남녀차별금지및구제에관한법률

제 1 장 총 칙

제1조(목적) 이 법은 헌법의 남녀평등 리념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고, 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1."남녀차별"이라 함은 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식·향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다.

2."성희롱"이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

3."공공기관"이라 함은 국가기관·지방자치단체 기타 대통령령이 정하는 공공단체를 말한다.

4."사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

제 2 장 남녀차별의 금지

제3조(고용에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고 정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제4조(교육에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 교육에 있어서 교육기회·조건·방법 등에서 성별을 이유로 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제5조(재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에서의 차별금지) 공공기관 및 사용자는 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제6조(법과 정책의 집행에 있어서의 차별금지) 공공기관은 법령에 의하여 직무를 수행하거나 권한을 행사함에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다.

제7조(성희롱의 금지) ①공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

②공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

③성희롱은 남녀차별로 본다.

제8조(남녀차별금지의 예외) 다른 법률에 규정된 남녀평등을 촉진하기 위한 잠정적 조치등은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다.

제 3 장 전담기구

제9조(남녀차별개선사무의 소관) ①남녀차별사항의 조사·시정권고 기타 남녀차별 개선사무는 정부조직법 제18조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 여성특별위원회(이하 "위원회"라 한다)가 수행한다.

②위원회로부터 위임받은 남녀차별개선사무를 처리하기 위하여 위원회에 실무위원회를 두며, 실무위원회의 구성·운영·위원의 자격 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제10조(기능) 남녀차별개선사무에 관한 위원회의 기능은 다음 각호와 같다.

1.남녀차별사항에 대한 자료요구등 조사

2.남녀차별 여부의 결정·조정·시정권고·고발

3.남녀차별적 법령·제도나 정책 등의 개선에 대한 권고 또는 의견표명

4.제2호 및 제3호의 사항에 관한 조치결과의 통보 요구

5.남녀차별금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립·보급

제11조(회의의 구분) ①위원회의 회의는 위원 전원으로 구성되는 회의(이하 "전원회의"라 한다)와 위원장 또는 상임위원 1인과 비상임의원 4인 이내로 구성되는 회의(이하 "소회의"라 한다)로 구분한다.

②소회의는 그 관장사항을 처리하기 위하여 부문별로 둔다.

제12(전원회의 및 소회의의 관장사항) ①전원회의는 다음 각호의 사항을 심의·의결한다.

1.제10조의 위원회의 기능에 관한 사항

2.남녀차별금지에 대한 기준 및 개선지침의 수립

3.위원회에서 종전에 의결한 결정, 의견 등을 변경할 필요가 있는 사항

4.소회의에서 의결되지 아니하거나 소회의가 전원회의에서 처리하도록 결정한 사항

5.기타 전원회의에서 스스로 처리하는 것이 필요하다고 인정하는 사항

②소회의는 제1항 각호 외의 사항을 심의·의결한다.

제13조(회의의 의사 및 의결정족수) ①전원회의의 의사는 위원장, 위원장이 지명한 상임위원의 순으로 주재하며, 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

②소회의의 의사는 위원장 또는 상임위원이 주재하며, 구성위원 전원의 출석과 출석위원 전원의 찬성으로 의결한다.

제14조(위원의 기명·날인) 위원회가 이 법의 규정에 의하여 의결하는 경우에는 그 이유를 명시한 의결서로 하여야 하고, 의결에 참여한 위원은 그 의결서에 기명·날인하여야 한다.

제15조(위원의 제척·기피·회피) ①위원은 다음 각호의 1에 해당하는 사건에 대한 심의·의결에서 제척된다.

1.위원 또는 그 배우자나 배우자였던 자가 당사자이거나 공동권리자 또는 공동의무자인 사건

2.위원이 당사자와 가족 및 친족관계에 있거나 당사자의 법률·경영 등에 대한 자문·고문 등으로 있는 사건

3.위원이 증언이나 감정을 한 사건

4.위원이 당사자의 대리인으로 관여하거나 관여하였던 사건

②남녀차별사항을 신청한 자와 당해 공공기관 또는 사용자는 위원에게 심의·의결의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있는 경우에는 기피신청을 할 수 있다.

③위원장은 제2항의 규정에 의한 기피신청에 대하여 위원회의 의결을 거치지 아니하고 결정한다. 다만, 이 결정에 대하여 당해위원, 공공기관 또는 사용자의 이의가 있는 경우 전원회의의 의결을 거쳐 결정한다.

④위원 본인이 제1항 각호의 1의 사유 또는 제2항의 사유에 해당하는 경우에는 스스로 그 사건의 심의·의결을 회피할 수 있다.

제16조(간사) ①남녀차별개선의 사무를 처리하기 위하여 위원회에 간사 1인을 둔다.

②간사는 위원회 소속 공무원중에서 위원장이 지명하는 자가 된다.

제17조(공무원등의 파견) ①위원장은 위원회의 업무수행을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는

국가기관·지방자치단체·교육기관 또는 단체등에 대하여 공무원 또는 직원의 파견을 요청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 공무원등의 파견요청을 받은 기관 또는 단체의 장은 위원회와 협의하여 그 소속 공무원 또는 직원을 위원회에 파견할 수 있다.

③제2항의 규정에 의하여 위원회에 파견된 공무원 또는 직원은 그 소속기관 또는 단체로부터 독립하여 위원회의 업무를 수행한다. ④제2항의 규정에 의하여 위원회에 공무원 또는 직원을 파견한 기관 또는 단체의 장은 위원회에 파견된 자에 대하여 인사·처우등에 있어서 불리한 조치를 하여서는 아니된다.

제18조(전문위원) ①위원장은 위원회의 남녀차별개선사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 담당하기 위하여 필요한 경우에는 위원회에 2인이내의 전문요원을 둘 수 있다.

②제1항의 전문요원은 위원장이 임명한다.

제19조(벌칙적용에 있어서의 공무원 의제) 위원회의 공무원이 아닌 위원 및 전문요원은 남녀차별개선사무에 대하여는 형법 기타 법률에 의한 벌칙의 적용에 있어서 이를 공무원으로 본다.

제20조(위원회의 준칙) 이 법에 규정된 것 외에 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 위원회의 준칙으로 정한다.

제 4 장 조사 등의 절차

제21조(남녀차별사항의 시정신청 등) ①제3조 내지 제7조의 규정에 위반한 남녀차별로 피해를 입은 자(자연인에 한한다)는 위원회에 이 법에 의한 시정을 신청할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 남녀차별사항의 시정신청은 다음 각호의 사항을 기재한 서면 또는 구술로 하여야 한다.

1.신청인의 이름과 주소

2.신청의 취지 및 이유와 남녀차별사항의 원인이 되는 사실

3.기타 대통령령이 정하는 사항

제22조(남녀차별사항의 조사) ①위원회는 남녀차별사항의 시정신청을 접수한 때에는 지체없이 그 사실에 관하여 필요한 조사를 하여야 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 관하여는 그러하지 아니하다.

1.당해 남녀차별사항의 원인이 되는 사실이 발생한 날부터 1연이 경과한 사항

2.남녀차별사항의 내용이 그 자체로서 허위임이 명백하거나 정당한 이유가 없다고 인정되는 사항

3.다른 법령에 의하여 처리되었거나 그 처리를 위한 절차가 진행중인 사항

4.기타 위원회가 조사하는 것이 적절하지 아니하다고 인정하는 사항

②위원회는 중대한 남녀차별사항이 있다고 믿을만한 상당한 근거가 있는 때에는 직권으로 필요한 조사를 할 수 있다.

③위원회는 다른 기관이 처리하는 것이 적절하다고 판단되는 남녀차별사항을 그 기관에 이송할 수 있다. 이 경우 이송의 방법·절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

④위원회는 조사를 개시한 후에도 조사를 계속할 필요가 없다고 인정하는 때에는 이를 종결할 수 있다.

⑤위원회는 접수된 남녀차별사항에 관하여 제1항 단서에 의하여 조사를 하지 아니하거나 제3항의 규정에 의하여 다른 기관에 이송한 때와 제4항의 규정에 의하여 조사를 종결한 때에는 그 이유를 붙여 지체없이 신청인에게 통지하여야 한다.

⑥제1항의 조사는 대통령령으로 정하는 특별한 사정이 없는 한 시정신청을 접수한 날부터 90일이내에 완료하여야 한다.

제23조(조사의 방법) ①위원회는 제22조의 규정에 의한 조사를 함에 있어서 필요하다고 인정하는 때에는 다음 각호의 조치를 할 수 있다.

1.공공기관 또는 사용자에 대한 설명요구 또는 관계자료·서류 등의 제출 요구

2.신청인·이해관계인 또는 참고인의 출석 또는 의견진술 등의 요구

3.감정인의 지정 및 감정의 의뢰

②위원회는 그 업무수행을 위하여 필요하다고 인정하는 때에는 위원회 소속직원 또는 전문요원으로 하여금 공공기관 또는 사용자에 대하여 실지조사를 하게 하거나 지정된 장소에서 신청인·이해관계인 또는 참고인의 진술을 듣게 할 수 있다.

③제2항의 경우 당해 직원 또는 전문요원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.

제24조(조사의 한계와 사실조회) ①위원회가 제23조제1항제1호·제2호, 동조제2항의 규정에 의하여 설명을 요구하거나 관계자료·서류등의 제출을 요구하거나 그 실지조사를 하고자 하는 경우 관계 공공기관의 장 또는 사용자로부터 당해 자료 또는 서류등이 공개하면 국가안정보장·국방·통일·외교관계 등 국가의 중대한 이익을 해할 우려가 있다는 내용의 확인서가 위원회에 제출된 때에는 위원회는 그 자료나 서류등의 제출을 요구하거나 그 자료 또는 서류등에 대한 실지조사를 할 수 없다.

②위원회는 제1항의 규정에 의하여 자료나 서류등의 제출을 요구하거나 자료 또는 서류등에 대한 실지조사를 할 수 없는 경우로서 필요하다고 인정할 때에는 관계공공기관의 장 또는 사용자에게 조회하여 필요한 사항의 확인을 요구할 수 있다.

제25조(합의권고) 위원회는 시정신청을 조사하는 과정에서 남녀차별사항에 해당한다고 인정하는 때에는 신청인 및 피신청인에게 합의를 권고할 수 있다.

제26조(조정절차의 개시) ①위원회는 신청인과 피신청인 사이에 제25조의 합의권고에 따른 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 당해 시정신청을 조정에 회부할 수 있다.

②신청인과 피신청인은 제25조의 합의권고에 다른 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 위원회에 조정을 신청할 수 있다.

③위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 조정회부 또는 조정신청이 있는 경우 지체없이 조정절차를 개시하여야 한다.

④조정절차에 관한 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제27조(조정) 조정은 신청인과 피신청인 사이에 합의된 사항을 조정서에 기재한 후 신청인과 피신청인인 기명·날인하고 위원회가 이를 확인함으로써 성립한다. 이 경우 당사자간에 조정서와 동일한 내용의 합의가 성립된 것으로 본다.

제28조(시정조치의 권고 및 의견표명) ①위원회는 제22조의 규정에 의한 조사의 결과 남녀차별사항에 해당한다고 인정할만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 시정조치는 다음과 같다.

1.남녀차별행위의 중지

2.원상회복·손해배상 기타 필요한 구제조치

3.재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치

4.일간신문의 광고란을 통한 공표

5.기타 대통령령으로 정하는 사항

③위원회는 남녀차별사항을 조사·결정하는 과정에서 법령·제도나 정책 등의 개선이 필요하다고 인정되거나 부당한 행위 또는 이 법의 규정을 위반할 우려가 있는 사실을 발견한 때에는 당해 공공기관의 장이나 사용자에게 이에 대한 합리적인 개선을 권고하거나 의견을 표명할 수 있다.

제29조(의견제출기회의 부여) 위원회는 제28조제1항의 규정에 의하여 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정조치의 권고를 하기 전에 미리 당해 공공기관의 장·사용자·신청인 또는 이해관계인에게 의견을 제출할 기회를 주어야 한다.

제30조(결정의 통지) 위원회는 남녀차별사항의 시정신청에 대한 결정을 지체없이 신청인 및 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 통지하여야 한다.

제31조(처리결과의 통보) ①제28조의 규정에 의한 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견을 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 특별한 사유가 있음을 소명하지 못하는 한 이에 응하여야 한다.

②제1항의 공공기관의 장 또는 사용자는 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견을 통보받은 날부터 30일이내에 그 처리결과를 위원회에 통보하여야 한다.

③위원회는 제2항의 규정에 의한 처리결과의 통보를 받은 때에는 신청인에게 그 내용을 통지하여야 한다.

제32조(이의신청) ①이 법에 의한 위원회의 시정조치의 권고에 대하여 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 그 사유를 갖추어 위원회에 이의신청을 할 수 있다.

②위원회는 제1항의 규정에 의한 이의신청에 대하여 30일이내에 재결을 하여야 한다. 다만, 부득이한 사정으로 그 기간내에 재결을 할 수 없는 경우에는 30일의 범위안에서 결정으로 그 기간을 연장할 수 있다.

제33조(공표) 위원회는 제28조의 규정에 의한 시정조치의 권고나 개선권고 또는 의견과 제31조제2항의 규정에 의한 처리결과의 내용을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률의 규정에 의하여 공표가 제한되거나 개인의 사생활의 비밀이 침해될 우려가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

제34조(고발) 위원회는 남녀차별사항을 조사한 결과 그 내용이 관계법률의 형사처벌 규정에 위반된다고 인정할 때에는 관할 수사기관등에 고발할 수 있다.

제35(소송지원) ①위원회는 제28조의 규정에 의하여 남녀차별사항으로 결정된 사항에 대하여

여성발전기본법제30조의 규정에 의한 여성발전기금으로 소송을 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 위원회의 소송지원요건 및 절차 등은 대통령령으로 정한다.

제 5 장 보 칙

제36조(국회에의 보고) ①위원회는 매년 정기국회에 전년도의 남녀차별사항에 관한 시정사항 기타 활동 등에 관한 연차보고서를 제출하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 연차보고서의 작성에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제37조(협조요청) 위원회는 직무수행상 필요하다고 인정되는 경우에는 공공기관에 대하여 자료제출 등의 협조를 요청할 수 있다. 이 경우 요청을 받은 공공기관은 특별한 사유가 없는 한 이에 응하여야 한다.

제38조(벌칙) 제23조제2항의 규정에 의한 실지조사를 정당한 이유없이 방해한 자는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

제39조(과태료) ①제23조제1항제3호의 규정에 의하여 감정을 의뢰받은 자가 허위의 감정을 한 때에는 500만원이하의 과태료에 처한다.

②다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 과태료에 처한다.

1.제23조제1항제1호의 규정에 위반하여 관계자료·서류 등의 제출을 거부하거나 허위의 관계자료·서류 등을 제출한 자

2.제23조제1항제2호의 규정에 위반하여 정당한 사유없이 출석등을 하지 아니한 자

3.제23조제2항의 규정에 의한 실질조사를 거부 또는 기피한 자

③제1항 또는 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 위원회가 부과·징수한다.

④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 위원회에 이의를 제기할 수 있다.

⑤제3항의 규정에 의한 과태료 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 위원회는 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의

재판을 한다.

⑥제4항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

부     칙

①(시행일) 이 법은 1999년 7월 1일부터 시행한다.

②(다른 법률의 개정) 여성발전기본법중 다음과 같이 개정한다.

제11조를 삭제한다.

남녀차별금지기준

제 1 장 총 칙

제1조(목적) 이 기준은 남녀차별금지및구제에관한법률(이하 "법"이라 한다) 제10조제5호및 동법시행령 제3조의 규정에 의하여 남녀차별금지에 위반하는 행위를 예방하고 남녀차별 여부를 결정하기 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 이 기준은 법 제3조 내지 제7조의 남녀차별금지에 관련된 사항에 관하여 이를 적용한다.

제3조(운용방침) 여성특별위원회는 이 기준외에도 관련 사실 및 관련 기록 등을 종합적으로 고려하여 남녀차별여부를 판단한다.

제4조(합리적인 이유) 법 제2조 제1호의 규정에 의하여 남녀차별에 관하여 합리적인 이유가 있다고 인정하기 위하여는 당해 행위의 목적, 성질, 태양, 조건 등을 구체적·종합적으로 고려하여 성별에 따라 구별·배제·제한할 필요성이 있다고 인정되고, 그 방법·정도 등이 적정하여야 하며, 그 적용이 엄격해야 한다.

제 2 장 고용에서의 남녀차별금지기준

제5조(고용) 이 기준에서 "고용"이라 함은, 공공기관과 모든 사업 및 사업장의 정규직, 임시직, 계약직 등 모든 형태의 근로계약관계를 포함하며, 근로계약체결에 이르기  위한 모집·채용 등 근로계약개시 이전 단계, 근로관계의 종료 및 이와 관련하여      구체적으로 파생된 절차가 완료되기까지의 모든 과정을 포함한다.

제6조(모집과 채용) ① 이 기준에서 "모집과 채용"이라 함은, 공공기관이나 사용자가 불특정인을 상대로 한 신문·방송 등을 통한 광고 모집, 직접 또는 위탁 모집, 연고에 의한 채용, 공공직업 안내소 또는 직업소개사업을 하는 자를 통한 구인 신청 등을포함하여 근로계약 체결에 이르기 위한 근로계약개시 이전의 모든 고용과정을 말  한다.

② 제1항의 규정에 의한 모집·채용과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.           1. 모집·채용에 있어서 성별에 따라 고용기회를 주지 아니하거나 연령, 용모 등의 제한적인 조건을 부과하는 경우

2. 동일자격조건임에도 불구하고 성별에 따라 다른 고용형태로 채용하거나 채용방법·경로를 달리 하는 경우

3. 응모자 개인의 능력에 기초한 선발이 아닌, 그 개인이 속한 성별집단에 대한일반적인 속성에 근거하여 채용 기회·조건·방법 등을 달리하는 경우

4. 사용자, 같은 사업장에 근무하는 근로자집단, 모집의뢰인 또는 고객의 선호를 이유로 성별에 따라 채용을 거부하는 경우

5. 특정 성의 이직율이 다른 성의 이직율보다 높다는 등의 상대적 근무 특성을 이유로 특정 성에 대하여 채용을 거부하는 경우

6. 모집·채용과 관련된 정보제공에 있어서 동일한 조건의 모집·채용 대상임에도 불구하고 특정 성에 대하여 불리한 대우를 하는 경우

7. 기타 모집·채용의 과정에서 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배제·제한 하는 경우

제7조(임금) ① 이 기준에서 "임금"이라 함은, 공공기관 및 사용자가 근로의 대상으로 근로자 등에게 임금·봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 포함한다.

② 제1항의 규정에 의한 임금과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 동일가치, 동일노동에도 불구하고 기본급·호봉산정·수당·승급 등에 있어서 성별에 따라 기준을 달리 적용하는 경우

2. 근무연수의 증가나 승진에 따른 임금 인상에 있어서 특정 성의 인상액·인상율 을 다른 성보다 낮게 산정하는 경우

3. 기타 임금의 산정 및 지급과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별· 배제·제한하는 경우

제8조(승진) ① 이 기준에서 "승진"이라 함은, 공공기관의 종사자 및 근로자가 직장 내에서 하위직에서 상위직으로 이동하는 것을 말한다.

② 제1항의 규정에 의한 승진과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 특정 성에 대하여는 승진 기회를 주지 아니하거나 객관적 기준없이 승진대상자를 특정 성에 편중하는 경우

2. 특정 성보다 장기간 근속을 요건으로 하거나 특정 성에게만 승진 시험을 통과해야 하는 요건을 부과하는 등의 방법으로 특정 성에게 상대적으로 불리한 승진           조건이나 절차를 적용하는 경우

3. 특정 성에 대하여는 일정 직급 또는 직위 이상으로 승진할 수 없도록 하거나, 특정 성의 직급 또는 직위를 더 많은 단계로 세분화하여 결과적으로 승진을 불리하게 하는 경우

4. 승진의 객관적 기준이 되는 근무평정 등에 있어서 특정 성에 대하여 불리한 평가를 가져오는 항목을 두는 경우

5. 기타 승진과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배제·제한하는 경우

제9조(배치) ① 이 기준에서 "배치"라 함은 신규채용자 배치 및 전근, 전직, 전출, 파견 등

근로자를 일정한 업무에 취업시키는 것 또는 취업시키는 상태를 말하며, 종사할 직무내용 및 직무장소를 주요 요소로 한다.

② 제1항에 의한 배치와 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 직무수행상 필요 불가결한 요건이나 업무의 특수성에 근거하지 아니하고 일정한 직무의 배치대상에서 특정 성을 배제하거나 특정 성을 편중하여 배치하는 경           우

2. 동일 학력·자격으로 채용하였음에도 특정 성은 주로 기간업무에 배치하고 다른 성은 본인의 의사에 관계없이 정형적인 단순보조업무에 배치하는 경우

3. 특정 성을 특정 직군에 배치하거나 지원하도록 종용하는 경우

4. 승진시험에 합격하거나 일정 경력에 이르렀음에도 특정 성에 대하여만 그에 상응하는 업무에 배치시키지 아니하는 경우

5. 혼인·임신·출산·연령 등을 이유로 특정 성을 일정한 직무배치의 대상에서 배제하는  경우

6. 기타 배치와 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배제·제한하는 경우

제10조(퇴직 등) ① 이 기준에서 "퇴직"이라 함은, 관련법규, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 정년·기간의 만료, 합의해지, 사직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 것을  말한다.

② 이 기준에서 "해고"라 함은, 근로자의 의사가 아닌 공공기관·사용자의 일방적           인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 종료시키는 행위를 말한다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 퇴직, 해고와 관련된 남녀차별행위의 유형은 다           음과 같다.

1. 특정 성의 근로자가 많은 직종의 정년을 다른 직종에 비하여 현저하게 낮게 규정하는 경우

2. 동일 직종임에도 성별에 따라 정년 기준을 달리하는 경우

3. 특정 성에 대하여 혼인·임신·출산 등의 이유로 해고하거나 퇴직 을 강요하는 경우

4. 성별에 따라 퇴직 방법을 달리하는 경우

5. 정리해고대상 선정시 객관적 기준에 따르지 아니하고 특정 성을 우선적으로 해고 대상으로 선정하는 경우

6. 정리해고의 객관적 기준을 정함에 있어서 동일 직장내 배우자가 근무하는 자를 정리해고대상에 포함시킴으로써 사회관념 또는 당해 직업의 속성상 특정 성의 해고를 강요하거나 특정 성이 우선적으로 해고되는 결과를 초래하는 경우

7. 성별에 따라 징계사유나 절차를 달리 적용하는 경우

8. 기타 퇴직, 해고 등 근로관계의 종료와 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배제·제한하는 경우

제 3 장 교육에서의 남녀차별금지기준

제11조(교육 등) 법 제4조의 규정에 따라 이 기준에서 말하는 "교육 등"의 구체적인내용은 다음과 같다.

1. "교육"이라 함은 교육기본법에 기초한 초·중등교육법, 고등교육법을 비롯하여  사회교육법, 직업교육훈련촉진법 등 기타 다른 법률에 의하여 설치된 교육기관에 의한 교육, 공공기관 및 사업장에서 취업·직무수행에 필요한 지식·기술 및 태도를 학습·향상시키기 위하여 실시하는 직업훈련 등을 말한다.

2. "교육기회·조건·방법 등"이라 함은 교육대상자의 선발과정, 교육내용, 교육과 정의 편성·운영, 교육평가 등을 포함한다.

제12조(대표적인 남녀차별행위) 제11조 각 호의 규정에 의한 교육 등과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음과 같다.

1. 성별로 교육 대상 인원을 배정하는 경우

2. 해외연수·직업훈련 등 각종 교육의 대상자 선정에 있어서 객관적인 기준에 의하지 아니하고 특정 성을 제외하는 경우

3. 교육기관, 직업훈련을 주관하는 기관이나 부서에서 성별에 따라 교육여건 제공과 교육활동에 대한 행·재정지원 등을 달리하는 경우

4. 교육기관에서 성별에 따라 교육내용 및 교과과정 편성을 달리하는 경우

5. 공공기관 및 사업장에서 실시하는 교육에서 동일한 자격임에도 불구하고 성별에 따라 교육내용 및 교육과정 편성·운영을 달리하는 경우

6. 교육기관에서 남녀역할에 대한 편견을 갖도록 하는 교육목표 제시, 교육내용구성, 생활지도 등을 하는 경우

7. 교육기관에서 성별에 따라 활동기회를 제한하거나 활동내용을 구분하는 경우

8. 교육기관에서 성별에 따라 교과선택기회, 진로선택범위 등을 제한하는 경우

9. 교육기관에서 교육의 결과를 평가할 때 성별에 따라 다른 기준을 적용하는 경우

10. 기타 교육 등과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배제·제한하           는 경우

제 4 장 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용에서의 남녀차별금지기준

제13조(재화의 이용 등) ① 이 기준에서 "재화·시설·용역의 이용 및 제공"이라 함은, 공공기관 및 사용자가 복지증진, 재산형성 등을 위하여 제공하는 금품, 건조물 등의  설비, 노무의 제공 등을 포함한다.

② 제1항의 규정에 의한 재화·시설·용역의 이용 및 제공과 관련된 남녀차별

행위의 유형은 다음과 같다

1. 근로자에 대한 생활 보조적·후생적 금품의 지급 등 근로자복지제도의 실시에 있어서 성별에 따라 차이를 두는 경우

2. 금전대출, 신용카드 발급, 보험가입, 자동차 할부판매 등 기타 금융제공에 있어서 성별에 따라 차이를 두는 경우

3. 공공기관 및 사용자가 용역을 제공함에 있어서 성별에 따라 차이를 두는 경우

4. 기타 재화·시설·용역의 이용 및 제공과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에           따라 구별·배제·제한하는 경우

제 5 장 법과 정책의 집행에서의 남녀차별금지기준

제14조(법과 정책의 집행 등) ① 이 기준에서 "법과 정책의 집행"이라 함은, 공공기관이 법령이나 정책 등에 의하여 직무를 수행하거나 권한을 행사하는 것을 말한다. ② 제1항의 규정에 의한 법과 정책의 집행과 관련된 남녀차별행위의 유형은 다음       과 같다.

1. 공공사업 수혜자의 선정기준 등을 정함에 있어서 성별에 따라 차이를 두는 경우

2. 허가, 신고, 인가 등에 있어서 성별에 따라 차이를 두는 경우

3. 기타 법과 정책의 집행과 관련하여 합리적인 이유없이 성별에 따라 구별·배            제·제한하는 경우

제 6 장 성희롱 금지기준

제15조(성희롱) 법 제2조 제2호의 규정에 의하여 이 기준에서 말하는 "성희롱"의 구체적인 내용은 다음과 같다.

1. "업무, 고용 기타관계"라 함은, 직업으로써 행하는 직무관계, 임금을 받고 일하        는 관계 및 이에 준하는 관계를 말한다.

2. "지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여" 라 함은, 행위장소가 직장 내인지 여        부를 불문하고 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자의 지위를 이용하거나         기타업무 관련성이 존재하는 경우를 말한다.

3. "성적 언동 등" 이라 함은, 상대방이 원하지 아니하는 성적 의미가 내포된 육체        적·언어적·시각적 행위를 말한다.

4. "고용상의 불이익" 이라 함은, 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고       등과 같이 채용 또는 근로 조건을 불리하게 하거나 고용환경을 악화시키는 행       위등을 말한다.

제16조(성희롱의 금지영역) 법 제7조 제1항의 성희롱의 금지되는 영역은 다음과 같다.

1. 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자가 직장에서 상급자, 동료, 하급자, 협력업           체 종사자, 파견종사자 등에 대하여 성희롱을 하는 경우

2. 교육기관 또는 교육훈련기관 등의 종사자, 사용자 및 근로자가 학습자나 교육           응시자에 대하여 성희롱을 하는 경우

3. 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자가 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용        에 있어서 이용자 등 상대방이나 기타 관련자에 대하여 성희롱을 하는 경우

4. 공공기관의 종사자가 법과 정책의 집행시 직무를 수행하거나 권한을 행사하는           과정에서 상대방이나 기타 관련자에 대하여 성희롱을 하는 경우

제17조(성희롱의 대표적 유형) 성희롱의 유형은 다음과 같다.

1. 육체적 행위 가. 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 나. 가슴,            엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 다. 안마나 애무를 강요하는 행위

2. 언어적 행위

가. 음란한 농담이나 음담패설

나. 외모에 대한 성적인 비유나 평가

다. 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

라. 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위

마. 음란한 내용의 전화통화

바. 회식자리 등에서 술을 따르도록 강요하는 행위 등

3. 시각적 행위

가. 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위

나. 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통하여 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는             행위

다. 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

4. 기타 사회 통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언         어나 행동

남녀고용평등법

<제정 1987.12. 4 법률 제3989호 | 개정 1989. 4. 1 법률 제4126호 | 1995. 8. 4 법률

제4976호>

제 1 장 총칙

제1조【목적】이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한

기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의

지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.

제2조【기본이념】근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과

양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한

차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

제2조의2【정의】①이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인

또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을          달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 남용하는 것도 차별로 본다(1999.1 본항개정-후단신설)

② 이 법에서 □직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의           지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로  또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.(1999.1 본항신설)

③근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.

④현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가

잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는

차별로 보지 아니한다.

제3조【적용범위】①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하

"사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지

아니한다.

②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는

경우를 제외하고는 이 법에 의한다.

제4조【관계자의 책무】①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그

능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다.

②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의

지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다.

③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를

증진시키고 근로여성이 직업인으로써 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을

행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여

필요한 노력을 하여야 한다.

제5조【근로여성복지 기본계획 수립】①노동부장관은 근로여성의 복지증진에

관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 수립하여야 한다.

②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.

1.여성취업의 촉진에 관한 사항       2.남.여의 평등한 기회보장에 관한 사항

3.근로여성의 능력개발에 관한 사항   4.근로여성의 모성보호에 관한 사항

5.근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항

6.기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고

인정하는 사항

③제1항의 기본계획 및 그 밖의 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관한

중요사항을 심의하기 위하여 노동부에 근로여성위원회를 둔다.

④제3항의 규정에 의한 근로여성위원회의 조직.기능 및 운영에 관하여 필요한

사항은 대통령령으로 정한다.

제 2 장 고용에 있어서 남,녀의 평등한 기회 및 대우 등

제6조【모집과 채용】①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게

남성과 평등한 기회를 주어야 한다.

②사업주는 여성근로자를 모집.채용함에 있어서 모집.채용하고자 하는 직무의

수행에 필요로 하지 아니하는 용모.키.체중등의 신체적 조건, 미혼조건 기타

노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

제6조의2【임금】①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는

동일한 임금을 지급하 여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서

요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에

있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을

들어야 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은

동일한 사업으로 본다.

제6조의3【임금외의 금품등】사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한

금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를

하여서는 아니된다.

제7조【교육.배치 및 승진】사업자는 근로자의 교육.배치 및 승진에 있어서

혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는

아니된다.

제8조【정년.퇴직 및 해고】①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인

것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다.

②사업주는 근로여성의 혼인.임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을

체결하여서는 아니된다.

제8조의2【직장내 성희롱의 예방】① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.

1.직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시

2.직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치

□과태료: 8조의2제1항 300만원 이하의 과태료

② 사업주는 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여           서는 아니된다.

제9조【직업지도】직업안정기관은 근로여성이 적성.능력.경력 및 기능의 정도에

따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및

직업에 관한 조사.연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야

한다.

제10조【직업훈련등】국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을

위하여 모든 직업 훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을

위한 직업 훈련시설과 장비의 확보 기타 필 요한 조치를 하여야 한다.

제 3 장 모성보호 및 복지시설 설치

제11조【육아휴직】①사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를

대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라

한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령이 정하는

경우에는 그러하지 아니하다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이

되는 날을 경과할 수 없다.

③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는

아니되며, 제2항의 육아 휴직기간은 근속기간에 포함한다.

④육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제12조【육아시설】①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유.탁아 등

육아에 필요한 보육시설(이하 "직장보육시설"이라 한다)을 설치하고, 이를

노동부장관에게 신고하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등

직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.

제13조【복지시설 설치】①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한

교육.육아.주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다.

②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은

노동부장관이 정한다.

제 4 장 분쟁의 조정

제14조【분쟁의 자율적 해결】①사업주는 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조,

제8조, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의

신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를

위임하는등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.

②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의

근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해 사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그

노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다.

③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법,

고충처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제15조【분쟁해결의 지원】지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여

근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는

근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계 당사자"라 한다)의

쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는

10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언.지도 또는 권고를 하거나

고용평등위원회로 하여금 조정 하도록 한다.

제16조【고용평등위원회의 설치】①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의

조정과 근로녀의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기

위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원 회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.

1.근로여성의 취업촉진   2.고용에 있어서의 남.여의 평등과 기회 및 대우 보장

3.근로여성의 모성보호

4.근로여성을 위한 복지시설 설치 및 운영   5.기타 근로여성의 지위향상과

복지증진에 관련된 사항

제17조【위원회의 구성 등】①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로

구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각

5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를

대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한

학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서

지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.

②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하게

하기 위하여 2인이내의 상근전문위원을 둔다.

③위원의 자격.임용등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제18조【위원회의 조정】①위원회는 관계 당사자 또는 행정기관에 대하여 출석,

자료의 제출 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다.

②위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계 당사자에게 수락하도록 권고할

수 있다.

③관계 당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며,

조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에

한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.

④위원회는 신청을 받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 관계 당사자에게

통보하여야 한다.

⑤위원회의 분쟁조정절차.운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.

제19조【입증책임】이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가

부담한다.

제 5 장 보칙

제20조【보고 및 검사등】①노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는

사업주에게 필요한 보고와 관계 서류의 제출을 명하거나 관계 공무원으로 하여금

사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계 서류를 검사하게 할 수 있다.

②제1항의 경우에 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게

내보여야 한다.

제21조【경비보조】①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과

복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는

일부를 보조할 수 있다.

②국가.지방자치단체 또는 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가

다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고

교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다.

1.사업의 목적외에 보조금을 사용한 때

2.보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을

위반한 때

3.사위 기타 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때

4.이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때

제21조의2【권한의 위임 및 위탁】노동부장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여

이 법에 의한 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게

위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다.

제22조【시행령】이 법 시행에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제 6 장 벌칙

제23조【벌칙】①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한

경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다.

②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제11조제1항.제3항의 규정에 위반한 행위를

한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.

제23조의2【과태료】①제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계 서류의 제출을

거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자 또는 동조동항의 규정에 의한 검사를

거부, 방해 또는 기피한 자는 300만원이 하의 과태료에 처한다.

②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이

부과.징수한다.

③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은

날부터 30일이내에 노동부 장관에게 이의를 제기할 수 있다.

④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를

제기한 때에는 노동부 장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며,

그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.

⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지

아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

제24조【양벌규정】법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 기타의

종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제22조의 위반행위를 한 때에는 그

행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인 에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.

부 칙

이 법은 1988년 4월 1일부터 시행한다.

부 칙 <89.4.1>

이 법은 공포한 날로부터 시행한다.

부 칙 <95.8.4>

① (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

② (고용문제조정위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행당시의

고용문제조정위원회는 이 법에 의한 고용 평등위원회로 본다.