부당해고에 대한 대응

최명숙(한국여성민우회 여성노동센터 사무국장)

Ⅰ. 해고란?

해고란 노동자의 의사와는 상관 없이 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다. 통상해고, 정리해고, 직권면직, 당연퇴직, 파면, 해직, 해임, 권고사직, 강제사직 등 명칭을 불문하고 모두 해고에 해당된다.

Ⅱ. 부당해고에 대한 법적 제한

1. 해고, 정리해고와 관련한 법적 규정

ꁾ 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간, 또는 산전․산후의 여자가 이법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 천재․사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 때는 그러하지 아니한다.

③ 제항의 단서 후단의 경우에는 그 사유에 관하여 노동부장관의 인정을 받아야 한다.

☞ 벌칙: 근로기준법 제30조 1항, 2항 위반한 자는 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금

ꁾ 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

<☞ 근로기준법 시행령 제92조의 2(경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고)

① 법 제31조 제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월 동안에 다음 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 노동부장관에게 신고하여야 한다.

1. 상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장: 10인 이상

2. 상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장:

상시근로자수의 10퍼센트 이상

3. 상시 근로자수가 1000인 이상 사업 또는 사업장: 100인 이상

② 제1항의 규정에 의한 신고에는 다음 각호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 해고의 사유

2. 해고예정인원

3. 근로자대표와의 협의내용

4. 해고의 일정

ꁾ 제31조의2(우선 재고용 등)

① 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

ꁾ 제32조(해고의 예고)

① 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니한다.

② 제1항 단서의 경우에는 근로자의 귀책사유에 관하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.

☞ 벌칙: 근로기준법 제32조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

ꁾ 제35조(예고해고의 적용제외) 제32조의 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6월 이내의 가간을 정하여 사용된 자

5. 수습사용중의 근로자

6. 노동부장관의 승인을 받은 근로자의 일정한 귀책사유로 인한 해고의 경우

(☞ 근로자의 귀책사유: 근무태만, 무단결근, 상사폭행, 근무명령불복종, 사고다발, 직무와 관련된 부정행위, 허위사실 유포, 공금착복․횡령, 제품 원료 불법반출, 고의로 기물파손, 재산상의 피해 등)

2. 성차별적 해고의 금지

ꁾ 남녀고용평등법 제8조(정년․퇴직 및 해고)

① 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다.

② 사업주는 근로여성의 혼인․임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

☞ 2년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금

근로기준법에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금

ꁾ 성차별 해고와 관련한 남녀고용평등법 예규

① 혼인 임신 출산 등을 이유로 한 퇴직 및 해고

- 결혼하면 자동퇴직하도록 하는 각서, 구도약속, 취업규칙, 근로계약은 무효

- 근로기준법 제30조 2항에 근거하여 산전후휴가 기간과 그후 30일간은 해고 금지

② 정리해고 대상 선정 기준의 성차별: 여성우선해고

③ 징계사유, 절차 등에서 여성에게 남성보다 불리하게 적용하는 경우

ꁾ 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률의 남녀차별금지기준

제10조(퇴직 등) ①이 기준에서 “퇴직”이라 함은, 관련법규, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정년․기간의 만료, 합의해지, 사직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 것을 말한다.

②이 기준에서 “해고”라 함은, 근로자의 의사가 아닌 공공기관․사용자의 일방적인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 종료시키는 행위를 말한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 퇴직, 해고와 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 특정 성의 근로자가 많은 직종의 정년을 다른 직종에 비하여 현저하게 낮게 규정하는 경우

2. 동일 직종임에도 성별에 따라 정년 기준을 달리하는 경우

3. 특정 성에 대하여 혼인․임신․출산 등의 이유로 해고하거나 퇴직 을 강요하는 경우

4. 성별에 따라 퇴직 방법을 달리하는 경우

5. 정리해고대상 선정시 객관적 기준에 따르지 아니하고 특정 성을 우선적으로 해고대상으로 선정하는 경우

6. 정리해고의 객관적 기준을 정함에 있어서 동일 직장내 배우자가 근무하는 자를 정리해고대상에 포함시킴으로써 사회관념 또는 당해 직업의 속성상 특정 성의 해고를 강요하거나 특정 성이 우선적으로 해고되는 결과를 초래하는 경우

7. 성별에 따라 징계사유나 절차를 달리 적용하는 경우

8. 기타 퇴직, 해고 등 근로관계의 종료와 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별․배제․제한하는 경우

III. 부당해고, 성차별적인 부당해고에 대한 대응

1. 경제위기 이후의 해고 경향

- 권고사직의 형태가 일반적

- 대기발령, 부서이동, 무급휴직 등을 통해 퇴직 유도

- 여성우선해고

기혼여성(맞벌이여성, 사내커플), 장기근속여성, 비정규직 여성이 1차적인 대상

- 계약직 등 비정규직으로의 강제전환

2. 해고의 요건과 절차

① 해고할 경우 정당한 이유가 있어야 한다.

- 해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속할  없을 정도로 근로자에게 책임 있는 이유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있어야 한다.

- 해고의 정당성 여부는 해고의 이유/ 해고의 성립여부:근로계약의 성립, 사용자의 해고의사 표시, 노동자의 계속 근로의사/ 관련 단체협약, 취업규칙 등/ 관련 법 및 판례, 행정해석 등에 근거하여 판단해 볼 수 있다.

- 비록 노동자의 귀책사유가 인정되고 형식적으로 취업규칙이나 단체협약의 해고사유에 해당하는 행위가 있다하더라도 해고까지 하는 것이 형평의 원칙이나 신의성실의 원칙을 위배하여 사용자의 재량권을 남용하면 그 해고는 무효로 부당해고이다.

- 해고는 가장 중한 징계처분으로 노동자의 생존권에 심각한 타격을 입히기 때문에 제반사정을 종합적으로 고려하여 해고하지 않으면 안될 정도의 중대한 사유가 인정되어만 해고의 정당성이 인정된다.

- 정당한 해고사유에 대한 입증책임은 사용자에게 있다. 해고무효확인 소송을 제기한 노동자는 해고된 사실만을 입증하면 되고 사용자는 해고에 정당한 이유가 있다는 점을 주장, 입증해야 한다.

② 정당한 이유가 있는 경우에도 해고예고, 근로계약, 단체협약, 취업규칙에 정해져 있는 절차를 거쳐야 한다.

- 사용자의 일방적인 의사에 의해 해고가 이루어지는 것을 막기 위해 절차의 보장이 중요하나 근로기준법에는 징계(해고) 절차에 대한 별도의 규정이 없다. 취업규칙이나 단체협약에 해고나 징계절차에 대한 규정이 일반적으로 있으나 경우에 따라서는 구체적인 규정이 없는 경우도 있다.

- 일반적으로 해고의 공정성을 담보하기 위한 절차로는 징계(인사)위원회의 공정한 구성, 징계(해고)사유의 사전통지, 징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명기회의 부여 등이 있다.

- 그러나 대법원의 판결은 취업규칙이나 단체협약 등에 징계사유의 사전통보 및 소명기회의 부여 등의 규정이 없는 경우 그 절차를 밟지 않았다고 그 징계를 무효라 할 수 없다는 입장 유지하고 있다.

ꁾ 정리해고시 개별근로자와 협의가 없었다 하더라도 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 협의가 있었다면 정당하다고 본 사례(중앙노동위원회, 98부해477, 1998.11.12 판정)

(사건개요) 피신청 회사의 경영상태가 객관적으로 보아 "긴박한 경영상의 필요성"이 있다고 인정되어 지고, 해고회피 노력은 특정 직종이나 특정인을 대상으로 판단할 것이 아니라 해고회피를 위한 전반적인 노력을 종합적으로 살펴서 판단하여야 할 것이어서 피신청인의 해고회피 노력 인정되며, 개별근로자와 협의가 없었다 하더라도 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 협의가 있었으므로 정당하며, 정리해고자 선정기준 또한 폐지 또는 축소되는 부서의 직원을 해고대상자로 선정하였다는 이유만으로 부당하다고 할 수 없어 "기각" 판정.

3. 부당해고 사례연구

1) 성차별적인 부당해고

- 성차별적인 부당해고를 다툼에 있어서는 여성이라는 사실이 그 원인이 되었다는 것을 밝히면 된다.

- 남녀고용평등법 제2조의2, 제8조는 사업주가 혼인, 임신 또는 출산을 사유로 하는 여성노동자의 해고를 금하고 있으며, 근로기준법 제30조는 정당한 이유 없는 해고를 할 수 없도록 규정하고 있다. 따라서 임시직원이라도 그 근로계약기간 중에는 임신, 출산을 이유로 해고할 수 없으며 그 계약기간이 만료되었더라도 그간 근로계약을 반복적으로 갱신하였다면 이는 기간의 정함이 없는 근로계약이 되므로 사업주가 일방적으로 출산을 이유로 근로계약을  해지할 수 없다.

2) 회사의 종용에 의한 사직서 제출

사용자는 부당해고를 은폐하기 위해 사직서 제출을 강요하고 자신사직이라고 하는 경우가 많다. 노동법에서는 노동자의 자발적 의사에 따른 사직을 규율하는 내용이 없으므로 민법의 일반원칙에 따라 처리된다. 사직서 제출을 포함하여 어떤 법률행위든지 본인의 의사에 반해서 강요된 행위는 무효이며 강요된 의사표시를 취소할 수 있는 권리가 있다.

노동자는 사용자의 사기 또는 강박에 의해 사직서를 제출한 경우 민법 제110조 제1항에 근거하여 사직의 의사표시를 취소할 수 있다. 이 경우 시일내에 강제사직이라는 점을 알리는 내용증명을 회사측에 보낸다. 회사측에서 끝까지 사직서를 취소한 것을 받아들이지 않을 경우 사실상 해고가 되고 이것은 정당한 이유없는 해고이므로 자동적으로 무효가 된다.

<관련 규정 및 판결례>

ꁾ 민법 제107조(진의아닌 의사표시) ① 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.

ꁾ 민법 제110조(사기,강박에 의한 의사표시)

①사기나 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다.

②상대방있는 의사표시에 관하여 제3자가 사기나 강박을 행한 경우에는 상대방이 그 사실을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 의사표시를 취소할 수 있다.

③제2항의 의사표시의 취소는 선의의 제3자에게 대항하지 못한다.

ꁾ 사직권유가 있었더라도 사직서 제출 후 상당기간 이의제기나 반려요구가 없었다면 수리행위도 정당하다(중앙노동위원회, 98부해587, 1999.3.12 판정)

(사건개요) 택시회사 경리과장, 경리담당, 관리과장으로 재직하던 신청인들이 1998. 6.13. 사직서를 제출하고 동년 7. 1. 사직서가 수리된 후에 스스로 퇴직금을 산정하여 동년 7. 30. 및 8. 10에 각각 퇴직금을 수령후 비진의에 의한 사직서 제출이라며 부당해고 구제신청을 하였으나 비록 사직서 제출 권유가 있다 하더라도 사직서 수리시까지 상당기간 동안에 사직서 제출에 대한 이의제기나 반려 요구가 없었으며, 사직서 제출 및 수리시 효력에 대하여 누구보다 잘 알고 있을 직책 및 직위의 신청인들이 비진의를 주장함은 이유없다 판단하여 정당한 사직서 수리라고 판정.

ꁾ 구두 또는 서한문의 형식을 빌어 사직의사를 표시한 경우 이를 근거로 행한 임의퇴직 처분은 정당하다(중앙노동위원회, 98부해362, 1998.10.27 판정)

(사건개요) 근로자가 비록 사직서를 제출하지 아니하였다고는 하나 사직의 뜻을 구두 또는 서한문의 형식을 빌어 근로계약 관계의 합의해지를 청약하고, 사용자가 이를 승낙함으로써 당해 근로계약 관계가 종료된 것은 합의퇴직에 해당한다고 판정한 사건

3) 퇴직금, 해고수당 수령과 해고의 효력

해고를 당한 노동자가 해고의 정당성을 인정하지 않음에도 불구하고 생계 때문에 해고수당이나 퇴직금을 수령하였다는 것을 이유로 고용계약의 종료에 합의한 것이라고 볼 수는 없다. 그러나  해고의 부당성을 보다 명확히 하기 위해서는 퇴직금 수령을 전후하여  퇴직금의 수령이 생활비 혹은 체불임금의 일부를 수령한 것이지 해고를 승인한 것은 아니라는 취지의 진술을 하거나 회사측에 내용증명을 발송하는 것이 좋다. 해고무효확인을 위한 구제절차를 밟기 위해서는 이러한 다툼의 증거를 명확히 남기는 것이 필요핟.

ꁾ <관련 판례>

회사가 해고한 근로자에게 지급할 퇴직금과 갑근세 반환금 등을 정산하여 변제공탁하고 근로자가 그 공탁을 조건없이 수락하고 출급청구를 하여 수령하였다면 그 근로자는 그 때에 회사의 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 볼 수밖에 없으므로 그 후 8개월 가까이 지나 제기한 해고무효확인청구는 금반언의 원칙에 위배되어 위법하다.(대법원 판례, 1989.9.29, 88다카19804)

금반언(禁反言)의 원칙: 이미 표명한 자기의 언동에 대해서는 그와 모순되는 언동을 할 수 없다는 원칙.

ꁾ 근로관계종료(퇴직)시기에 관한 질의회의

(질의) 민법 제660조제3항 기간의 약정이 없는 고용의 해고통지중 ‘기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로서 해지의 효력이 생긴다’고 규정되어 있다. 사용자의 사직서 수리행위가 없고 단협 등에 특약이 없는 경우로서 일급(또는 시급)으로 임금을 약정하고 1일부터 말일까지의 출근일수에 대한 월임금을 산정하여 익월 10일에 지급하는 경우 월중 15일날 사직서제출자(수리는 하지 않음)의 퇴직효력일은 다음중 어느 것인지?<갑 설>1월 16일이다(1일을 1기로 본다)<을 설>2월 말일이다(1일부터 말일까지가 1기이다)<병 설>3월 10일이다(당기후 1기 경과일은 정기지급이다)

(회시) 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에 대하여 퇴직의 의사표시를 한 때 근로관계의 종료시기에 대해서는 근로기준 법령에 별도의 정함이 없으므로 민법의 관련규정에 의하여야 할 것임.

민법 제660조제3항은 고용기간의 약정이 없는 경우 기간으로 보수를 정하고 있는 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생긴다고 규정하고 있는바,- 귀문에서와 같이 월초부터 월말까지 계산된 월급여를 익월 10일에 지급받는 기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 1월 15일 사직의 의사표시를 하였으나 수리되지 않았을 경우에는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우를 규정한 민법 제660조제3항에 따라 당기(1월)후의 1기(2월)가 지난 3월 1일에 퇴직의 효력이 발생한다고 사료됨.(근기 68207-2498, 1993-12-06)

4) 대기발령 3개월 후의 해고

노동자가 대기발령 후 3개월 이내에 다른 직책을 받지 못하면 회사측은 일방적으로 해고시킬 수 있다는 내용의 취업규칙을 가진 사업장이 많다. 최근 이러한 규정은 직원들을 해고시키기 위한 편법으로 활용하거나 징계절차를 회피하는 방법으로 이용되고 있다.

그러나 대기발령 후 일정기간이 지나면 자동퇴직된다거나 해고할 수 있다는 규정을 두고 있다고 하더라도 대기발령의 사유가 정당하지 못하다면 그에 따른 자동퇴직처분은 무효가 된다.

ꁾ 직영식당 폐쇄로 대기발령후 행한 해고는 정리해고로서 정당하다(중앙노동위원회, 98부해607, 1999.3.23 판정)

(사건개요) 피신청인 회사의 직영식당의 폐쇄로 인하여 특수직무인 영양사로 근무하던 신청인에게 회사내 전환배치의 어려움과 퇴직위로금 등의 제시로 퇴직을 권유하였으나, 이에 불응하므로 임금 등의 불이익 없이 재택 대기발령을 하고 상당기간 경과 후 정리해고한 건으로서, 식당폐쇄로 인한 잉여인력 발생은 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것이고 해고전 60일 전에 근로자와 협의 및 노동조합과 성실한 협의 등을 거쳤으며, 식당종사자 전원을 고용조정하는 것이므로 정리해고 대상기준이나 선별할 여지가 없는 이 건은 정당한 해고이다.

5) 비정규직으로의 강제전환

고용형태나 직종의 전환은 본인의 동의가 있어야 한다. 따라서 본인이 동의하지 않았다는 이유로, 사용자의 명령을 이행하지 않았다는 이유로 해고할 수는 없다.

사용자가 기구나 직제를 개편하면서 노동자를 전직시키거나 감원시키는 것의 불가피성을 어느 정도 인정하고 있는 추세이나, 당사자가 도저히 담당하지 못할 종류의 업무에 전직시키는 행위라면 정당한 이유에 의한 전직으로 볼 수 없다. 근로조건의 저하 또한 노사간의 합의가 있어야 가능하다.

6) 계약갱신의 거부

기간을 정하여 채용된 경우 계약기간이 종료되면 원칙적으로 근로관계가 종료된다고 보고 있다. 그러나 계약기간이 만료되었다고 하더라도 정당한 이유 없이 재계약을 하지 않으면 부당해고로 간주된다.

1년기간을 정하여 매년 재고용 형식으로 고용하였다 하더라도 이는 고용형태의 형식 여하에 관계없이 장기간에 걸쳐 그 계약기간의 갱신이 반복되어 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자와 마찬가지로 보아 계약갱신 거부는 부당해고로 본다.

ꁾ (노동부 회시) 근로기준법 제23조는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다라고 규정하고 있다. 이는 근로자에게 근로조건을 1년마다 재검토할 수 있는 기회를 보장함으로써 장기근로계약으로 인한 피해를 방지하려는데 그 근본취지가 있는 것이므로 사용자는 1년의 기간만료를 이유로 정당한 이유없이 계약갱신을 거부할 수 없다.

따라서 1년 단위로 기간을 정한 계약을 수회 반복하는 경우 계약기간이 만료되었다는 이유만으로는 정당한 이유없는 해고 또는 계약갱신 거부는 인정되지 않는다.

다만, 3년의 기간이 연구사업에 필요한 기간으로서 기간만료와 함께 업무자체가 없어지는 경우라면 이는 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약이므로 계약기간만료와 동시에 근로계약은 해지되는 것으로 보아야 한다.(근기 01254-1028 , 1993-05-2)

Ⅳ. 부당해고 대응 방안

1. 부당해고에 대한 법적 행정적 대응

1) 성차별적인 부당해고의 경우, 노동부 진정, 고소․고발, 노동위원회 부당해고구제신청 제출, 민사소송이 가능하다.

2) 법원에 해고무효확인 및 해고기간의 임금지급을 청구하는 민사소송을 제기할 수 있다.

보통 민사소송은 기간이 오래 소요되기 때문에 판결 전의 지위 및 생계문제 해결을 위하여 근로자의 지위를 임시로 정하고 임금의 가지급을 구하는 근로자지위확인(혹은 해고처분의 효력정지) 가처분 신청을 할 수 있다.

3) 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있다.

4) 사용자의 정당한 이유 없는 해고는 형사처벌되므로 사용자를 형사고소하여 형사처벌을 받게 하는 방법도 있다.

2. 부당해고 구제 실무

1) 노동위원회의 부당해고구제신청 절차

(1) 절차

부당해고구제신청서 제출 ---> 지방노동위원회 접수  --> 확인 검토(심사관) --> 심의 의결 --> 신청인에 통보 ---> 중앙노동위원회에 재심 신청 ---> 행정소송

(2) 기일: 심사관은 접수일로부터 60일 이내에 당해 사건을 심판위원회에 회부하여야 한다. 다만, 당사자의 연기신청이 있거나 사건이 중요하여 조사에 상당기간이 필요한 경우에는 위원장의 승인을 얻어 그 기간을 연장할 수 있다.

(3) 재심신청서 제출

초심신청서와 같이 구성한다. 청구할 구제내용은 초심판정이 기각한 부분을 재심에서 취소하여 줄 것을 요구하고, 초심판정이 어떤 점을 소홀히 하고 있고 어떤점을 그릇 판단하여 잘못된 판정을 하게 되었는가에 대한 재심신청이유를 기재하여야 하며 반드시 재심신청에는 초심의 판정서를 첨부하여야 한다.

(4) 구제신청서를 제출하면 노동위원회는 당사자들이 화해할 것을 권고할 수 있다.  화해에 이르면 화해서를 작성한다. 화해는 신청을 취하한 것과 동일한 효력을 갖는다.

(5) 신청서인은 명령서가 교부될 때까지는 언제든지 신청의  전부 또는 일부를 취하할 수 있다.

2) 부당해고 구제 신청서 작성

부당해고구제신청서

신청인       이름 및 주소, 연락처

피신청인     성명 및 주소

(대표자의 성명 및 주된 사무소의 소재지 명기)

신청취지     부당해고이므로 원직복귀를 요구합니다.

신청이유    (사건경위,부당해고의 성립근거:관련 판례, 행정해석 등 근거 제                    시)

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*첨부서류

1. 해고통보서 사본 1부

2. 취업규칙 사본 1부

신청일자

위 신청인 000(날인)

서울지방노동위원회 귀중