남녀고용평등법 Ⅱ

- 임금․승진상의 성차별, 어떻게 대응할 것인가

최명숙(한국여성민우회 여성노동센터 사무국장)

I. 성차별적인 임금

1. 관련 법 규정

ꁾ 남녀고용평등법 제6조의2(임금)

① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 잇어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

☞ 벌칙: 차별임금 지급시 2년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금

ꁾ 남녀고용평등법 제6조의 3(임금외의 금품 등)

사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

☞ 벌칙: 500만원 이하의 벌금

2.  임금이란?

근로기준법 제18조(임금의 정의)에서 명시된 ‘사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급되는 일체의 금품을 말한다.

※ 1997년 현재 여성의 월평균임금(1,015,310원)은 남성(1,635,357원)의 62.1%에 불과한데, 이처럼 남녀간 임금격차가 발생하는 것은 학력, 직종, 업종, 기업규모, 근속년수의 차이에서 비롯되고 있다. 직종에 따른 성별 임금격차를 좀더 세분화해보면, 고위임직원 및 관리자는 84.9%, 전문가 75.7%, 서비스 및 판매 72.9%, 단순노무직 72.7%, 기술공 및 준전문가 66.3%, 사무직원 65.5%, 장치․기계조작원 및 조립원 62.3%, 기능원 57.6%, 농어업 56.5% 순으로 나타나고 있다.

3. 동일가치노동 동일임금의 기준

서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건, 학력․경력․근속연수 등을 종합적으로 고려해야 한다.

1) 기술: 자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 개관적 수준

2) 노력: 업무수행에 필요한 육체적, 정신적 힘의 작용

3) 책임: 업무에 내재된 의무의 성격, 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4) 작업조건: 소음, 열, 물리적 화학적 위험의 정도 등 당해 업무의 종사자가 통상적으         로 처하는 작업환경

☞ 현행 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금의 기준은 직무급임금체계에 근거하         고 있기 때문에 연공급이 주류를 이루고 있는 우리의 임금체계에 적용시키기에는          많은 어려움이 있다.

현행 규정대로 동일가치노동을 판단하기 위해서는 합리적인 직무평가 절차에 따라         임금지급기준이 마련되어야 하며, 직무평가는 직무범위와 기준, 보수산정의 기준, 직         무평가항목, 직무평가방법 등에 의해 이루어진다.

4. 임금차별의 예

1) 남녀고용평등법에 따른 노동부 예규

(1) 성에 따른 남녀분리호봉체계

(2) 동일직급내에서 여성에게 낮은 호봉을 부여하는 경우

(3) 경력, 경력 등 객관적 조건이 같은에도 기본급․호봉산정․승급 등에 있어서 성에 따       라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우

(4) 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 책정, 지급하        는 경우

(5) 임금인상시 남성보다 여성의 인상률을 낮게 하는 경우

(6) 군복무자에 대하여 호봉을 가산시 군복무 기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자        인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우

(☞ 노동부의 질의회시:사업주가 근로자에 대한 호봉을 부여함에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차등을 두는 것은 합리적인 차별이라 볼 수 있으나 (병역의무가 없는)여자근로자와 군미필 또는 면제자인 남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 합리성이 인정되지 않으므로 이 법이 금지하는 성별에 의한 차별에 해당된다(부소 68240-177, 1994. 5. 21).

(7) 제6조의 3(임금외의 금품 등)의 위반사례

① 가족수당․교육수당․통근수당․김장수당 등 생활보조적․복지후생적 금품 지급에서 성을 이유로 차별하는 경우

② 여성을 지급대상에서 배제하는 경우

(예: 배우자가 있는 남성/배우자가 있는 자, 단 여성은 제외)

③ 여성에게만 제한조건을 두는 경우

(예: 여성의 경우는 배우자가 불구인 경우/여성의 경우는 배우자가 생활능력이 없는 경우)

☞ 주택자금 융자조건 등에서 ‘주민등록표상 세대주’로 하는 경우 현행법으로는 위법으로 보고 있지 않으나, 남녀고용평등법 제2조의2 개정으로 차별로 인정되는 싸움이 있어야 함.

2) 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률의 남녀차별금지기준

ꁾ 제7조(임금) ①이 기준에서 “임금”이라 함은, 공공기관 및 사용자가 근로의 대상으로 근로자 등에게 임금․봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 포함한다.

②제1항의 규정에 의한 임금과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 동일가치, 동일노동에도 불구하고 기본급․호봉산정․수당․승급 등에 있어서 성별에 따라 기준을 달리 적용하는 경우

2. 근무연수의 증가나 승진에 따른 임금 인상에 있어서 특정 성의 인상액․인상율을 다른 성보다 낮게 산정하는 경우

3. 기타 임금의 산정 및 지급과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별․배제․제한하는 경우

II. 승진상의 성차별

1. 관련 법 규정

ꁾ 남녀고용평등법 제7조(교육․배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육․배치 및 승진에 있어서 혼인․임신․출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

☞ 벌칙: 벌금 500만원

2. 승진차별의 현실

- 입사 이후의 배치, 교육 등 차별의 연속은 결국 승진상의 성차별로 연결

- 국내 50대 그룹의 과장급 이상 여성간부 중 여성비율은 0,7%에 불과(11만96명 가운데 7백29명, 1997년)

- 대졸여성의 56.1%가 승진차별 경험(한국여성민우회, 97년 5대그룹 취업 대졸여성실태조사 결과)

3. 승진차별의 예

1) 남녀고용평등법에 따른 노동부 예규

① 여성에게는 승진기회를 전혀 부여하지 아니하는 경우

② 여성에게도 승진기회를 부여하고 있으나, 남성보다 장기근속이나 근무성적, 별도의 시험 등 상대적으로 불리한 조건․절차를 적용하는 경우

③ 여성에게 과장 등 일정직급(위) 이상으로는 승진할 수 없도록 하는 경우

④ 남성은 ‘사원 → 대리 → 과장→차장’으로, 여성은 ‘사원 → 주임→ 대리 → 과장→차장’등과 같이 여성의 직급나 직위를 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정직급으로 승진까지 남성보다 장기간 소요하여 결과적으로 여성을 불리하게 대우하는 경우

2) 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률의 남녀차별금지기준

ꁾ 제8조(승진) ① 이 기준에서 “승진”이라 함은, 공공기관의 종사자 및 근로자가 직장 내에서 하위직에서 상위직으로 이동하는 것을 말한다.

②제1항의 규정에 의한 승진과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 특정 성에 대하여는 승진 기회를 주지 아니하거나 객관적 기준없이 승진대상자를 특정 성에 편중하는 경우

2. 특정 성보다 장기간 근속을 요건으로 하거나 특정 성에게만 승진 시험을 통과해야 하는 요건을 부과하는 등의 방법으로 특정 성에게 상대적으로 불리한 승진조건이나 절차를 적용하는 경우

3. 특정 성에 대하여는 일정 직급 또는 직위 이상으로 승진할 수 없도록 하거나, 특정 성의 직급 또는 직위를 더 많은 단계로 세분화하여 결과적으로 승진을 불리하게 하는 경우

4. 승진의 객관적 기준이 되는 근무평정 등에 있어서 특정 성에 대하여 불리한 평가를 가져오는 항목을 두는 경우

5. 기타 승진과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별․배제․제한하는 경우

III. 임금, 승진상의 성차별 상담

1. 제도상 성차별은 개선되고 있으나 관행상의 차별이 여전히 남아 있고 근속년수에 비해 사용자의 주관적인 판단에 좌우되는 인사고과의 비중이 높아지고 있는 상황에서 임금, 승진상의 성차별에 대응하는데 어려움이 있다. 고용에서의 남녀차별 여부를 판단할 때는 단체협약, 취업규칙 등에 나타난 형식보다는 실질적으로 성을 이유로 차별대우하는지 여부를 그 기준으로 해야 한다.

2. 단체협약, 취업규칙 등 규정상의 성차별 여부에 대해 1차적인 점검 필요

관행상의 성차별, 여성에 대한 기피․배제라면 그에 따른 주장을 펼칠 수 있는 증거가 중요

3. 개인적인 대응뿐 아니라 여성노동자의 조직적인 대응 필요

노동조합의 교섭을 통한 해결방안 모색

4. 법적 행정적 대응방안

1) 노동부 진정 및 고소․고발

2) 검찰에 고소․고발

3) 민사소송(임금차액 지급 소송, 손해배상)

4) 임금 및 승진차별에 대한 분쟁처리기관 의뢰사건수(88.4.1 - 99.5)

: 임금(11건), 승진(3건)

구분	사건	사건처리
임금차별	연세대 여성일용직 임금차별사건 (1990년)	서울서부지방노동사무소의 임금차별 불인정, 최저임금위반만 시정지시 민사법원 제1심 →원고패소판결 → 원고 2심 항소 → 합의로 원고 소취하
	두산산업 여성차별임금 문제제기에 대한 해고무효확인민사소송(1990년)	해임처분무효확인소송 제1심, 제2심에서 원고 패소 판결
	국민은행의 여행원 차별임금 민사소송사건(1991년)	1심 심리중 소 취하
	한양대 여성사서 임금차별 민사소송(1992년)	1심 심리중 소 취하
	웅진미디어의 차별배치로 인한 남녀임금차별사건(1992년)	서울지방노동청 차별불인정
	영남대의 여성사무보조원 차별임금사건(1993년)	대구지방노동청의 고용문제조정위원회에 조정의뢰 → 차별불인정 → 대구남부지방노동사무소의 차별불인정, 기혼여성들에게 가족수당 지급지시
	세종병원의 남녀임금차별사건	부천지방노동사무소의 차별불인정
	금성정보통신의 여성연구원 차별임금사건(1994년)	안양지방노동사무소의 인천고용문제조정위원회에 조정의뢰 → 당사자합의로 조정 취하
	영창악기의 성차별적 임금인상협약(1995년)	인천북부지방노동사무소의 인천고용평등위원회에 조정의뢰→조정 성립
	동서식품의 성차별배치로 인한 차별임금사건(1995년)	인천북부지방노동사무소의 인천고용평등위원회에 조정의뢰→피진정인 거부로 조정 불성립→지방노동사무소의 시정지시
	연세대의 남자직원에 대한 일률적인 군경력인정에 따른 여성차별임금(1995년)	서울서부지방노동사무소의 시정지시 → 검찰에 입건송치 → 검찰 약식기소(1백만원) → 법원 약식명령(1백만원)
승진차별	대한생명보험의 성차별적 승진체계항의에 대한 해고 무효확인민사소송(1990년)	제1심, 2심에서 원고 패소 판결
	삼천포신협의 여직원 승진차별사건(1995년)	진주지방노동사무소 승진차별 인정→ 검찰에 입건송치→무혐의 부산지노위의 부당해고구제신청서 기각판정→재신신청 → 부당해고 불인정
	에너지관리공단의 승진소요년수 경과한 여직원에 대한 승진임용배제(1996년)	서울지방노동청의 차별불인정 검찰의 무혐의 처리

<출처:남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제, 한국여성개발원, 1999>