담 및 성적수치심을 느끼게 하는 성희롱을 당하고 있다. 여직원들은 회사에서 근무복을 입고 있는데, 부장이 여직원들을 한 사람씩 불러다가 대부분 남자직원들이 근무하고 있는 사무실 안에 세워두고서는 회의 때 쓰는 빨간 불빛이 나오는 걸로 여직원 근무복 상의를 비추면서 □안에 속옷을 입었어 안 입었어? 왜 안입고 다녀□, □근무복 안에 속옷을 입었을 때랑 안 입었을 때랑 체감온도차가 얼마나되는지에 대해서 월요일까지 보고서를 작성해서 내라□ 그리고 심지어 여름휴가때 여직원이 일본으로 해외 여행을 가는걸 가지고서 불러다가 다른 사람 있는 곳에서 고함을 지르면서 □어디 여직원이 남자직원도 안가는 해외여행을 간다고 나대냐□면서 당장 취소하라면서 고함을 버럭 버럭 지르고..만약 간 게 확인되면 회사 그만두게 될지 알아라는 둥...남자직원이 업체손님이 방문해서 커피를 뽑은 일이 있었는데 그걸 가지고서 남자직원과 같은 부서에 근무하는 여직원을 불러다가 왜 남자직원이 커피를 뽑게 하냐면서 야단을 치기도 한다.(2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

□ 작년에 업무상의 실수가 있어서 내가 시말서를 쓰게 된 일이 있었다. 그 일이 있은 후 실장이 내가 시말서를 쓰게 된 것에 대해서 위로를 해주겠다고 하면서 개인적으로 만나자고  하였다. 나는 괜찮다고 필요없다고 계속 거절했는데, 실장이 하도 막무가내로 지속적으로 요구하니까, 팀 사람들도 한번 만나주라고.. 해서 어쩔 수 없이 실장하고만 둘이서 회식을 하게 되었다. 술집이였는데, 실장이 위로한다고 하면서 앞자리에 앉아 있다가 옆자리에 앉으면서 갑자기 입 속으로 혀를 집어 넣었다. 가슴이 너무 답답하고, 아찔하여 뒤로 물러나면서 뛰쳐 나왔다. 실장이랑 나는 책상이 마주보는 형태이다. 도저히 참을 수가 없어서 실장보다 더 윗 상급자에게 이야기 하였다. 그런데 그 상급자가'참으면 된다', '조용히 끝냈으면 좋겠다' 라고 하였다.

그러나 실장이랑 같은 사무실에 근무하고 책상이 마주보는 형태에서 근무하는 것이 너무 너무 어렵고 힘들다. 지금 1년 정도 지났는데도 불구하고 입속에서 바퀴벌레 지나는 것 같고, 꿈에서는 바퀴벌레가 입속에서 나오는 꿈을 꾼다. 계속 밥도 못 먹고, 힘들어 해서 다시 그 상급자에게 '제발 나를 다른 부서에라도 옮기게 해 달라고' 하였더니 □왜 1년전 이야기를 다시 하냐□고 한다. 난 정말 그 사람과 같은 사무실에서 근무할 수가 없다. 내가 그만둬야 하는 건가? (2004년 고용평등상담실 상담사례)

위의 상담사례처럼 사업주·상사에 의해 발생하는 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익, 해고 등의 피해로 이어지고 있다. 성희롱이 대부분 상급자에 의해서 발생되고 있는 현실에서, 그 해결 역시 상급자에 의해서 축소, 은폐, 회사의 공식적인 해결 통로 차단 등이 이루어지기 때문이다. 따라서 피해자는 성희롱 피해에 대해서 사내에 해결을 요청한다고 하더라도 상급자·임원선에서 비공식적으로 무마되어 오히려 피해자는 고용상의 불이익, 열악한 고용환경에 노출될 가능성이 높다.

(1) 사업주는 임원, 간부 등 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다.

대부분의 성희롱이 상급자에 의해서 발생되는 현실에서 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 무엇보다 요구된다. 그러하기에 사업주는 상급자에 대한 성희롱 예방교육을 강화하는 등의 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 성희롱을 근절하고, 성희롱 예방교육의 실효성을 높히도록 하여야 한다.

(2) 행정기관은 직장내 성희롱 예방교육에 대한 자율점검제도를 강화하고, 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 교육지원 등의 대책을 마련해야 한다.

기업의 성희롱 예방정책이 실효성을 거두기 위해서는 행정기관의 지속적인 행정관리 및 지도가 필요하다. 특히 영세사업장에서 직장내 성희롱 발생비율이 높으나 영세사업장의 경우 교육실시에 재정적 어려움으로 인해 교육 등이 전혀 이루어지고 있지 않은 현실이다. 행정기관은 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 전문강사 지원 및 성희롱 예방 교육 실시 등의 방안을 마련하여 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 적극적인 대책 마련이 시급하다.

2. 일하는 여성, 아이 낳지 말라? 임신, 출산을 이유로 불이익 대우, 해고 상담 급증

2004년 상반기 여성노동상담 중 임신·출산 관련 상담은 18.3%(52건)으로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 많은 사업장에서 임신·출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 보다 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여준다.

이에 한국여성민우회에서는 올해 □도전! 일과 양육의 평등퍼즐을 맞춰라□라는 이름의 캠페인을 전개하고 있으며, 특히 상반기에는 임신·출산과 관련한 불이익 상담전화인 □출산해고 5050□을 운영하는 등 직장 내에서의 임신·출산을 둘러싼 차별적 고용관행을 근절하기 위한 활동을 전개해 왔다.

□□출산해고 5050□□ 상담전화 운영을 통한 상담 결과를 세부적으로 살펴보면, 임신출산관련한 상담 중에서 임신이나 출산을 이유로 한 해고 상담이 55.8%를 차지하고 있으며, 성차별적 해고 상담 중 임신출산을 이유로 한 해고 상담비율이 63%를 나타내고 있다. 이는 임신·출산이 일하는 여성에게 해고 사유가 되고 있는 현실을 극명하게 드러내 준다.

세계 최저의 출산율을 기록하면서 출산장려정책 등이 논의되고 있으나, 가장 적극적인 출산장려정책 중의 하나는 임신출산해고를 근절하는 정책이 가장 적극적이고 필요함을 상담을 통해서 알 수 있다.

(1) 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화가 시급히 이루어져야 한다.

여전히 기업에서는 임신·출산에 소요되는 비용을 이유로 여성 노동자들에게 법적으로 보장된 당연한 권리를 부여하지 않고 있다.

□ 지금 다니고 있는 회사에서 계약직으로 7년이 넘게 일을 해 왔다. 8월에 출산을 할 예정이다. 그런데 회사측에서 출산휴가를 60일만 쓸 수 없느냐고 한다. 출산휴가 90일을 다 사용할 경우에는 나의 일을 대신 할 사람을 내 개인 돈으로 고용해야 한다고 한다. 어떻게 하면 좋을까? <2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

□ 이 회사에서 2년을 다녔고 지금은 출산휴가 중이다. 2월 1일자로 출산휴가에 들어가서 4월 30일까지가 출산휴가기간이다. 그런데 회사에서 전화와 공문(우편물)이 왔는데, 출산휴가가 60일로 정해졌으니까 나오라는 것이다. 사장이 출산휴가를 90일로 결재하였던 서류가 있는데도 말이다. 내가 90일을 사용하겠다고 하니, 90일을 절대로 사용할 수 없다고 한다.<2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

위의 상담사례에서 보여지는 것처럼 출산휴가 90일을 모두 사용하고자 할 경우 회사측에서 대체인력에 소요되는 비용을 출산휴가자 개인에게 부담토록 하는 경우 등

산전후휴가 기간과 급여에 대한 완전한 보장이 이루어지고 있지 않다.

그러하기에 산전후휴가 90일 전 기간에 대한 사회분담화는 기업으로 하여금 여성 고용을 기피할 수 없도록 하고 더 이상 임신·출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않기 위해서 시급히 이루어져야 한다.

(2) 기업 내에 임신·출산과 관련한 제도 및 정책의 적극적인 마련과 이행이 필수적이다.

임신·출산과 관련한 권리들이 법으로 보장되어 있다고 하더라도 회사 내에서 관행적으로 이러한 권리들을 부여하지 않거나 지키지 않아도 그만이라는 식의 입장을 가지고 있을 경우 실질적으로 이러한 권리들을 여성노동자들이 사용하기란 불가능한 현실이다.

□ 부인이 임신을 했다. 출산휴가를 받으려고 한다. 부인 회사에서는 출산휴가가 60일이라고 한다. 출산휴가는 90일이 아니냐고 했더니, 근로기준법 적용은 상관없다면서 인사팀에서는 □60일은 무급이고 30일은 휴가를 주던지 말던지 상관없다□는 식이다. 사장은 □법 필요 없다, 60일이라면 60일이다□라고 한다. 현재 회사 내에 기혼 여성은 한 사람도 없다. 결혼하면 퇴직하는 분위기이다. <2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

□ 우리 회사의 여직원들은 결혼과 동시에 상사들에게 들어야 하는 얘기가 □언제까지 근무할 거냐?□이다. 나는 현재 지사에 근무하고 있으며 곧 출산할 예정이다. 얼마전 인사이동이 있었는데 내 이름은 없었다. 그런데 팀장이 마음의 준비를 하고 있으라고 한다. 이번에는 발령이 나지 않았지만, 원격지 전보발령이 있을 것이라고... 안타깝지만 그것이 우리 회사의 현실이라고 한다. 다음 달이면 출산휴가에 들어가는데 휴가 중에 원격지 전보 발령이 날 것 같다. 우리 회사의 직원이라면 결혼한 여직원에게 퇴사를 종용하고 있다는 것은 다 알고 있다. 노조가 있지만 노조의 힘을 기대하기는 힘들다. 결혼·출산과 관련하여 해고할 수 없다고 회사사규, ISO 규정에도 명기되어 있지만 현실은 그렇지 못하다. 어떻게 대처해야 하나? 나이 많은 여직원, 결혼한 여직원이 무슨 죄인가? <2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

위의 상담사례에서처럼 많은 기업에서는 임신, 출산으로 인한 성차별적 고용관행으로 인하여 규정과 관행, 제도와 현실이 제각기 따로 존재하고 있다. 그러하기에 사업주는 각별한 의지를 가지고 임신·출산의 권리들이 실효성 있게 이행될 수 있도록 하여야 한다. 이러한 기업 내 제도와 정책에는 산전후휴가 기간이나 급여 등과 관련한 부분뿐만 아니라 임신과 출산을 이유로 해고 등 불이익한 조치를 취할 수 없도록 하는 부분이 반드시 포함되어야 하며, 산전후휴가로 인한 업무상의 공백을 제도적으로 보완할 수 있도록 업무분담이나 대체인력 확보 및 활용 등에 대한 규정을 포함하고 있어야 할 것이다. 그럼으로써 여성 노동자들이 법으로 보장되어 있는 권리를 실제로 사용하고자 함에 있어 직장 내에서 여러 가지 불필요한 어려움을 경험하지 않고, 건강하게 아이를 출산하고 다시 회사에 복귀하여 자신의 업무에 충실할 수 있도록 해야 할 것이다.

(3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 뒷받침되어야 한다

임신출산을 이유로 한 해고가 급증하고 있고, 임신출산관련 권리들이 미보장되는 현실은 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다.

행정기관은 사업장에 대한 감독을 통하여 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 차별관행에 대해 적극적으로 대처하는 행정기관의 정책의지를 드러냄으로써 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다.

또한 임신출산관련한 권리들이 비정규 여성노동자에게도 적용되고, 보장받을 수 있도록 행정기관은 적극적인 규제노력과 제도개선이 필요하다.

3. 여성노동자에 대한 부당한 업무지시 등 성차별적인 대우 증가

고용상의 성차별은 전체상담 중 15.1%(43건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이였다. 임금·승진급의 상담은 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우 등이 주요 상담내용이였다.

특히 2004년 상반기에는 여성이라는 이유로 화장실 청소 등을 시키는 등과 같은 부당한 업무지시와 관련한 상담이 예년에 비해 많았다.

□ 사무실에 20명정도가 근무하고 있고, 여직원은 4명 정도 된다. 입사한지 한달 정도 되어간다. 나는 조경기사 자격증이 있어서 이와 관련된 업무를 수행하기로 했고, 그로 인해 회사에서는 과장이라는 직책을 주었다. 그런데 사장이 나보고 화장실 청소를 하라고 한다. 남자들 같은 경우는 청소 등의 업무를 전혀 하지 않는다. 그런데 예전에 여직원이 했다라는 이유만으로 나보고 화장실 청소를 하라고 한다.

□ 오늘 아침 저의 상사가 동료들 다 있는 가운데 날 앉혀놓고...오천년의 역사를 가진 우리 나라에 오십년밖에 안된 서양 역사가 잘못전해졌다고 하면서...여사원인 내가 할 일에 대해서 이야기를 했다. 아침에 상사가 출근하기 전에 반듯이 출근해서 상사책상을 닦아놓으라고 했다. 상사가 아침 7시25분에서 30분사이에 출근을 할테니. 나는 7시20분까지 와서 책상을 닦으라는 것이다. 회사에는 청소하시는 아주머니도 있다.

고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진·급 등의 인사상 불이익이 많으며, 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여성노동자에게 부당한 업무 지시 및 대우하는 경우도 여전히 존재하고 있다.

행정기관은 고용상의 차별 해소를 위한 법제도 마련과 시행처럼, 고용상의 성차별 의식 및 관행을 해소하기 위해서 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동 등을

적극적으로 해야한다. 행정기관의 성평등한 인식마련을 위한 대국민 홍보활동은 성차별적인 의식 해소와 함께 성평등한 사회적 인식을 제고한다는 측면에서 중요하다.

4. 주 40시간제 도입 이후 생리휴가사용으로 인한 근로조건 저하가 되지 않도록 해야 한다.

2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년 상반기에 생리휴가와 관련한 상담이 예년에 비하여 급증하였다.

주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다.

□ 연봉제를 실시하고 있고, 격주휴무를 하고 있다. 주 44시간 근무를 하고 있다. 전에는 생리휴가를 안 쓰면 없어지고, 쓴다고 해서 임금에서 공제되지는 않았다. 그런데 올 7월부터 생리휴가를 쓰면 임금에서 공제한다고 한다.

□ 기존에는 생리휴가제도가 유급휴가로 적용하고는 있으나, 사용하지 않은 경우 수당으로 나오지는 않습니다. 그런데 이번에 근로기준법이 바뀌면서 무급화된다고 하면서 생리휴가를 쓰면 하루치 임금을 깍인다고 한다.

주 40시간제 도입에 따라 근로기준법에 □유급□으로 명시되어 있던 생리휴가 조항이 □사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 한다□로 변경되었다.

즉 □유급□의 용어가 삭제되면서 이 법조항에 대한 해석에 대해 많은 논란이 있다. 즉 생리휴가 사용에 대한 권리가 법조항에 명시되어 있다는 것은 휴가 사용으로 인하여 불이익을 받아서는 안되는 것이다. 그러하기에 유급이라는 해석은 기존에 생리휴가미사용에 대한 수당이 무급화 되었다는 것이지, 생리휴가 사용을 이유로 기본급, 임금이 공제되는 것은 아니여야 하는 것이다.

그러나 많은 사업장에서 생리휴가 사용시 임금을 공제하는 방식으로 적용하고 있어, 실제로 근로조건 저하가 이루어지고 있다.

그러하기에 행정기관은 주 40시간제 도입으로 근로조건이 저하되는 일이 없도록 근로조건 저하 금지 원칙과 법조항에 대한 올바른 해석을 내려야 할 것이다.

< 한국여성민우회 여성노동상담>

1) 전화상담 : 706-5050, 736-7883

2) 온라인 상담 : http://counsel.womenlink.or.kr

3) 방문상담

4) 상담내용 :

모집채용상의 성차별(연령, 용모, 채용기회 제한 등)

임금, 승진상의 성차별

성차별적인 해고(결혼·임신·출산퇴직, 여성우선해고, 사내부부해고 등)

직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언폭행)

모성보호 및 양립지원 조치(출산휴가, 임산부 보호, 육아휴직 등)

임금체불, 부당해고 등

첨부1. 한국여성민우회 2004년 상반기(1월∼6월) 여성노동상담 상담 결과

사단법인 한국여성민우회

공동대표 김상희, 정강자, 윤정숙

첨부 1.

<한국여성민우회 2004년 (1월∼6월) 여성노동상담 상담결과 >

1) 상담방법

전화상담	온라인상담	방문·e-mail상담
163건(57.4%)	113건(39.8%)	8건(2.8%)
총 건수 284건

2) 2003년(1월∼6월) 여성노동상담 유형별 상담내용

상담유형	비율
직장내성희롱	29.6%(84건)
임신출산관련 상담 (임신,출산을 이유로 한 해고, 부당대우, 산전후휴가 등)	18.3%(52건)
고용상의 성차별 (모집채용, 임금·승진차별, 퇴직정년 차별 등)	15.1%(43건)
폭언·폭행	7.8%(22건)
부당해고	6.3%(18건)
체불임금	4.5%(13건)
비정규직 차별(계약해지, 근로조건 등)	3.2%(9건)
기타 (고용보험·실업급여, 산재 등)	6.7%(19건)
근로조건(근로시간, 법정휴가, 생리휴가 등)	8.5%(24건)

**고용상의 성차별

(모집채용, 3건, 인사 3건, 성차별적 해고-결혼, 육아휴직, 여성우선, 정리해고, 양립지원 등)

**임신출산관련

임신부당발령 4건, 임신출산해고 29건, 산저후휴가 14건 임신중보호 5건