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문서번호 : 평등 - 2005 - 202                                        2005. 1. 11.(화)

수    신 : 각 언론사 여성․사회 담당 기자앞

제    목 : ‘한국여성민우회 고용평등상담실 2004년 여성노동상담 경향’

보도 요청의 건(총 7매)

문    의 : 한국여성민우회 여성노동센터(02-736-7883, 담당 서민자, 최진협)

한국여성민우회 고용평등상담실

2004년 여성노동상담 경향

▫2004년 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 516건

<첨부자료 1. 참조>

▫저출산 시대, 그러나 임신출산관련 불이익 상담 급증하여 여성노동 상담 중 가장 높은 비율인 23.6%

▫직장내 성희롱 상담 23.4%로 여전히 발생비율이 높으며, 상사․사업주에 의한 성희롱이 75%

사단법인 한국여성민우회

공동대표 김상희, 정강자, 윤정숙

첨부 1.

한국여성민우회 고용평등상담실

2004년 여성노동상담 결과

1) 상담방법

전화상담	온라인상담	방문상담
295건(57.2%)	208건(40.3%)	13건(2.5%)
총 건수 516건

2) 2003년(1월～12월) 여성노동상담 유형별 상담내용

상담유형	비율
임신출산관련 상담 (임신,출산을 이유로 한 해고, 부당대우, 산전후휴가 불이익등)	23.6%(122건)
직장내성희롱	23.3%(120건)
고용상의 성차별 (모집채용, 임금․승진차별, 퇴직정년 차별 등)	12.6%(65건)
근로조건 (근로시간, 법정휴가, 생리휴가 등)	8.1%(42건)
부당해고	7.8%(40건)
폭언․폭행	7.4%(38건)
체불임금	5.2%(27건)
비정규직 차별(계약해지, 근로조건 등)	3.5%(18건)
양립지원 (육아휴직, 보육시설 등)	1.9%(10건)
기타 (고용보험․실업급여, 산재 등)	6.6%(34건)

한국여성민우회 고용평등상담실

2004년 여성노동상담 경향 분석

1. 가장 적극적인 출산장려정책은 임신출산해고 근절과 산전후휴가 90일 완전 사회보험화다.

2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 임신출산관련 상담(122건)으로 23.6%를 차지하고 있다. 특히 임신출산관련 상담 중에서 임신출산으로 인한 지방발령, 해고 등의 고용상의 불이익관련 상담이 52%이다. 더욱이 임신, 출산으로 인한 해고 상담비율이 성차별적 해고 상담 중 70%를 차지하고 있어 임신, 출산을 이유로 한 해고가 빈번하게 발생하고 있는 현실을 드러내고 있다.

임신, 출산이 해고사유가 되어서는 안 된다는 것은 상식이고, 기본적인 노동권리임에도 불구하고 많은 사업장에서 임신, 출산을 이유로 한 해고가 발생하고 있어 이에 대한 정책이 시급하다.

즉 아직까지도 많은 사업장에서 임신․출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행을 적극적으로 규제하기 위해서는 90일 산전후휴가 급여에 대한 사회보험화를 통해서 기업의 여성 고용을 기피 구실을 제거하고, 더 이상 임신․출산이 여성노동자에게 해고 사유가 되지 않도록 해야 한다.

상담내용을 좀 더 구체적으로 살펴보면 임신출산으로 인한 불이익 상담으로 임신 중 지방발령을 내거나 법적으로 부여하고 있는 출산휴가를 주지 않거나 출산휴가를 60일만 부여하는 경우, 산전후휴가 급여를 지급하지 않는 경우, 임신출산으로 인한 해고 상담이었다.

● 나는 기간제 교사이기 때문에 임금이 시교육청에서 지급되고 있다. 조산으로 인해 생각보다 빠르게 출산휴가를 쓰게 되었다. 그런데 오늘 학교 행정과에서 산전후휴가기간에 대한 임금 신청을 시교육청에 했는데, 시교육청 법제팀에서 출산휴가 급여 지급에 대한 근거가 없기 때문에 기간제 교사한테는 산전후휴가 급여를 지급할 수 없다고 하였다고 한다. 기간제 교사 계약서에 출산휴가 급여를 지급한다는 내용이 없기 때문에 근거가 없다고 하는데 이게 타당한가? 법적으로 산전후휴가 급여 지급은 의무 아닌가?                             <2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

● 지금 다니고 있는 회사에서 계약직으로 7년이 넘게 일을 해 왔다. 8월에 출산을 할 예정이다. 그런데 회사측에서 출산휴가를 60일만 쓸 수 없느냐고 한다. 출산휴가 90일을 다 사용할 경우에는 나의 일을 대신 할 사람을 내 개인 돈으로 고용해야 한다고 한다. 어떻게 하면 좋을까?         <2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

● 내년 3월 30일이 출산 예정인 직장맘이고 사내커플이다. 같은 부서 동료가 오늘부터 출산휴가에 들어가야 되는데 어제 인사부장이랑 면담을 했다고 한다. 출산휴가 갔다와도 지금 그 자리는 보장할 수 없고, 다른 부서로 가게 되거나 해고될 수도 있다고 말이다. 그리고 오늘 남편 팀장이 남편한테 면담을 하자고 했다고 한다. 팀장 하는 말이 회사정책상 산전후휴가는 힘들다고 하면서 거의 나가라고 얘기했다고 한다. 출산장려정책이다 머다 하지만 아직까지 우리나라는 멀었다. 여자라는 이유로 결혼했다는 이유로 임신했다는 이유로 이렇게 부당한 대우를 받아야하는지 정말 억울하고 걱정되고 어제도 제대로 잠도 못이루었다. 아직 멀었는데 자꾸 걱정이 앞서 일도 손에 안 잡히고 의욕도 안 생긴다. 괜히 눈치만 보인다.

<2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

위의 상담사례에서처럼 많은 기업에서는 임신, 출산으로 인한 성차별적 고용관행으로 인하여 규정과 관행, 제도와 현실이 제각기 존재하고 있다. 이로 인해 임신․출산과 관련한 권리들이 법으로 보장되어 있다고 하더라도 많은 기업에서 관행적으로 이러한 권리들을 부여하지 않거나 지키지 않아도 그만이라는 식의 입장을 가지고 있어 이러한 권리들을 여성노동자들이 실질적으로 사용하기란 매우 어려운 현실이다.

성차별적 해고 상담 중 임신출산을 이유로 한 해고가 70%라는 것은 임신, 출산관련 권리들이 미보장되고 있는 현실을 극명하게 보여줌과 동시에 정부의 행정감독이 매우 미흡하였음을 보여주는 것이다.

그러하기에 행정기관은 사업장에 대한 철저한 감독을 통하여 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 해야한다. 이러한 행정기관의 노력은 임신출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고하는 차별관행에 대해 적극적으로 대처하는 정책의지를 드러냄으로써 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 하는 효과를 가져올 것이다.

2. 직장내 성희롱 상담 중 사업주․상사에 의한 성희롱이 75%로 성희롱 예방교육의 내실화가 절대적으로 필요하다.

2004년 한국여성민우회 고용평등상담실의 직장내 성희롱 상담은 23.3%(120건)으로 전체 상담중 두 번째로 높은 비율을 나타내고 있다. 특히 직장내 성희롱 상담 결과 75%가 사업주․상사에 의한 성희롱으로, 직장내 성희롱이 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하고 있었다. 2003년 전체 상담 중 상사․사업주에 의한 성희롱 발생 비율은 70.5%였던 것에 비하면 2004년 상사․사업주에 의한 성희롱은 더욱 증가하였음을 보여주고 있다.

● 4월 말경 이곳에 와서 회식을 4차례정도 했는데, 회식때마다 관장이 성희롱을 한다. 1차 회식 후 언제나 2차로 노래방을 간다. 노래방을 안 가고 집으로 간다고 하면 관장은 자기 말이 법이며, 자기 말을 어기면 법을 어기는 것으로 응징하겠다고 한다. 그런데 관장은 노래방에서 가면 언제나 우리 여직원들 (3명임) 누구하나 가릴 것 없이 계속 블루스를 추자며 신체접촉을 한다. 블루스를 추면서도 관장은 여직원들의 허리나 어깨를 더듬거나 가슴을 만진다. 심한 불쾌감과 혐오감을 느껴졌지만 어떻게 대처를 해야할지 난감하기만 하다. 그 후 회식자리에서도 관장의 태도는 계속되지만 관장이라 불이익이 올까봐 뭐라 제기하기도 너무 힘들다. <2004 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

● 근무하고 있는 사무실에 11명의 여직원이 있는데, 11명 중 거의 대부분의 여직원들이 총무부 부장으로부터 성적 농담 및 성적수치심을 느끼게 하는 성희롱을 당하고 있다. 여직원들은 회사에서 근무복을 입고 있는데, 부장이 여직원들을 한 사람씩 불러다가 대부분 남자직원들이 근무하고 있는 사무실 안에 세워두고서는 회의 때 쓰는 빨간 불빛이 나오는 걸로 여직원 근무복 상의를 비추면서 ‘안에 속옷을 입었어 안 입었어? 왜 안입고 다녀’, ‘근무복 안에 속옷을 입었을 때랑 안 입었을 때랑 체감온도차가 얼마나되는지에 대해서 월요일까지 보고서를 작성해서 내라’ 그리고 심지어 여름휴가때 여직원이 일본으로 해외 여행을 가는걸 가지고서 불러다가 다른 사람 있는 곳에서 고함을 지르면서 ‘어디 여직원이 남자직원도 안가는 해외여행을 간다고 나대냐’면서 당장 취소하라면서 고함을 버럭 버럭 지르고..만약 간 게 확인되면 회사 그만두게 될지 알아라는 둥...남자직원이 업체손님이 방문해서 커피를 뽑은 일이 있었는데 그걸 가지고서 남자직원과 같은 부서에 근무하는 여직원을 불러다가 왜 남자직원이 커피를 뽑게 하냐면서 야단을 치기도 한다.    (2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례)

위의 상담사례처럼 사업주․상사에 의해 발생하는 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익, 해고 등의 피해로 이어지고 있다. 성희롱이 대부분 상급자에 의해서 발생되고 있는 현실에서, 그 해결 역시 상급자에 의해서 축소, 은폐, 회사의 공식적인 해결 통로 차단 등이 이루어지기 때문이다. 따라서 피해자는 성희롱 피해에 대해서 사내에 해결을 요청한다고 하더라도 상급자․임원선에서 비공식적으로 무마되어 오히려 피해자는 고용상의 불이익, 열악한 고용환경에 노출될 가능성이 높다.

또한 예방교육을 내실 있게 진행하는 사업장보다는 성희롱 예방교육을 실시하지 않은 사업장에서 성희롱 발생 비율이 매우 높다. 그러하기에 사업주는 상급자에 대한 성희롱 예방교육을 강화하는 등의 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 성희롱을 근절하고, 성희롱 예방교육의 실효성을 높이도록 하여야 한다.

또한 직장내 성희롱 및 예방교육이 법제화되어 시행된 지 7년이 되었음에도 불구하고 여전히 직장내 성희롱이 상급자, 사업주에 의해서 발생되고 있는 현실은 성희롱 예방교육의 실효성을 높여내기 위한 행정기관의 지속적인 행정관리 및 지도가 필요함을 드러내고 있다. 행정기관은 성희롱 예방교육 실시에 대한 점검을 강화하여 년 1회의 예방교육이 안정적으로 정착될 수 있도록 하여야 할 것이다.

또한 영세사업장에서 직장내 성희롱 발생비율이 높으나 영세사업장의 경우 교육실시의 재정적 어려움으로 인해 예방교육 등이 전혀 이루어지고 있지 않은 현실이다. 행정기관은 영세사업장에서 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 예산 및 전문강사 지원, 성희롱 예방 교육 실시 방안을 마련하여 직장내 성희롱 예방교육이 실시될 수 있도록 적극적인 대책을 마련해야 한다.

3. 고용상의 성차별 해소를 위해 행정기관은 차별판단의 구체적인 지침과 행정해석을 적극적으로 내려야한다.

고용상의 성차별은 전체상담 중 12.6%(65건)를 차지하고 있다. 모집채용시 결혼여부를 이유로 채용이 취소되거나 거부되는 경우가 모집채용상의 성차별의 주요상담이었다. 특히 승진차별 상담은 채용, 배치차별로 인하여 승진이 되지 않는 등의 고용상의 전과정에서의 차별로 인해 결과적으로 승진차별이 발생하는 경우와 여성이라는 이유로 지속적으로 승진누락을 시키는 등이 주요 상담내용이었다.

● 1992년에 입사하였고, 사업장 인원은 1500명이다. 나는 1995년 4급으로 승진하였고, 3급 대우직원으로 발령난 지 6년 되었으나 같은 과 남자들에게 계속 밀려 9년째 3급으로 승진이 되고 있지 않다. 1995년 우리 과의 서열 4위(4급)였으나,1998년 5급 직원A(남자)가 4급 승진하여 동급이 되었고, 2002년경 3급 계장이 정년 퇴임하자 특별인사위원회를 열어 직원A가 3급 계장으로 승진했다. 내가 훨씬 경력이 길었으나 어쩔 수 없었다. 같은 해 2002년 또 다른 남자직원 B가 4급으로 승진했다. 2003년 과장이 정년퇴임하여 계장이 과장으로 승진하였고, 계장(3급)이 공석으로 있다. 그런데 3급 승진을 위해서는 4급으로 3년 이상을 재직하여야만 자격이 된다. 위의 자격 요건을 갖춘 사람은 나밖에 없어 자동 승진이 되어야 하는데, 회사측은 남자직원 B를 승진시키기 위해서 2003년 12월에 아무런 합리적인 이유없이 다른 과로 나를 발령 내려고 했다. 더욱이 회사측은 남자직원 B가 3년 될 때까지 기다리느라(2005년 10월에 3년됨)인사위원회를 열지 않고 11개월 째 공석으로 놓고 다른 계장을 직무대리를 시키고 있다. 나는 승진의 결격사유가 전혀 없다. 모범직원상도 받았고 경고 같은 것도 한번 당한 적이 없는데 지속적으로 승진에서 누락되고 있다.

<2004년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례>

고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있다. 그러나 위의 상담사례에서처럼 성차별적인 의식으로 인하여 여전히 여성노동자에게 임금, 승진․급 등의 인사상 불이익과 차별이 여전히 존재하고 있다.

얼마전 노동부는 성차별적인 인사제도를 간접차별로 인정하는 등 고용상의 차별해소를 위한 구체적인 지침과 행정해석을 제시하였다.

이러한 행정기관의 노력은 향후 성차별적인 인사제도, 특히 승진차별에도 적용이 되어야 할 것이다. 승진차별은 그 차별을 드러내거나 차별로 판단 받기 어려워 많은 경우 차별로 제기 조차되지 않았다.

그러하기에 행정기관은 성차별적인 인사제도에 대한 차별 판단에 있어 적극적으로 차별 판단 지침과 행정해석을 내려 고용상의 성차별의 실태를 드러내고 구제 받을 수 있도록 하여야 할 것이다.

또한 2004년 7월 1일 주 40시간제 도입에 따라, 2004년에는 생리휴가와 관련한 상담이 급증하여 근로조건 상담이 예년에 비해 높아졌다. 주요주요 상담내용은 주 40시간제 도입에 따라 단협, 사규 등이 개정되면서 생리휴가를 사용할 때 기본급에서 임금이 공제되는 등의 근로조건 저하와 관련된 상담이다. 비정규직 상담의 경우는 산전후휴가, 직장내성희롱 상담인 경우는 임신출산관련 상담, 직장내 성희롱 상담으로 통계처리하고 비정규직의 계약해지와 임금 차별만을 비정규 상담으로 처리하여 상대적으로 상담 수치가 낮다. 그러나 비정규직 상담과 관련해서는 불법파견으로 인한 부당해고, 부당한 계약해지 등의 상담이 주요내용이어서 비정규직 남용을 근절할 수 있는 법안 마련이 시급하다.

-끝-

첨부2.

< 한국여성민우회 여성노동상담 안내>

1) 전화상담 : 706-5050, 736-7883

2) 온라인 상담 : http://counsel.womenlink.or.kr

3) 방문상담

4) 상담내용 :

모집채용상의 성차별(연령, 용모, 채용기회 제한 등)

임금, 승진상의 성차별

성차별적인 해고(결혼․임신․출산퇴직, 여성우선해고, 사내부부해고 등)

직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언폭행)

모성보호 및 양립지원 조치(출산휴가, 임산부 보호, 육아휴직 등)

임금체불, 부당해고 등