기일	미지정		주심	가	나	다

사 건 2004누8851 부당해고구제재심판정취소 원 고 정 0 0 피 고 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인 000000협회	부본영수
	2004. 8.
	(인)

준   비   서   면

2004.  8.    .

위 원고 소송대리인

與民合同法律事務所

변호사  김   선   수

변호사  김        진

서울고등법원 제7특별부(나) 귀중

1. 원심 판결 및 항소 이유의 요지

원심은 참가인 협회의 정년 규정과 이에 따라 원고를 퇴직 처리한 처분이 위법․무효라는 이 사건 청구에 대하여, ① 업무 특성상 여자가 담당하게 된 것이지 여자에게만 낮은 직급 (당시 6직급)을 부여한 것이 아니므로 채용에 있어 차별이 있다고 할 수 없고, ② 6급 직원이 상용직으로 개편되거나 이후 6직급으로 재개편되는 등을 통해 승진 연수가 지연된 것도 차별이라고 할 수 없으며, ③ 직급에 따라 남녀를 구별하고 있는 것도 아니고 낮은 직급(5, 6급)의 정년이 상대적으로 낮은 것은 합리적인 기준에 의한 것이므로 직급 정년 제도 역시 차별에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

그러나 이러한 원심의 판단은 ⅰ) 참가인 협회의 인사 제도와 업무 내용에 관한 사실을 오인하고, ⅱ) 채용․승진․퇴직에서 성별에 의한 차별을 금지하는 남녀고용평등법 규정의 취지와 규율 내용에 관한 법리를 오해하여, 판결의 결론에 영향을 미친 위법․부당한 것이므로, 취소되어야 할 것입니다.

2.「채용․배치․승진에서의 차별」의 중요성

가. 이 사건 원고의 정년퇴직은 ‘40세 조기 정년’ 규정에 의한 것인데, 외양상으로는 성별이 아니라 ‘직급’에 따라 정해진 것으로 나타납니다.

그러나 원고가 입사 후 16년 동안 ‘5급 - 이는 남자 신입 사원의 직급에 해당합니다’에 머무를 수밖에 없었던 것은, 전적으로 참가인 협회의 차별적 인사 제도 때문이고, 위법한 채용․배치․승진상 차별의 결과 때문이었습니다.

나. 우선 참가인 협회는 우선 남․녀를 분리하여 남자는 모두 5직급으로 - 여자는 모두 6급으로 채용하였습니다.

후술하는 바와 같이 입사 당시(1985년) 6직급에 속한 사람은 이후 11년 2개월 동안 승진이 불가능한 상용직에 매여 있어야 했기 때문에, 참가인 협회에서 최초 채용시 5직급에 속하는지, 6직급에 속하는지는 이후 승진가능성을 좌우하는 요소이고, 그 인사 제도․관행의 특성상 정년이 40세로 정해지는지 55․60세로 정해지느냐를 결정하는 요인이 되며, 따라서 원고에 대한 이 사건 정년퇴직 처분의 효력의 중요한 요소라고 할 수 있습니다.

다. 또한 참가인 협회는 1986. 9. 1.에는 모든 여직원(전원 6급)을 아예 「상용직」으로 일방적으로 전환시킨 다음 10년 동안 전혀 승진할 수 없게 하였고, 1996. 11. 15. 겨우 행정직으로 환원시키면서는 다시 호봉을 세분화하여 환원 이후에도 대부분의 여직원을 승진시키지 않았습니다. 그 결과 원고를 포함한 대부분의 여직원은 정년이 낮은 5․6급에 머무른 채 정년에 달할 수밖에 없게 되었던 것입니다.

라. 요컨대 원고가 조기 정년 규정의 적용을 받게 된 것은 16년 동안 축적된 차별의 결과이므로, 이 사건 정년 퇴직이 실질적으로 성을 이유로 한 차별에 해당한다는 사실을 판단하기 위해서는, 입사시부터 축적된 채용․배치․승진에 있어서의 차별적 제도의 내용을 살펴야 한다는 것입니다.

3. 채용 당시 사정과 담당 업무 관련 사실인정․판단의 문제점

가. 원심의 판단

채용 과정에서 나타난 성별 분리 채용(남 - 5급, 여 - 6급)에 관하여 원심은 “행정직 6직급의 실제 업무는 사무보조원으로서 특별한 학력제한은 없고, 그 해당업무가 타자, 회계장부 정리 및 회계업무, 문서수발, 기타 업무 보조 등 비교적 단순 업무 위주였던 반면, 행정직 5직급은 주로 전문대졸 이상 30세 전후의 병역을 필한 남자로서 관련학과 졸업자를 서류 전형으로 적격심사 후 채용하며 그 해당 업무가 정규직원 93명 업무량이 약 100여개 회원사의 업무처리, 사업계획 수립, 집행 및 종결, 각종 발주 기관 및 대외기관 교섭․응대, 행사기획, 각종 전기 관련 법령 입안에 대한 의견 제출, 민원처리, 한국전력․시청․산업자원부․조달청․철도청․노동부 등과의 인허가․자격증․계약․발주 등 대관업무를 담당하면서 통상 3~4년 간격으로 보직 순환되어 지사근무를 해왔다”고 하여, 참가인 협회의 주장 사실을 거의 그대로 인정하고 있습니다.

그리고 “담당 업무의 보조적 성질 및 상대적으로 낮은 보수 때문에 주로 여성이, 전문지식과 소양이 필요한 행정직 5직급은 잦은 출장과 순환 보직에 따른 지사 근무를 하는 관계로 주로 남자들이 추천되어 왔던 것임을 알 수 있으므로, 여자 직원에게만 6직급을 부여한 것은 아니다”라고 판단하였습니다.

그러나 이러한 원심의 판단은 그 전제가 되는 사실 자체를 오인한 것일 뿐 아니라, 경험칙에도 반하는 것입니다.

나. 참가인 협회 인력 채용 과정

1) 인사관리 규정 내용

원고는 입사 당시(1985년) 6급 직원으로 들어왔는데, 당시 참가인 협회 인사관리규정(갑 제25호증) 별표 1.「직원채용자격기준표」상 5․6급의 채용기준은 다음과 같습니다.

[인사관리규정상 5․6급의 자격․채용절차]

	명칭	자격	채용 절차
5급	서기(書記) 또는 기원(技員)	1. 고등학교 졸업자 또는 문교부장관이 인정하는 동등이상의 자격자로서 1년 이상 보직 예정직의 경력이 있는 자	2. 5급 직원 채용고시에 합격한 자 3. 5급 직원으로서 적격으로 인정되는 자
6급	서기보(書記補) 또는 기원보(技員補)	1. 고등학교 졸업자 또는 문교부장관이 인정하는 동등이상의 자격자	2. 6급 직원 채용고시에 합격한 자 3. 6급 직원으로서 적격으로 인정되는 자

이러한 규정상 자격과 채용절차에 의하면, 6급 직원과 5급 직원 사이에 자격 조건이나 채용 절차상에는 아무런 차이가 없으므로, “6직급은 특별한 학력 제한이 없고, 비공식적 채용 / 5직급은 전문대졸 이상․서류전형으로 적격심사 후 채용”이라는 원심의 판단은 참가인의 일방적인 주장을 그대로 받아들인 것일 뿐 객관적 근거가 없는 것입니다. 오히려 원고보다 먼저 입사한 남자 직원인 소외 이00(1983. 7. 11. 입사)은 원고보다 학력이 낮음(의성공업고 졸업)에도 불구하고 처음부터 5급에 임용되고 1989. 5. 2. 5년여 만에 4급으로 승진하는 일(을 제11호증의 26 <남직원 승진사례> 표)도 있었습니다.

원심은 5․6급의 직무가 완전히 분리되는 것처럼 판단하였으나, 위 인사관리규정상의 그 명칭이나 자격 조건에서 명백한 것은 두 직급은 동일한 행정․기술 직군 내의 상․하위 직급이고, 6급 직원(서기보․기원보)은 5급 직원(서기․기원)으로의 승진이 예정되어 있다는 것입니다. 또한 승진에 관한 위 인사관리규정 제29조 제1항 제5호는 “5급 : 6급으로서의 2년 이상 근무하고 근무평점이 우수한 자”라고 규정하여, 두 직급이 상-하위 관계 직급임을 분명히 하고 있습니다 (이러한 인사관리규정에도 불구하고 참가인 협회가 5급 남직원의 결원이 생겼을 때 6급 여직원을 승진시키지 않고 별도로 남직원을 채용하여 충전한 것 또한, 성별 직급 분리를 유지하기 위한 위법한 성차별에 해당한다고 볼 수 있습니다).

2) 채용 기준

원심은 참가인 협회가 “학력․경력․자격 또는 업무의 강도 및 능력 여하에 따라 채용해 왔다”고 인정하고 있으나(판결문 7쪽), 참가인 협회 관리자의 추상적 진술 외에는 이러한 사실을 뒷받침할 아무런 근거가 없습니다. 또한 ① 20년이 넘는 기간 동안 6급에 추천된 남자 직원이나 5급 자리에 추천된 여자 직원이 한 사람도 없다는 것은 믿기 어려운 일이고, ② 이러한 참가인의 주장이 일리가 있기 위해서는 참가인 협회에서는 성별의 구별 없이 공석이 생긴 경우 추천을 의뢰했다는 점을 증명해야 하는데 참가인 협회는 이러한 사실을 입증할 수 있는 자료를 전혀 제시하지 못하고 있으며 (회원사가 10,440개사에 달하는데 이들에게 결원 사실을 어떻게 알려 어떤 식으로 추천을 의뢰해서 추천받는 것인지도 설명하지 않았으며, 아무리 연고 채용이라고 하더라도 신규 인원 채용에 관한 내부결제 문서가 있을터 인데 이를 제출하지도 않았습니다 - 갑 제32호증 계약직 채용 관련 내부문서 참조), ③ 실제 나타난 결과와 통상 사업장에서 행해지는 실태 - 5급은 100% 남자 - 6급은 100% 여자 - 는 참가인 협회가 연고 채용시 성별로 나누어 추천을 의뢰했음을 보여주고 있습니다 (원심도 「나. 인정사실」부분 - 판결문 4, 5쪽 - 에서 ”6급은 상업계 고등학교 여자졸업자를 채용, 5급은 병역을 필한 남자를 채용“한 사실을 인정하고 있고, 이렇게 연고에 의해 추천을 받는 경우에 통상 “여직원 1명”의 추천을 의뢰하고, 5급 직원의 결원이 생긴 경우에는 “남자 직원 1명”의 추천을 의뢰하는 것이 보통입니다).

참가인 협회가 단지 “연고 채용을 했다”면서 내부 결재 문서도 제출하지 않고 있지만,  위 협회의 계약직 모집 과정만 보더라도, ① 직무의 내용이 아니라 남․녀 성별에 따라 채용 인원을 정하였고, 학력 요건을 달리 하여 분리 채용하였고 (갑 제32호증), ② ‘남 - 전문대졸 이상/여 - 고졸 이상’으로 자격에 차이를 둔 것처럼 하였으나, 실제 면접 결과 여직원도 모두 전문대졸 이상을 선발하였으며(갑 제33호증의 2 「서류전형심사결과표」 ‘합’행에 ○ 로 표시된 응시자 학력 참조), ③ 이렇게 채용된 계약직 직원을 정규직으로 전환하면서도 다시 그 학력이나 근무평정에 불구하고 남자는 모두 5급, 여자는 모두 6급에 보하였습니다 (을 제10호증의 17 내지 19).

3) 채용 전형

뿐만 아니라 원심은 유독 5급 직원의 경우만 “서류 전형을 통한 적격심사”를 거쳤다고 판단하였으나, 참가인 협회는 2003. 2. 10. 자 준비서면에서 5, 6급 직원을 나누지 않고 “절차는 참가인 협회 회원사의 추천에 의하여 서류전형과 면접을 통하여 채용하는데 참가인 협회 전 직원의 90% 이상이 수시 채용 방식으로 이루어졌으며 원고 또한 이 경우에 해당”한다고 하고 있으며, 원고 채용 과정에 대해서도 “고졸자 채용을 희망하였으나 … 부득이 복수 추천을 받아 서류 전형 및 면접을 통하여 충원할 인원을 선발”하였다고 하고 있습니다. 따라서 원심의 위 판단은 사실을 오인한 것입니다.

4) 산업자원부 감사 결과 (2000. 10.)

위와 같은 참가인 협회의 채용 방식은 산업자원부 감사 결과에서도 밝혀졌고, 이에 대해 산업자원부는 “직원 신규채용시 남녀고용평등법 등 각종 법령에 위반되는 일이 없도록 직급을 부여하여야 하나, 전문대졸 남성 근로자의 경우 5직급 부여, 여성 근로자의 경우 6직급을 부여하는 불합리것을 시정”하도록 지적한 바 있습니다 (갑 제4호증 : 그러나 참가인 협회는 이러한 감사 지적 사항에 대해서도 아무런 시정 조치를 하지 않고, 계속해서 여성 신입사원에게는 6직급을, 남성 신입사원에게는 5직급을 부여하였습니다).

5) “여상 출신자들에 대한 가산점”

참가인 협회는 스스로 “6급(또는 상용직)은 일반 사기업의 고졸 수준의 급여와 중졸 또는 고졸 수준이면 누구나 처리할 수 있는 업무로서 심부름, 내방객 서비스 등의 업무 성격상 주로 여상 출신에게 적합한 것이었고, 실제로 참가인 협회에서도 상용직 직원 채용시 여상 출신 지원자에게 면접 점수를 가산하여 운영할 만큼 선호하였다”고 하고 있습니다 (참가인의 2003. 3. 10. 자 준비서면 5쪽).

그러나 ① 상업 관련 전문 교육을 받은 상업 학교 출신들에게 ‘심부름과 내방객 접대’가 적합하다고 할 이유가 없을 뿐 아니라, ② 가사 상업계 출신에게 적합하다고 해도 그것이 남자 상업 고등학교가 아니라 유독 ‘여상’ 출신에게 적합하다고 보았다는 것 자체가 성별 역할 분담에 대한 차별적 관념에 근거한 채용 관행을 단적으로 보여주는 것이며, ③ “여상 출신 지원자에게 면접 점수를 가산하였다”는 것이 인문계 고등학교 출신의 여성 지원자들에 대하여 가산점을 주었다는 뜻이라면 그것이 여성만 채용한 근거가 될 수 있는지 의문이고, 만약 남성 지원자에 대해서도 가산점을 주었다는 것이라면 종래 주장과는 달리 6급 직원에 대해서도 남성 지원자들도 있었는데 여상 출신에게 가산점을 주어 여상 출신들을 채용했다는 뜻인지 밝혀야 할 것입니다.

다. 5․6급 직원 업무의 내용

1) 참가인 협회 업무의 특성

참가인 협회의 주된 업무는 회원사의 면허 발급․유지에 관한 전체적인 행정․민원 업무이고, 일부 특정 부서 (재해예방기술원 직업전문학교, 기술경영연구소 및 기술부)를 제외하고는 모든 직원이 행정․민원 업무를 처리하게 되며, 매년 교육시에도 남녀 직원의 구분 없이 모든 업무를 수행할 수 있는 자질을 교육시키고 있습니다. 참가인 협회 총무과장 배승철도 여성부 조사 과정에서 “대외 업무 이외에 사무원들의 업무에서 여직원이 담당하기 부적합한 업무적 특성은 생각해 보지 않았다”고 인정한 바 있으며(갑 제3호증), 특히 협회 조직 구성상 각 부서 및 시도지회에는 간부를 제외한 직원이 모두 3~4명에 불과하여 그 중 1~2명인 여직원들이 모두  ‘보조적․부수적 업무’만 수행한다면 지회를 유지할 수도 없을 것입니다

따라서 간부가 아닌 일반직원(4~6급)은 모두 일정한 숙련기간만 거치면 누구나 협회의 행정 업무를 처리하게 되며, 여직원들도 본인의 고유․비밀번호를 가지고 서버에 접속하여 회원사에 대한 면허․민원서류 발급 등 필요한 행정업무를 수행하게 되며, 이러한 점에서 일정한 전문적 업무를 수행하는 영역과 이를 보조하는 영역이 존재하는 사업장 (예컨대 법관 - 일반직 법원 직원 - 기능직 법원 직원이 존재하는 법원과 같은 경우)과는 완전히 구분되는 것입니다.

2) 경력․숙련도에 따른 업무 변화

원심이 들고 있는 「6급 직원의 업무」로 들고 있는 타자․회계장부 정리 및 회계업무, 문서수발 등은 참가인 협회 뿐 아니라 어느 사업장에서나 행정․사무직 직원이라면 누구나 해야 하고 할 수 있는 일이고, 반면 원심이「5급 직원의 업무」로서 “회원사의 업무처리, 사업계획 수립, 집행 및 종결, 각종 발주 기관 및 대외기관 교섭․응대, 행사기획, 각종 전기 관련 법령 입안에 대한 의견 제출, 민원처리, 관공서 등에 대한 업무”는 대부분 간부(3급 과장 이상)들이 책임지고 수행하면서 일반직(4~6급) 직원들에게 시키는 일입니다. 즉 업무의 상당 부분은 5, 6급을 불문하고 함께 하는 일이고, 사업계획 수립이나 관공서 상대 업무의 중요한 부분은 입사 직후의 5급 직원(입사와 동시에 5급을 부여받고 평균 3년만에 승진)도 담당할 수 없는 일입니다 (원심 판단대로라면 참가인 협회에서는 입사 15년차의 직원에게 타이핑․문서 수발 등 보조적 업무만 하게 한다는 것인데, 그것은 협회에게도 비효율적 인력 손실임은 두 말할 나위 없으며, 현실적으로도 있을 수 없는 일입니다).

따라서 참가인 협회의 행정․사무 업무 중, ⅰ) 단순히 작성된 문서를 타이핑하거나 문서 수발․단순한 회계 장부 정리 등 진정한 의미에서의 보조적 업무는 입사한지 얼마 안 되는 낮은 경력의 직원이 담당하게 되고, ⅱ) 반면 워드 프로세서를 사용하여 서류를 꾸미고 (주지하는 바와 같이 컴퓨터 사용이 보편화된 다음에는 서류 내용 작성과 타이핑이 별도로 분리되지 않게 되기도 하였습니다) 사무실 전체의 회계를 계산․정리하는 일은 경력직 직원이 담당하는 일이지, 직급에 따라 엄밀히 구별되는 것이 아니라는 것이며, 결국 원심이 일관되게 전제하고 있는 “6급 = 사무보조원 업무, 5급 = 전문지식과 소양이 필요한 업무”라는 가정 자체가 그릇된 것입니다 (참가인이나 원심은 모두 5급 직원에게 필요한 ‘전문지식과 소양’의 내용이 무엇인지조차 설명하지 못하고 있습니다).

3) 업무 내용과 직급의 분리

물론 근속연수에 따라 자연스럽게 직급이 높아지는 통상의 인사 관리 시스템이라면 당연히 이러한 경력․근무 연수가 직급에 반영되는 것이 자연스러울 것입니다. 그러나  참가인 협회의 경우에는 유독 여직원을 10년 이상 승진이 안 되는 직급(처음에는 6급 - 1986년부터는 20개 호봉으로 세분화된 5급)에 묶어 두었기 때문에, 남자 직원은 경력과 담당업무에 따라 직급도 높아졌지만 여직원의 경우는 경력도 오래고 숙련도도 높아졌으나 직급은 여전히 최하위 직급 (또는 아예 승진이 불가능한 상용직)에 머무르는 기이한 결과가 된 것입니다.

4) 원고가 담당한 업무

원고의 경우, 6급(또는 상용직)으로 15년간(1985~2000) 근무하면서, 내내 보조적․부수적 업무를 담당한 것이 아니라, 경력과 숙련도에 맞게 그 업무 내용이 발전되었습니다.

즉ⅰ) 입사 초기에는 단순한 타자나 문서 수발 등 보조적 업무를 수행하였지만, ⅱ) 숙련도와 근속연수가 올라감에 따라 점차 4~5급 남자 직원들과 마찬가지로 서류를 기안하는 등의 일반적인 행정 업무를 담당하였으며 (실제 참가인 협회의 공식 문서에 ‘기안자’나 ‘담당자’로 원고의 이름이 기록되어 있는 문서가 많이 남아 있습니다), ⅲ) 심지어 본부의 제2종 협의회에서 근무할 1996. 7. 2. ~ 1998. 9. 1. 약 2년간은, 과장 (3급, 허00)이 산업자원부 파견 근무로 공석일 때 부서에서 발생하는 업무에 대해 총책임을 맡고, 그 부서에서 발생하는 모든 업무를 처리하기도 하였습니다. 이 당시 원고가 담당했던 업무의 구체적인 내용을 보면, 각종회의개최(전국 부지부장회의 회의록 및 결의록 작성), 유관간담회 개최 (회의자료 및 결의록 작성), 총회시 포상자 추천 및 공적서 작성 서울시보고, 부서의 사업계획수립 및 집행, 신규면허발급 및 양도양수처리, 각종책자발행, 매월 면허유지에 관한사항 및 전산자료 취합 결격업체 서울시 보고 등이었습니다 (갑 제31호증 확인서 : 당시 같은 협의회의 부장이었던 이00가 확인한 내용 - 갑 제16호증 보충이유서에 첨부되어 있으나, 분리하여 다시 제출합니다).

라. 지방 근무

원심은 “5급 직원은 통상 3~4년 간격으로 보직 순환되어 지사근무를 해왔다”는 점을 5급과 6급을 구분하는 하나의 요소로 들고 있으나, 원고나 다른 여직원들도 평균 3년에 한번 씩 순환 보직에 따라 연고가 없는 지방 근무까지 두루 거쳤으므로, 이는 명백한 사실 오인입니다 (갑 제18호증 원고의 인사기록카드 뒷면 참조 : 원고 외 다른 여직원의 지방 근무 실태에 관해서는 갑 제16호증 보충이유서 제3쪽의 표 참조).

[원고의 기간별 근무장소]

기간	근무장소
1985. 12. 5. ~	서울 남부지부 근무
1986. 6. 10. ~	서울 서부지부 근무
1994. 9. 10. ~	인천지부 근무
1998. 9. 1. ~	울산지부 근무

마. 예외적인 4․5급 여직원 채용 관련 판단에 대하여

원심은 「인정사실」제(5)항에서 “참가인협회는 담당업무의 성질이나 전문성 여부를 고려하여 업무수행의 필요에 따라 여자직원인 윤00․강00․원00을 행정직 4급으로, 정00을 5급으로 채용하여 근무하게 하였다”는 참가인 주장을 그대로 인정하였습니다.

그러나 ① 이들 4명은 모두 원고가 채용되기 이전인 1982~1985년 사이에 예외적으로 채용된 사람들이고, ② 특히 강00․원00은 참가인 협회와 법인 자체가 아예 다른 별개의 사업장 (주식회사 00신문사) 소속이어서 비교 대상으로 삼을 수 없으며, ③ 정00(회원부 국제과)은 이전에 6급 직원(박00)이 담당했던 업무를 그대로 담당하면서 특별히 높은 직급을 부여받은 예외적인 사례에 불과하며, 원고 입사(1985. 5. 15.) 이후 지금까지 어떠한 직무에도 여직원을 6급 이외의 직급으로 채용한 예는 단 한 차례도 없었습니다.

뿐만 아니라 이렇게 같은 업무를 담당하게 하면서 그 시기에 따라 예외적으로 몇 사람에게는 인사권자의 자의에 의해 임의로 직급을 부여하였다는 것 자체는, “직무의 내용과 전문성에 따라 신규 채용 직급을 부여하였다”는 참가인의 주장이 근거가 없음을 보여주는 반증이라 볼 수도 있을 것입니다.

바. “보조적 업무․낮은 보수 = 여성”이라는 전제와 재생산 구조의 문제점

1) 원심은 “행정직 6급은 담당업무의 보조적 성질 및 상대적으로 낮은 보수 때문에 주로 여성이 추천되어 왔다”는 참가인 협회 주장을 그대로 인정하고 하고 있는데, 이는 “왜 여성에게 낮은 보수를 주는 직급을 부여하였느냐”는 문제제기에 대해서 다시 “낮은 보수를 주는 낮은 직급에 여직원이 많으니까”라고 답하는 동어반복이거나 ‘참가인 협회가 행한 차별의 결과’를 가지고 오히려 차별임을 부인하는 근거로 삼는 그릇된 판단 구조입니다.

직장 생활을 하면서 ‘보조적 업무’만 하고 승진도 안 되면서 ‘낮은 보수’를 받고 싶어 하는 사람은 아무도 없을 것이며, 원고와 같은 여직원들이 승진이 보장되는 높은 직급과 보수를 마다할 이유가 없기 때문입니다 (물론 실제에 있어 보조적 업무도 아니었음은 위에서 본 바와 같고, 가사 보조적 업무에만 종사하게 했음을 인정할 수 있더라도 이 또한 배치에 있어서의 차별에 해당합니다).

2) 나아가 원심은 참가인 협회의 직원 채용이 주로 추천에 의한 특채였고 업무 특성과 보수 때문에 6급에는 주로 여성이 5급에는 주로 남성이 추천되었다고 하여, 연고 채용의 특성과 사회적 통념 때문이지 참가인 협회가 성차별적 채용을 한 것은 아니라고 판단하는 듯합니다.

그러나 연고채용은 기업이 기존의 성별 분리와 차별을 재생산하는 가장 확실하고 전형적인 방법일 뿐이므로, 종래 그러한 ‘분리와 차별’ 관행이 있고 이를 반복한 것뿐이라는 이유로 모든 것을 정당화할 수는 없습니다. 그와 같은 관행․사회통념을 이용하여 기존의 성별 분리를 반복하는 채용을 만들고 시행한 것이 바로 참가인 협회 자신이고, 남녀고용평등법은 바로 이와 같이 성차별적 사회통념에 기초하여 만연히 행해지고 있는 고용상의 불평등을 금지하고자 하는 것이기 때문입니다.

사. 소결

원심이 채용 과정에 차별이 없었다고 본 근거는, ⅰ) 담당업무의 성격이 달라 직급과 보수가 낮게 책정되어 있고, ⅱ) 공개 채용이 아니라 추천을 받아 연고 채용하다 보니 직급과 보수가 낮은 업무에 주로 여성들이 추천되었기 때문이라는 것입니다.

그러나 위에서 본 바와 같이, 행정직 6급과 5급 사이에는 인사관리규정 내용 뿐 아니라 실제 담당 업무에도 큰 차이가 없고, 따라서 직급․보수의 차이는 합리적이고 당연한 것이 아니라 정당한 이유 없는 차별의 ‘결과’일 뿐입니다. 그렇다면 남는 것은, ‘회원사의 (성차별적) 추천’ 때문이라는 주장  뿐입니다 (이외에 참가인 협회의 총무과장 배00은 “협회 업무가 정부기관이나 협회를 상대하는 업무이고, 이 기관들의 구성원이 남자들인 경우가 대부분인데 아직까지 우리나라 분위기에서 여자들이 대하게 되면 추진이 잘 안 되지 않을까 하는 우려가 있다”는 사유를 들었으나, 원심에서는 이와 같은 채용동기에 관한 판단을 하지 않았습니다 - 갑 제3호증 3쪽 참조). 그러나 이 또한 직무에 따른 채용 및 성별 추천에 대한 객관적 자료가 전혀 없을 뿐 아니라, 참가인 협회가 종래 해온 분리 고용․차별의 결과일 뿐이지 차별을 정당화할 사유가 되지 못합니다.

그러므로 참가인 협회가 남․녀 직원을 직급을 나누어 채용한 것은 정당한 이유 없는 모집․채용상 차별에 해당한다 할 것입니다 (노동부 예규인 「남녀고용평등업무처리규정」제4조 [모집·채용] 제2항 제5호도 “학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우”를 전형적인 차별 유형으로 꼽고 있습니다).

4. 상용직 전환의 차별․위법성

가. 원심 판단의 문제점

원심은 ‘6급 입사자와 5급 입사자 사이의 승진 연한 차이’가 생긴 원인이 1986. 9. 1. 상용직을 신설하고 직군 간 이동이 불허되었기 때문임을 인정하면서도, ① 그 6직급이나 상용직이 사실상 모두 여성근로자로만 이루어졌다고 하더라도 위와 같은 직제개편 및 직군간의 이동제한은 사무보조원이라는 업무의 특성에 기인한 것이어서 불합리하다 볼 수 없고, ② 1996. 11. 15. 부터는 직제 규정을 개정하여 다시 6직급으로 개편하였고 그 이후에 5직급․4직급으로 승진한 여성근로자가 있으므로, 승진에 있어 성차별이 있다고 인정할 수 없다고 판단하였습니다.

그러나 위와 같이 여성 전용 직급 (또는 직군)을 만들고 이들에 대한 직제를 ‘행정직 6급 → 상용직 → 행정직 6급’으로 전환한 것에는 어떠한 ‘객관적 합리적 이유’도 설명하지 못하고 있으며, 오히려 ① 위에서 본 바와 같이 행정직 6급의 업무는 ‘보조적 업무’에 한정되지 않고, ② 채용절차․학력에서 차이가 없는 사람들을 구분하여 근로조건에 차등을 두고 승진을 봉쇄할 근거가 없으며, ③ 참가인 협회가 “남녀고용평등법 위반 소지가 있음”을 이유로, ‘업무의 내용이 본질적으로 다르다’는 온 ‘5~4직급’으로의 승진이 가능한 직군으로 전환한 것 자체로, 스스로 그 모순을 잘 드러내고 있습니다.

나. 1986년․1996년 직제 개편의 경과와 위법성

1) 참가인 협회는 1986년 8. 21. 행정직 6급을 ‘상용직’으로 개편하는 직제를 개편하고 원고를 포함 종래 6급에 속해 있던 여직원(100% 여성으로 구성)들의 직군을 변경하면서, 행정직에서는 아예 6급이라는 직급을 없앴습니다 (을 제11호증의 16 제280쪽으로 표시된 부분).

[1986. 9. 1. 직제의 개편]

개정 전		개정 후
직급	직무	직군	직급	직무
(생략) 6직급 (생략)	(생략) 사무원 (생략)	(현행과 같음)	(현행과 같음)	(현행과 같음) 사무보조원, 타자원, 비서 (현행과 같음)
		상용직 기능직

위와 같은「상용직」은 종래 직제규정에는 아예 없던 직군으로서, 바뀐 인사관리규정 별표 1. 에 의하면 그 경력기준은 “해당사무를 수행할 수 있는 지식 및 기능이 있는 자, 상용직 채용고시에 합격한 자, 상용직 직원으로서 적격으로 인정되는 자”로 되어 있고 (을 제4호증 별표) 별도의 직급이 없어 승진이 전혀 불가능 하게 되어 있습니다.

이러한 「상용직」군은 1996년까지 유지되었는데, 그 결과, 무려 11년 동안 ① 모든 여성 신입사원은 이「상용직」군으로, 남성 신입사원은 전과 다름없이 행정직 5급으로 채용되는 철저한 성별 분리 채용이 계속되었고, ② 상용직에 속한 여직원이 일반․행정직으로의 이동이 전혀 불가능하였으며, ③ 아예 승진 규정이 없는 탓에 단 1명도 승진하지 못하면서, ④ 근속연수가 같은 남자 직원들에 비해 열악한 근로조건의 적용을 받아야 했습니다 (이는 명시적으로 성별에 따른 분리채용․분리 호봉제를 내세우지는 않았지만 실질적으로는 성별에 따라 채용․배치․승진․임금 등 근로조건 상의 차별 대우를 하는, 전형적인 직군․코스별 인력관리라고 볼 수 있습니다).

한편 이와 같은 직제규정 개정은, 대상 근로자들의 동의는 물론 의견 청취도 없이, 전적으로 참가인 협회의 일방적 의사에 의해 이루어진 위법한 것입니다. 참가인은 2003. 11. 준비서면에서 “당시 근로자들의 동의를 얻어서 합법적으로 개정되었다”고 하고 있으나, 원고를 비롯한 근로자들은 이러한 불리한 개정에 동의한 바 없습니다. 또한 “1989. 1. 19. 노동조합도 전혀 이의를 제기하지 않았으며 이를 시행해 왔다”고도 하였으나, 불이익하게 변경된 취업규칙에 대한 동의는 적어도 회의방식에 의한 적극적 형태의 집단의사 결정 방법에 의한 것이어야 하므로, 이와 같이 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았거나 무효인 개정 규칙에 따라 아무런 이의 유보 없이 퇴직금을 수령한 사정만으로는 노동조합이나 근로자들의 묵시적인 동의가 있다고 할 수 없습니다 (대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1993. 1. 26. 선고 92다48324 판결, 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등). 그 동의 시기가 사후 소급적 동의라면, 더욱 그러할 것입니다.

2) 한편 위와 같이 불합리한 직제 구성이 계속되고, 입사 동기들은 승진에 승진을 거듭하는 사이 10년 이상 같은 직급에서 머무르면서 까맣게 어린 후배들보다 못한 대우를 받아야 했던 여직원들이 참다못해 이의를 제기하려는 태도를 보이자, 1996. 11. 15. 상용직 직원들을 행정직 6급 직원(같은 호봉)으로 환원시켰으며, 그 결과 당시 상용직 14호봉으로 근무하던 원고도 다시 행정직 6급 14호봉으로 전환되었습니다.

이때 참가인 협회에서는 위 규정의 「개정 사유」란에 “남녀고용평등법에 저촉되는 사항을 보완하기 위함 - 현행 규정과 현실은 임용시 남직원은 5직급 이상으로, 여직원은 상용직으로 보하고 있고, 5직급 이상은 상위직급으로 승진할 수 있으나, 상용직은 승진기회가 없어 남녀고용평등법에 배치되고 있음”이라고 하여, 남녀 분리 채용 사실을 인정하면서「상용직」이라는 직군 자체가 남녀차별에 해당함을 시인하고 있습니다 (을 제11호증의 16 중 ‘285쪽’으로 표시된 부분).

또한 무엇보다 참가인 협회가 이와 같이 여직원들을 자의적으로, ⅰ) 승진이 가능한 행정직 6급으로 두었다가, ⅱ) 승진이 아예 불가능한 별도의 직군을 만들었다가, ⅲ) 다시 승진이 가능한 6급으로 환원하였다는 사실 자체는, 바로 「상용직 = 사무보조원 = 업무의 특성상 행정직과 다름 = 행정직으로의 승진 봉쇄」라는 참가인의 주장이 합리적인 이유가 없음을 여실히 보여준다고 할 수 있습니다.

다. 행정직 환원 이후의 승진 차별

1) 한편 참가인 협회는 위와 같이 ‘남녀고용평등법 위반 우려’로 인해 상용직 여직원들을 행정직으로 환원하면서, 동시에 종래 9호봉 체계였던 호봉 체계를 20호봉으로 확대하여 10년간 「상용직」에 묶여 승진하지 못한 대부분의 장기근속 여직원들은 여전히 승진 기회를 갖지 못하였으며, 당시 입사 20년차인 소외 최00 1사람만 겨우 5직급으로 승진되었습니다. 그리하여 당시 상용직에서 9호봉 이상으로서 종래 호봉 체계에 의하면 행정직 5급으로 승진할 수 있었던 여직원들은 모두 그대로 ‘6직급’에 머무르게 되었습니다.

참가인 협회가 제출한 자료를 종합하면, 행정직 환원일인 1996. 11. 15. 현재 근속연수가 5년 이상인 여직원은 모두 10명 이상이며, 파악된 사람은 다음과 같습니다 (여직원 평균연령이 낮다며 참가인이 제시한 을 제16호증은 퇴직 직원의 명단으로서, 을 제11호증의 27 및 을 제15호증에서 참가인 협회가 진급자라고 하는 장기근속 여직원들이 대부분 빠져 있으므로, 을 제15호증과 을 제11호증의 27을 함께 보아야 합니다).

[1996. 11. 15. 행정직 환원시 5년 이상 근속 여직원]

번호	소속	이름	입사일자 (당시 근속연수)
1	부산지회	최00	1991. 5. 1. (5년 6개월)
2	사업부	추00	1990. 12. 1. (5년 11개월)
3	총무부	김00	1989. 5. 1. (7년 6개월)
4	전남지회	김00	1989. 4. 10. (7년 7개월)
5	경기지회	김00	1988. 11. 10. (11년)
6	회원부	이00	1987. 2. 7. (9년 9개월)
7	광주지회	정00	1987. 2. 7. (9년 9개월)
8	울산지회	정00	1985. 5. 15. (10년 6개월)
9	중부지회	최00	1982. 4. 20. (14년 7개월)
10	충북지회	최00	1977. 6. 1. (19년 5개월)

물론 이 당시 호봉 범위가 확대된 것은 여직원(6직급)에 한한 것이 아니라 전 직급에 해당하는 것이었으나, 참가인 협회가 인정하는 바와 같이 남자 직원의 승진 연한이 길어야 4년 6개월을 넘지 않는 것을 고려하면(을 제11호증의 27 참조), 현실적으로 남자 직원들의 호봉이 20호봉의 적용을 받는 경우는 없습니다. 따라서 위와 같이 호봉 체계를 「9호봉 → 20호봉」으로 변경한 것은 여직원들의 승진 가능성을 제한하기 위한 것이었으며, 그리하여 행정직 6급 또는 상용직으로 입사한 위 여직원들이 5급으로 승진하기까지는 평균 14년 이상이 소요되었습니다 (을 제11호증의 27).

[상용직 여직원의 5급 승진 소요연수]

번호	이름	입사일자 (행정직 6급)	상용직 전환	6급 환원	5급 승진	승진소요기간
1	최00	1977. 6. 1.	1986. 9. 1.	-	1996. 11. 15.	19년 5개월
2	최00	1982. 4. 20.		1996. 11. 15.	1997. 12. 1.	15년 8개월
3	정00	1985. 12. 5.			2000. 6. 1.	14년 6개월
4	김00	1988. 11. 10.			2002. 6. 1.	13년 7개월
5	김00	1989. 4. 10.			2002. 6. 1.	13년 2개월

라. 승진자들과 소요연수

원심은 “실제 여성근로자들 중에도 5직급(최00, 원고, 고00), 4직급(최00)으로 승진한 자도 나오게 되었고, 위 직제 개편 후 4, 5직급 승진자의 소요연수를 따져보면 김00은 3년 2개월, 원고는 3년 7개월, 최00는 4년 1개월, 고00는 5년임을 알 수 있으므로, 승진에 있어 성차별이 있었다고 볼 수 없다”고 합니다.

그러나 ① 원심이 들고 있는 여직원 승진 사례 중 ‘김00’은 남자 직원이고(을 제10호증의 4) 실제 승진자는 원고를 포함하여 6사람인데(최00, 최00, 원고, 김00, 고00, 고00), ② 이 중에서 행정직 환원 당시 입사 20년 만에 겨우 승진한 최00을 제외한 사람들은 모두 원고가 여성부에 승진 차별을 문제삼는 시정 신청(2001. 12. 10.)을 한 이후 2002년에 이루어진 것이며, ③ 승진 소요 연수도 최초 행정직 6급으로 시작할 때부터 산정하면 모두 13년 이상입니다. 따라서 원심과 같이 직제개편으로 인한 행정직 환원시(1996. 11. 15.)를 기준으로 산정할 이유가 없습니다.

[승진한 여직원의 승진소요연수]

번호	이름	입사일자	6급 → 5급	5급 → 4급	비고
1	최00 (1959년생)	1977. 6. 1.	1996. 11. 15. (9년 5개월)	-	정년퇴직 (1999. 12. 31.)
2	최00 (1962년생)	1982. 4. 20.	1997. 12. 1. (15년 8개월)	2002. 1. 1. (4년 1개월)
3	정00 (1961년생)	1985. 12. 5.	2000. 6. 1. (14년 6개월)	-	정년퇴직 (2001. 12. 31.)
4	김00 (1967년생)	1988. 11. 10.	2002. 6. 1. (13년 7개월)	-	2007년 정년
5	김00 (1971년생)	1989. 4. 10.	2002. 6. 1. (13년 2개월)	-	2011년 정년
6	고00 (1975년생)	1997. 1. 7.	2002. 1. 1. (5년)	-

마. 소결

요컨대 원고는 만 24세에 참가인 협회에 입사하여 직장 생활 총 16년 중 10년 동안 「상용직」군에 묶여 있으면서 철저하게 승진에서 배제되었고, 10년 만에 행정직으로 환원되었으나 호봉 세분화를 핑계로 다시 5년간 승진을 못하는 상태에 놓여 있었으며, 5급 승진은 5급의 정년을 1년 남겨둔 39세, 2000년에 이르러서 이루어져 조기(만 40세) 정년 퇴직하게 되었습니다. 이는 위에서 본 바와 같이 성별에 따른 상용직으로의 부당한 직제 개편(배치에 있어서의 차별)과 상용직에 대한 승진․직군간 이동의 제한(승진에 있어서의 차별)에 의한 것이므로, 위법하다 할 것입니다.

5. 직급별 정년의 위법성

가. 원심 판단의 문제점

원심은 직급별 정년은 “업무의 성질이나 내용에 걸맞지 아니하는 고임금․고연령 근로자를 배제하고 인사의 신진대사를 제도적으로 확보하려는 데 그 취지가 있는 것”이라고 하면서, ① 직급별 정년이지 직급에 따라 남녀를 구별하지 않고 있고, ② 지난 42년간 퇴직한 230명 중 5직급의 40세 정년으로 퇴직한 여성근로자가 원고 포함 2명 뿐이며 여성직원 전체 34명의 평균연령이 25.2세로 30세 이상이 7명에 불과하며, ③ 노동조합에서도 정년 제도에 대해 아무런 이의를 제기하지 않아 왔고, ④ 상용직의 승진 제한은 업무의 특수성에 기인한 것이었는데 그 폐지 이후에는 여성 근로자가 4급까지 승진한 예도 있으므로, 5직급의 정년을 4직급보다 5년 낮게 한 것이 남녀를 부당하게 차별한 것이 아니라고 판단하였습니다.

그러나 이러한 판단은 정년 차별을 금지하는 남녀고용평등법 규정과 참가인 협회의 인사․정년 제도를 지나치게 형식적․평면적으로 해석한 것입니다.

나. 직급에 따라 남녀의 정년을 구별하지 않고 있다는 판단에 대하여

원심이 지적하는 것과 같이 이 사건 참가인의 취업규칙․인사관리규정 어디에도 노골적으로 성별에 따라 정년을 달리 정하고 있는 규정은 없습니다 (을 제6호증의 2 취업규정 제39조).

[취업규정상 정년 관련 규정]

1984. 12. 19. 이전 입사자		1984. 12. 19. 이후 입사자
1직급	60세	1직급	60세
2직급	55세	2직급	55세
3직급	55세	3직급	50세
4직급	50세	4직급	45세
5직급	40세	5직급	40세
상용직	40세	6직급	40세
기능직	60세	특수직급 기능직급	55세 40세

그러나 실제로 위에서 본 바와 같이 참가인 협회 인력 채용․배치․승진 구조의 특성상, 현실적으로 6직급은 모두 여직원으로 구성되어 있고, 5직급의 경우에도 남자 직원의 경우에는 모두 1, 2급(정년 - 각 60, 55세)에 정년퇴직하므로, 실제로 5․6급 직원의 정년을 40세로 정한 것은 여직원에만 적용되는 것입니다 (을 제10호증의 16 제3쪽 : 1974년 이래 모든 정년퇴직자 명단).

[1974년 이래 참가인 협회 정년퇴직자 전원의 현황]

번호	이름	입/퇴사 당시 직급(근속연수)	퇴사일	당시 연령	비고
1	안00	5급 → 2급 (11년 2개월)	1991. 12. 31.	55세
2	이00	5급 → 1급 (8년 6개월)	1993. 12. 31.	60세
3	김00	5급 → 2급 (10년 1개월)	1993. 12. 31.	55세
4	한00	5급 → 1급 (18년 4개월)	1995. 6. 30.	60세
5	김00	5급 → 2급 (18년 8개월)	1997. 12. 31.	55세
6	고00	5급 → 2급 (13년 3개월)	1997. 12. 31.	57세	2년 연장
7	이00	5급 → 1급 (18년 9개월)	1998. 6. 30.	60세
8	최00	6급 → 5급 (22년 6개월)	1999. 12. 31.	40세	여직원
9	정00	6급 → 5급 (16년 7개월)	2001. 12. 31.	40세	여직원

참가인 협회 총무부장 배00도 여성부 조사 과정에서 “남직원들은 입사하여 빠르면 3년, 아니면 4․5년 지나게 되면 4급(정년 55세)으로 승진하게 되므로 계급정년으로 인한 조기 퇴직자가 없습니다“라고 진술하여 이 점을 확인해 준 바 있습니다(갑 제3호증 4쪽).

따라서 위 정년 규정은 실질적으로는 성별로 구분되어 적용되는 것이라고 보아야 할 것입니다. 대법원도 한국통신 전화교환원 정년 차별 사건에서 “… 교환직렬에 종사하는 여성근로자들의 정년만을 낮춘 것은 아니며 교환직렬에의 취업이 여성만으로 제한되어 있지 않아서 실제로 3명의 남성근로자가 있기는 하다. 그러나 … 여성전용직종으로 보아야 할 경우… 직렬 직종의 정년을 다른 일반직 직렬의 정년에 비하여 낮게 정하여진 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당되는지의 여부를 검토하여야 할 것”이라고 하여, 명시적인 남녀 분리 정년이 아닌 경우에도 실질적으로 보아 여성전용직종에 대한 차별 여부를 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다 (대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결).

다. 조기 퇴직자의 존재, 정년 퇴직의 희소성

원심은 여직원 중 대부분이 정년에 이르기 전에 조기 퇴직한 사실을 또 하나의 근거로 삼고 있으나, ① 위에서 본 바와 같이 참가인 협회는 비단 여직원 뿐 아니라 남자 직원들도 정년에 이르는 경우가 많지 않고(을 제10호증의 16에 의하면 1974년 이래 단 9명 - 남 7, 여 2명), ② 참가인 협회 뿐 아니라 우리 사회에서는 노동시장에서 여성에 대한 차별이 존재하고 임신․출산․양육문제가 여성에게만 전가되기 때문에 여성의 연령별 경제활동 참가율은 20대 후반에서 30대 중반 여성의 경제활동 참가율이 급격히 감소하는 M자형으로 나타나는 것이 보통인바 참가인 협회 여직원들의 퇴직도 이러한 맥락에서 볼 필요가 있으며, ③ 무엇보다 참가인 협회의 경우 합리적 이유 없이 남자 직원보다 낮은 보수를 받아야 하고, 무엇보다 1986년부터 10년은 아예 승진이 봉쇄되고 그 이후에도 승진될 가능성이 거의 없어 입사 연도가 한참 뒤인 남직원들의 지휘․감독을 받아야 하는 상황이 되기 때문에 여직원들이 평생 직장으로 알고 장기 근속할 만한 여건이 되지 않기 때문이므로, 조기 정년을 설정할 근거가 될 수는 없습니다.

무엇보다 위와 같은 복합적인 사정으로 여직원들이 상대적으로 조기 퇴직하는 경향이 있다고 하더라도, 원고와 같이 배치․승진에서의 차별을 무릅쓰고 17년간 참가인 협회에 헌신하여 정년 규정의 효력을 받게 되는 사람에게는 위 정년 규정이 적용되는 것이 당연할 것입니다.

따라서 성별에 따라 정년을 달리(정년 적용을 받는 남․녀 직원을 기준으로 보면 실질적으로는 20~15년 차이) 규정․적용한 참가인 협회의 정년 제도는 근로기준법 제5조․남녀고용평등법 제11조 제1항이 금지하는 위법행위로 효력이 없다 할 것입니다.

라. 노동조합 관련 판단 부분

원심은 "원고가 속한 노동조합에서도 아무런 이의를 제기하지 않아 현재까지 시행되고 있는 점" 등을 정년 차별을 정당화하는 또 하나의 근거로 삼고 있으나, 참가인 협회의 노동조합은 1990년 설립 이래 단체협약을 단 한 차례도 체결한 적 없는 형식적 조합으로 조합원들의 입장을 대변하거나 회사의 인사규정 등에 문제를 제기할 수 있는 실체가 아니었습니다. 더욱이 남직원들의 경우 승진이 빠르고 부장만 되더라도 대부분이 조합에서 탈퇴를 하기 때문에 원고의 정년퇴직 시점에서는 아예 성원 차체가 안 되어 활동이 정지되어 있는 상태였으며, 그렇기 때문에 원고도 노동조합에는 아무런 도움을 요청하지 않았고 오히려 인사 책임자인 상무 김00를 찾아가서 본인의 의사를 전달하고 이의 제기를 해오는 형편이었습니다 (원고의 고충에 대해서 위 김00는 "문제가 있는 것은 맞는 것 같다, 시정하도록 상의해 볼테니 기다리라"고 하더니 원고의 정년 퇴직시까지 아무런 대안을 내오지 않았고, 그리하여 여성부 시정 신청을 시작으로 법적 문제 제기에 이른 것입니다).

마. 상용직 - 승진기회 봉쇄의 부당성

원심은 "과거의 6직급이 상용직으로 전환되어 5직급 이상으로의 승진 가능성이 상당기간 동안 닫혀 있어, 조기 정년의 적용을 받게 된 것"이라는 점을 인정하면서도, "그것은 6직급 및 상용직이 담당하던 사무보조업무의 특성에 기인한 것"이기 때문에 결과적으로 정년상 차등이 생겨도 정당하다고 판단하였습니다.

그러나 위에서 본 바와 같이 ① 참가인 협회에서 인력을 신규 채용할 때 5직급(남)과 6직급(여)의 업무를 명확히 구분하여 다른 자격을 요구하거나 채용 절차를 달리하지 않았고, ② 실제 5직급(남)과 6직급(여)의 업무 내용에 큰 차이가 있지도 않으며, ③ 가사 업무의 차이가 있다고 하더라도 보수 등 근로조건이 열악하고 승진도 제한되며 정년도 낮은 6직급에 여직원만을 배치한 것 - 특히 같은 직군(행정직)으로 선발한 근로자들을 하루 아침에 일방적으로 '상용직'으로 전환하여 10년간 승진 기회를 봉쇄한 것 - 자체가 위법한 차별이라 할 것이므로, 원심의 판단은 잘못된 사실 인정에서 출발한 것입니다.

만약 원심 판단대로 라면, 사용자가 일단 차별적 인사 제도를 설정하고 이에 따라 인력을 채용하여 배치하고 승진을 제한해 왔다면, 그 차별적 제도의 피해자가 다시 조기 정년의 적용을 받는 것이 그러한 인사제도 내적 논리에 의해 정당화된다는, 지극히 부당한 결론에 달하게 될 것입니다.

바. 직급별 정년의 정당성 요건

원심은 “5․6급의 정년이 4직급과 비교하여 상대적으로 낮은 것은 근로자의 신진대사 촉진과 젊은 층의 취업기회 보장 및 연령 구성상의 균형을 도모하고자 한 취지”라고 하면서, ⅰ) 근로자가 제공하는 근로의 성질․내용, ⅱ) 근무형태, ⅲ) 인적 구성의 조화, ⅳ) 협회의 특수성 등 제반 여건을 고려할 때 합리적인 기준이라고 판단하고 있습니다.

그러나 ① 근로자의 신진대사 촉진․취업기회 보장․연령 구성 균형은 직급별 정년의 차등 제도가 아니라 '정년제도' 자체의 정당성 근거일 뿐이므로 그것만으로 차등 정년이 정당화되는 것은 아니고, ② 앞서 본 바와 같이 5․6급 직원들의 근로의 성질․내용에는 실질적인 차이가 없으며, ③ 가사 그러한 ‘차이’가 인정된다고 하더라도 그것이 차등 정년을 정당화할 만한 내용과 정도의 ‘차이’ (예컨대 40세 이상의 근로자는 담당할 수 없는 노동 강도가 요구되는 것)가 있다는 점에 관하여는 아무 것도 주장․입증된 바가 없으므로 차등 정년의 ‘정당한 이유’가 될 수 없습니다.

6. 남녀고용평등법 적용에서의 문제점

가. 간접차별 여부 판단의 필요성

1) 원심은 ⅰ) 채용에 관하여 “여자 직원에게만 낮은 직급인 6직급을 부여한 것은 아니라고 할 것이어 … 성차별이 있었던 것은 아니라”고 하고(판결문 7, 8쪽), ⅱ) 승진에 관하여도 “사실상 모두 여성 근로자로만 이루어졌다고 하더라도 … 업무의 특성에 기인한 것이어서 불합리하다고 할 수 없으며”라고 하였으며(8쪽), ⅲ) 정년에 관하여도 “직급에 따라 남녀를 구별하지 않고 있는 사실”을 차등 정년 설정의 정당한 사유로 보고 있습니다 (9쪽).

그러나 이는 남녀고용평등법이 금지하는 차별의 내용을 지나치게 좁게 파악한 것일 뿐 아니라, 남녀고용평등법 이후 직접적이고 노골적인 형태의 성차별이 대부분 사라져 바로 이러한 새로운 형태의 차별이 이 법의 주된 규율 대상이 되어야 한다는 점을 간과한 것입니다.

2) 남녀고용평등법 제2조 제1항은 이 법이 금지하는 ‘차별’의 개념에, “사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우” 이른바 「간접차별」을 포함시키고 있습니다.

이 부분은 1999. 2. 8. 제3차 개정에서 도입된 것인데, 그 배경은 바로 직접적으로 성별 호봉 분리 제도인「여행원 제도」 대신 등장한 금융기관의 「신인사제도 (‘일반직’과 ‘종합직’으로 직군을 구분한 다음 여성들은 일반직으로, 남성들은 종합직으로 배치하여 승진과 근로조건을 분리․적용함으로써 결과적으로 여성들에게 불평등한 영향을 주는 제도)」때문이었습니다.

이러한「간접차별」개념은, 1960년대 미국의 고용평등위원회(EEOC)가 처음 소개하고, 1971년 그릭스 대 듀크 전력회사 사건 이후 미국 연방대법원이 적용해 온 것을 받아들인 것으로, 직접적 차별 금지만으로는 모두 규제할 수 없었던 숨겨진 차별과 그러한 차별을 야기하는 근본적인 요인 - 편견과 통념 - 에 대응하기 위해 고안된 것입니다. 예컨대 흑인의 고교 졸업률이 낮은 현실에서 고교졸업을 승진 조건으로 하는 것은 간접차별에 해당한다는 미국의 판례나, 백화점 여성 근로자의 대부분이 파트타이머이고 가정내 역할 때문에 장기 근속하기 어려운 상황에서 15년 이상 근속자에 대해서만 퇴직연금을 지급하는 것이 여성에 대한 간접차별이라는 유럽 사법재판소의「빌카 백화점 사례」가 간접차별을 인정한 대표적인 사례입니다.

「간접차별」개념에서 차별임을 판단하는 핵심적인 요소는 「차별의 의도」가 아니라 「결과와 영향 - 특정성에 불리한 결과를 초래했는지」입니다. 즉 겉으로 차별의 의도가 드러나지 않고 외견상 중립적인 규칙이나 기준이 특정 집단에게 불평등한 효과(adverse effect)를 가져오고 다른 근로자들에게는 그러한 효과가 발생하지 않았을 때, 사업주가 진정한 사업상의 이유․필요성․직무 연관성(genuine business reasons, necessity, job relatedness)을 입증하지 못한다면 이를 차별로 보아야 한다는 것입니다.

3) 이 사건 참가인 협회가 일방적으로 여성을 ⅰ) 낮은 직급에 채용하고, ⅱ) 직제까지 변경하여 승진에서 배제시킨 다음, ⅲ) 조기 정년을 적용한 것은 그 자체로 직접적으로 성차별적인 제도를 설정한 것으로 보아야 마땅합니다.

그러나 백번 양보하여 그러한 차별적 의도를 인정할 수 없고 외견상 중립적인 기준으로 본다고 하더라도, 결과적으로 낮은 보수와 직급(행정직 6급)․승진 제한(상용직)․조기 정년(40세 - 남자 정년퇴직자보다 15~20년 차이)이라는 불평등한 효과가 100% 특정성에 집중되었으므로, 적어도 간접차별에 해당한다고 볼 수 있습니다.

나. 입증책임

남녀고용평등법 제30조는 차별행위와 그 부당성 입증의 어려움을 감안, “이 법과 관련된 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다”고 하여 입증책임을 전환하고 있습니다.

그런데 원심은 ① 행정직 5․6급의 직무 내용을 나누어 채용 계획을 세우고 추천을 의뢰한 사실, ② 5급에는 전원 남자가 - 6급에는 전원 여자가 추천되었다는 사실, ③ 1986. 9. 1. 실시된 직제 개편을 실시해야 하는 업무상 특성․필요성이 있었다는 사실, ④ 다른 직급과는 달리 5․6직급 직원의 정년을 40 세로 설정해야 할 조직상 특성과 업무상 필요가 있었다는 사실 등에 관하여 합리적인 의심이 없을만한 객관적 자료가 제시되지 않았음에도 불구하고, 참가인의 추상적 주장을 그대로 받아들여 인정하고 있는바, 이는 입증책임 전환을 인정한 위 남녀고용평등법 규정에 정면으로 반하는 것입니다.

7. 결론에 갈음하여

이 사건은 채용시부터 시작된 차별이 인사제도를 통해 고착화되고 축적되어 결국 15~20년 조기 정년퇴직하게 된 「누적된 차별」을 다투는 사건으로, 이러한 상황은 비단 참가인 협회 뿐 아니라 우리 사회에 곳곳에서 여성을 배제하고 분리해 온 전형적인 ‘여직원 제도’의 모습이라고 할 수 있습니다. 따라서 위 정년 규정의 효력을 판단함에 있어서는 이러한 ‘누적’의 과정을 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.

(근래에는 이러한 직급별 정년 차별 자체가 연령에 따른 차별이라는 이유로 위법이라는 견해도 있지만) 통상 직급별 정년에 차등을 두는 것은, 승진 적체되어 오랜 기간 하위 직급에 머물러 있는 사람이 있을 배제하여 조직의 신진 대사를 촉진하고, 더 젊은 직원이 상위 직급을 맡게 되어 조직의 위계질서를 제대로 세울 수 없는 것을 막기 위한 것이라고 합니다. 그러나 이러한 정년 차별이 정당한 것으로 되기 위해서는, 정년에 이르기까지의 기간 동안 인사․승진 제도가 반드시 공정하게 이루어져야 할 것입니다.

위에서 본 바와 같이 참가인 협회는 ① 성별에 따라 직급을 달리하여 분리 채용하고, ② 여성 전용 직급(1986년 이전과 1996년 이후)․직군(상용직)의 승진을 봉쇄하는 이른바 「수직적 직종 분리(vertical job segregation by gender)」를 통해 여성을 차별하였고, 이러한 차별의 결과, 승진이 봉쇄되어 낮은 직급에 머무를 수밖에 없었던 여직원들에게 ‘직급별 차등 정년’을 적용하여 조기 퇴직하도록 하였습니다. 이는 직급별 정년 차등을 정당화하는 공정한 인사․승진 제도라고 볼 수 없고, 따라서 원고에 대한 이 사건 정년퇴직 처분은 효력이 없다고 할 것입니다.

첨  부  서  증

갑 제31호증	확인서 (이00)

갑 제32호증	계약직 고용원 채용의 건

갑 제33호증의 1	신규직원 접수결과 보고

2	서류전형 심사결과표

아래의 내용으로 정정을 요합니다

▶ 5쪽 (직원채용자격기준표)

이 기준표은 본인 입사 이전인 85년이전 국가공무원들의 명칭을 인용해서 사용되어졌던

부분이고 이후에는 일반직원 (4.5.6직급)은 사무원 내지 기술원으로 바뀌었습니다.

5급 : 서기또는 기원          사무원 기술원

6급 : 서기보 또는 기원보     사무원

▶ 6쪽 6째줄  6급, 5급 (사무원. 기술원)으로 정정

▶13쪽  기간별 근무장소 추가 (96. 7. 2~  98. 8.31): 본부 제2종협의회 근무

▶16쪽  위에서 10째줄 (“협회업무가 정부기관이나 협회를 상대하는 업무--

협회대신 회원사로 정정 )

▶22쪽  5년이상 근무자추가   : 인천지회 황00 1. 8. 1입사( 5년 3개월)