여성노동연대회의	한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 전국민주노동조합총연맹, 한국노동조합총연맹, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합

3․8 세계여성의 날 98주년 기념 2006년 여성노동 5대 요구

○ 여성노동연대회의는 미국 여성노동자들이 사회적 기본권인 참정권과 노동권을 요구하며 싸웠던 3․8 세계여성의날 98주년을 맞이하여, 우리사회에서 노동시장에서의 성차별과 양극화 해소를 위하여 올해 해결되어야 할 2006년 여성노동 5대 요구를 제출합니다.

요구1] 근로여성의 빈곤 해소를 위한 양질의 일자리 창출 및 최저임금 현실화

요구2] 기간제 사용사유제한∙차별금지 입법 및 대량해고방지를 위한 조치 마련

요구3] 모성보호 제도 정착을 위한 관리감독 강화 및 비정규직 적용을 위한 입법

요구4] 남녀의 직장∙가정 양립을 위한 제도 강화

요구5] 직장내 성차별 해소 및 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

요구1〕근로여성의 빈곤 해소를 위한 양질의 일자리 창출 및 최저임금 현실화

[현황]

○ 여성가구주의 증가와 빈곤악화 현황

여성가구주는 1980년 1,168,538가구에서 2000년 2,653,010가구로 지난 20년간 2배 이상 증가하였다. 여성가구주 가구가 전체 가구에서 차지하는 비율도 1980년 14.7%에서 1990년 15.7%, 2005년 19.5%로 꾸준히 증가하고 있다(통계청, 2005). 여성가구주 가구 중 빈곤 가구 비율은 21%로 빈곤가구 비율이 7%인 남성가구주에 비해 빈곤위험이 3배정도 높으며 중위소득 50%이하 빈곤율은 남성보다 4배 가량 높은 것으로 드러났다(석재은, 2004).

○ 빈곤여성 지원을 위한 사회적 일자리 프로그램 현황

현재 사회적 일자리 창출은 자활근로, 자활공동체, 복권기금, 노동부 사회적 일자리 창출 사업의 형태로 추진되고 있다. 각 분야별 사회적 일자리 창출 프로그램 중 여성의 비율은 78.1~82.8%로 매우 높다. 그러나 사회적 일자리의 종사상 지위를 보면, 전반적으로 일용직(50.4%), 임시직(23.9%), 상용직(15.6%) 순으로 나타나며 거의 모든 사업의 월평균 임금소득이 64.6만원~88.8만원의 분포를 보이고 있다. 사회적 일자리 사업참여에 대한 만족도 조사에 따르면, 만족도를 5점 척도로 했을 때, 소득만족도는 2.53, 복리후생 2.87, 직업개발 3.52로 상대적으로 낮은 만족도를 보이고 있다(노대명, 2005). 아직 사회적 일자리 사업이 대다수의 참가자인 여성들의 소득향상과 복리향상, 직업개발을 통한 고용확대 등의 실질적 지원정책이 되지 못하고 있음을 보여준다.

○ 최저임금 현황

현재 여성 가구주 3명중 1명은 최저생계비 이하의 생활을 하고 있으며(2004, 석재은) 대부분이 비정규직으로 저임금에 시달리고 있어, 이들의 소득향상을 위해서는 최저임금의 향상이 요구된다. 현행 최저임금 수준은 임금노동자 평균소득에 비춰 절반에도 미치지 못하고 있으며 실제 최저생계비에도 턱없이 미치지 못하고 있다. 통계청의 '도시근로자 3인가구 실태생계비' 대비 최저임금 추이를 보면, 1988년 27.8%에서 지속적으로 하락해 2003년 4/4분기 현재 26.8% 수준에 불과하다. 국제비교에서도 한국은 평균임금대비 최저임금비율이 1일 8시간 근무자 중위임금 대비 26.9%로 OECD 국가 중 미국과 함께 최저 수준이다(2002).

[요구]

① 빈곤 여성들이 참여할 수 있는 적정한 임금과 노동조건이 보장되는 상용직 사회적 일자리를 확대해야 한다.

② 저소득 여성가구주의 탈빈곤을 위한 ‘고용 및 가족지원’서비스를 제공하여야 한다.

③ 임금격차 및 불평등한 소득구조 개선, 생활임금 보장을 위해 최저임금 기준을 전체 노동자의 월 평균임금의 50%로 설정해야 한다.

요구2] 기간제 사용사유 제한∙차별금지 입법 및 대량해고방지를 위한 조치 마련

[현황]

○ 여성비정규직 현황

여성노동자 약 620만 명 중에 비정규직은 430만 명이 넘어, 일하는 여성 중에 약 70%가 비정규직이다. 이러한 비정규직의 확대는 여성노동력의 주변화와 비공식화를 가속화시키고 있다. 더욱이 남성 정규직 임금을 100으로 할 때 여성비정규직은 41에 불과하여 여성노동자의 비정규직화는 다수의 여성근로빈곤층을 형성하는 주요원인이 되고 있다.

현재 고정적, 지속적인 업무에 무제한적으로 사용되고 있는 기간제 노동자에 대한 보호가 절실히 요구되는 상황으로, 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 기간제 노동자의 사용을 제한적으로 허용하고 차별을 금지하는 내용의 법안이 마련되어야 한다.

또한 비정규직 법안과 함께, 발생할 수 있는 대량 해고사태를 방지하기 위한 정부의 강력한 조치가 마련되어 비정규직 입법이 그 취지와 목적에 맞도록 하여야 한다.

○ 특수고용노동자 현황

특수고용노동자는 직무의 내용과 사용종속의 정도가 일반노동자와 다를 바 없음에도 불구하고, 계약형식, 근무형태, 보수지급방법 등의 외형적 형식이 다르다는 이유로 노동자로서의 법적 보호를 받고 있지 못하고 있다. 이러한 특수고용노동자는 100만명에 육박하고 있으며, 그 직종 역시 보험설계사, 학습지교사, 골프장경기보조원 등 여성집중 직종을 중심으로 확산되고 있어 특수고용노동자 중 65%가 여성이다. 사실상 노동자이면서도 노동자로 인정받지 못하고 있는 특수고용노동자에 대한 노동법 적용방안 마련은 매우 시급하다. 정부여당이 올해 상반기 입법을 약속한 만큼, 올해에는 반드시 특수고용노동자의 노동권이 인정될 수 있는 법안이 마련되어야 한다.

[요구]

① ‘기간제 사용사유제한 및 차별금지’ 내용의 법안이 제정되어야 한다.

② 비정규직 법안 입법과 동시에 이후 발생할 수 있는 대량 해고사태를 방지하기 위한 정부의 강력한 후속조치가 마련되어야 한다.

③ 여성집중 직종에 확산되는 특수고용노동자 노동법 적용 방안이 마련되어야 한다.

요구3〕모성보호 제도 정착을 위한 관리 감독 강화 및 비정규직 적용을 위한 입법

[현황]

○ 모성보호 현황

성별 연령별 경제활동참가율을 살펴보면 남성은 일정하게 완만한 곡선을 그리고 있는데 반해 여성은 20대 중후반을 정점으로 30대에 급격하게 하락하는 M자형 곡선을 그리고 있다(그림1] 참고). 여성들의 경제활동참가율이 하락하는 시기는 생애주기상 임신, 출산, 육아가 이뤄지는 시기로 여성들이 가정과 직장을 양립할 수 있도록 하는 사회적 지원의 미흡한 현실을 잘 보여주고 있다. 임신, 출산, 육아로 인한 노동단절은 여성들이 다시 노동시장에 재진입하고자 할 때 단순, 저임, 비정규직종에 집중되는 결과를 초래하고 있다.

그림] 성별 연령별 경제활동참가율(2004)

2001년 산전후휴가 90일 확대 및 부분적인 사회분담, 육아휴직의 유급화 제정을 시작으로 2005년 유․사산휴가 신설, 산전후휴가 급여의 단계적 전면 사회분담화 등 제도의 진전이 있었다. 그러나 여전히 현장에서는 모성보호관련법의 혜택을 받아 출산이후에도 일을 지속하는 것이 쉽지 않다. 2002년 산전후휴가 실시율은 36.2%(22,711명)로 상대적으로 고용이 안정된 정규직에 집중되어 있다(김태홍, 2003). 이후로도 산전후휴가율은 2003년 32,113명, 2004년 38,541명으로 크게 개선되고 있지 않다(노동부, 2005).

○ 비정규직 모성보호 적용 현황

여성 노동자의 70%가 비정규직인데, 비정규직 여성들은 재계약시 불이익을 우려하여 임신 사실을 알리지 않거나 숨기기도 한다. 임신 사실이 알려지면 계약 만료 전에 계약해지 되거나, 계약기간 내에 해고되지 않더라도 재계약 시기와 출산시기가 맞물릴 경우 대부분의 경우 재계약 거부로 연결되고, 이러한 재계약 거부는 수차례 계약이 갱신된 비정규직에게도 예외는 아니다. 이처럼 모성권을 보장받는데 있어 정규직과 비정규직간의 격차가 발생함으로써 고용형태에 따른 차별을 낳고 있다.

[요구]

① 개정된 모성보호관련법이 현장에서 지켜짐으로써 당사자들의 고용이 지속될 수 있도록 해야 한다.

② 여성 비정규직의 산전후휴가 및 급여 적용을 위해 산전후휴가기간과 그 후 30일간은 계약해지할 수 없음을 비정규직 법안에 포함시켜야 한다.

요구4〕남녀의 직장∙가정 양립을 위한 제도 강화

[현황]

○ 육아휴직 사용현황 및 남성참여 확대를 위한 외국 사례

현재 고용상 불이익과 낮은 육아휴직급여(40만원)로 인해 2005년 산전후휴가 사용자중 육아휴직 사용자 비율은 26% 정도이며, 2005년 육아휴직급여 수혜자중 남성의 비율은 1.8%로 극히 저조하다.

남성의 돌봄 노동 권리를 보장하기 위해 선진국의 경우 배우자출산휴가제와 육아휴직 남성할당제를 도입하고 있다. 배우자출산휴가제의 경우, 덴마크는 14일, 프랑스는 11일을 유급으로 보장한다. 육아휴직 남성할당제의 경우, 노르웨이는 모성휴직기간 42주중 4주는 배우자가 사용하는 것을 의무화하고 스웨덴은 부모휴가 240일중 부와 모 각각 60일 의무 사용을 규정하고 있다.

○ 보육 현황

육아지원서비스 이용율은 46.4%이고, 특히 영아이동율은 19.6%로 매우 저조하다. 그리고 일반 국민의 88%가 집 근처에 안심하고 이용할만한 시설을 찾기 어렵다고 답변하고 있다.(2004, 국무조정실 모니터링 결과)

전국 2만 8천여 개의 보육시설에서 97만 2천여 명의 아동을 보살피고 있는 중에 국공립보육시설의 비율은 4.8% 수준에 불과하다. 수요에 걸맞는 서비스를 제공하기 위해서는 공보육의 확대가 절실히 요구된다.

○ 학령기아동 보호 현황

맞벌이 가정의 증가, 이혼률 증가, 근로빈곤층 증가, 지역공동체 붕괴 등으로 여성과 마을공동체가 담당하던 ‘돌봄노동의 공동화’가 가속화되고 있다. 실제 월평균 가구소득 149만원 이하 저소득층 아동의 10% 이상이 방과 후에 보호자 없이 방치되고 있다. 전국보육·교육실태조사(여성부, 2004. 9 ~ 2005. 2)에 따르면, 방과후 보육서비스가 필요하다는 응답이 전체의 59.6%이며 전체 아동 중 31.0%가 방과후 수요가 있는 아동으로 나타나, 초등학생 방과후 보호교육 대상 아동 추계 결과는 약158만명 정도이다. 그러나 교육인적자원부, 보건복지부, 여성가족부, 청소년위원회 등 4개 부처에서 실시하고 있는 방과후 서비스 대상아동수는 6만 여명에 불과하여 필요아동의 4.0%만이 서비스를 받고 있는 실정이며, 민간에서 운영하는 공부방이나 복지관 등에서 보호받는 아동까지 포함하여 서비스 대상아동을 15만명으로 추산한다 하더라도, 9.5%에 불과하다.

[요구]

① 배우자 유급 출산 휴가 5일, 육아휴직 남성할당제를 도입하고, 육아휴직 급여를 현실화해야 한다.

② 보육시설 이용 아동의 50%이상이 국공립시설을 이용할 수 있도록 시설을 확충하기 위한 단계별 계획을 제시하고, 공보육을 중심으로 하는 취약보육시설(영아보육, 방과후, 장애아보육, 시간연장보육등)을 확충하여 영유아보호를 위한 사회적인 책임을 강화해야 한다.

③ 보육양극화 초래하는 보육료 자율화를 철회하고 보육예산을 OECD 수준으로 확대해야 한다.

④ 각 부처에 흩어져있는 방과 후 정책을 총괄․조정․평가하고, 학령기 아동의 보호 및 교육에 대한 지원확대를 위해 학령기 아동에 대한 지원 법안을 제정하고 관련 예산을 확충해야 한다.

요구5〕직장내 성차별 해소 및 적극적 고용개선조치의 실효성 강화

[현황]

○ 적극적 고용개선조치 현황

적극적 고용개선조치는 누적된 성차별적인 관행과 편견, 구조화된 성차별로 인한 사회․경제적 불평등을 개선해 나가기 위한 적극적인 차별시정 정책이다. 적극적 조치가 고용상의 성차별을 해소하기 위한 방안으로 2005년 남녀고용평등법에 제정된 것은 매우 긍정적이고 고무적인 일이다. 2006년 3월부터 시행될 이 개정 법이 여성노동자들이 갖는 기대에 걸맞게 실효성있는 법이 되길 기대한다. 그러나 노동부가 기업에 제출을 요구하고 있는 남녀근로자현황은 직종별, 직급별로 한정되어 있어 그 입법 취지가 퇴색되고 있다. 여성고용에 있어 가장 중요한 고용의 질을 나타낼 수 있는 고용형태별 분포와 임금분포가 빠친 채, 단순히 직종별, 직급별 남녀근로자현황만을 파악함으로써 여성노동자 중 70%가 비정규직인 현실에서 성별 직종 분리와 여성 고용지위 개선이라는 실효성을 가지기에는 많은 한계를 가질 수밖에 없다. 이외에도 적극적 고용개선조치 제도의 효과를 높이기 위해서는 기업의 고용관리 현황에 대한 정보 공개를 통해 적극적 조치에 대한 사회적 여론을 형성함으로써 적극적 조치를 활성화할 수 있는 여건을 마련해야 한다.

○ 직장내 성차별 현황

직장내 성차별은 모집에서 채용, 임금, 승진, 퇴직에 이르기까지 여성의 노동과정 전반에 걸쳐 나타난다. 우리 사회에서 직장내 성차별은 특히 승진과 교육훈련에서 높게 나타나고 있다. 한국의 관리직 등 고위직 비율은 7.2%로써 싱가폴 25.8%, 네덜란드 25.6%, 독일 34.5%, 영국 31.5%에 비해 매우 저조하며 그 중 공기업의 관리직 비율은 2.6%에 불과하다. 게다가 공기업의 여성 고용율은 20.9%, 정규직 여성비율은 15.5%로 대기업 여성고용율 33.3%, 정규직 25.1% 보다 낮은 수준에 머물러 있다. 공공부문에서의 여성 승진할당제 도입으로 직장내 성차별 관행을 바꿔나가는 선도적 역할을 할 필요가 있다.

○ 간접차별 현황

남녀고용평등법의 간접차별은 기업내의 누적되어 온 고용상의 성차별과 묵시적이고 비가시적인 형태의 성차별적인 관행으로 인한 차별 현실을 규제하고자 한 것이다. 간접차별이 실효성을 가지고 고용차별을 규제하기 위해서는 간접차별 판단의 기준이 보다 구체적일 필요가 있다. 구체적인 차별 판단 지침이 마련되고, 그 지침을 적극 홍보함으로써 간접차별에 대한 사회적 인식을 높이는 등 기초적인 조건들을 마련해 나가야 한다.

[요구]

① 적극적 고용개선조치의 입법 취지에 맞게 남녀근로자 현황에 고용형태별 및 임금현황이 포함되도록 노동부의 시행규칙을 마련하고, 제도의 효과성을 높이기 위해 기업의 고용관리 현황에 대한 정보를 공개해야 한다.

② 공공부문의 30% 여성 승진할당제 도입을 통해 사기업을 비롯해 사회전반에 파급효과를 가져옴으로써 직장내 성차별 관행을 바꿔나가는데 선도적 역할을 해야 한다.

③ 간접차별에 대한 사회적 인식을 환기시키고 구체적인 차별 판단 지침을 마련하며, 특별관리감독을 통하여 그 실효성을 강화해야 한다. <끝>