1. 직장 내 성희롱 원인, 불안정하고 파편화된 고용형태가 이유기도 하다.

계약직 등 비정규직 여성의 성희롱 상담 건수는 46건으로 전체 성희롱의 36.51%를 차지했다. 이와 함께 파견 및 특수고용노동자의 성희롱 상담 건수는 15건으로 성희롱 중 12%였다. 계약직, 파견직 등 고용관계가 취약한 비정규직 여성노동자는 불안정한 고용과 낮은 지위로 인해 직장 내 성희롱을 겪고도 법적으로 제대로 대처할 수 없는 상황에 놓여 있음을 상담사례를 통해 파악할 수 있었다. 문제제기 하는 것 자체가 계약 거부나 해고 등 고용불이익과 연결되리라는 우려 때문이다.

 파견 노동자는 실질적으로 원청회사의 사업장에서 직접 감독을 받고 있음에도 불구하고 법적으로 사용사업주의 책임으로 규정되어 있지 않아 성희롱 사건에 방관하거나 안일하게 대처하는 경우가 있다. 원청업체는 간접노동자 또한 원청업체의 사업장에서 구성원으로서 역할을 수행하고 있고 원청업체의 조직문화가 파견업체에 영향력을 미친다는 것을 명확하게 인지하여야 한다. 그러므로 파견노동자에게 일어난 성희롱의 경우 원청업체가 피해자 보호조치, 가해자 처벌 및 성희롱이 재발하지 않도록 대책을 강구하는 등의 책임을 다하여야 한다.

또한 특수고용노동자나 협력업체, 위탁업체 등 다양하고 파편화된 업무, 고용관계에서 발생하는 성희롱을 호소하는 상담도 다수 접수되었다. 이들은 노동자성을 부인당하거나 가해자가 법상 직장 내 성희롱 행위자에 해당되지 않아서, 피해를 알리거나 대응할 수 있는 수단이나 방법을 찾기 어려운 현실이다. 그러나 이러한 어려운 현실상황에 불구하고 우리는 2012년 긍정적 상담 사례를 발견하기도 하였다. <사례 1>의 경우 협력업체로부터 성희롱을 당한 피해자의 이야기를 사업주가 적극적으로 듣고, 해결의 주체로서 상대 협력업체 사업주를 만나고 사건을 대응할 수 있는 지지기반을 마련하여 문제를 해결 한 사례가 있었다. 따라서 직장 내 성희롱은 조직에 심각한 영향을 미치는 중차대한 사건이므로, 거래처, 위탁업체 등 법 테두리 밖에 있는 사건이라 하더라도 궁극적으로 사업주가 반드시 해결의 주체가 되어 적극적으로 책임을 지는 사회적 분위기가 조성되어야 할 것이다.

● 사례 1) 지난주에 회식이 있었다. 거래처들도 다 모이는 큰 회식이었다. 여기는 원단회사고, 평직해주는 공장의 사장이 왔는데, 회식이 끝나고 일어나서 계산하고 있는 때였다. 기다리고 있는데 갑자기 내 엉덩이를 세게 꽉 잡았다. 너무 화가 나고 기분이 나빴다. "만진 거 사과하세요!"하고 큰 소리로 말했다. "내가 언제 만졌냐"해서 "사과하세요!"하고 소리를 질렀다. 다른 사람들 주위에 다 있었고, 사장님이 자기가 사과를 받아주겠다 진정하라 했다. 어제 사장님과 가해자 셋이 한 자리에 만났다. 가해자는 수고했다는 의미로 툭툭 친 거지 만진 거는 아니다. 그렇게 느꼈다면 미안하다고 했지만 '느꼈다면'이라는 말을 강조하면서 진심으로 사과한 것이 아니다. 나는 경험한 것이지 느낀 게 아니다. 회사도 어떻게 해야 할지 모르는 것 같지만 사장님이 가해자에게 사과하라고 얘기하고, 나에게 성의 있게 대해 주었다. 앞으로 회식 자리에 그 사장을 부르지 말고, 나와 마주치지 않게 해달라고 얘기 해야겠다. (2012.12.18)

2. 비정규고용․간접고용 확산으로 불안을 야기하더니 이제는 이 일자리마저 위협받고 있다.

2007년 비정규직 관련 법 시행 이후 기간제 노동자(계약직)의 대량해고가 발생하였다. 기업은 비정규직 노동자를 정규직으로 전환시키는 것에 대한 부담이 있었고, 비정규직 관련 법 시행이라는 기회를 타고 ‘비용절감’의 수단으로 해고를 감행하였다. 이는 해고가 목적이라기보다는 여성을 하위직군이나 하위직급으로 재-진입시키거나 외주화 하는 전 단계로서 활용되었다. 2007년 이후 많은 기업들은 별도의 직군을 만들어 교묘한 방식으로 차별을 정당화하고, 정규직전환프로그램을 도입하여 승진이 원천적으로 불가능한, 초임 수준에 불과한 최하직급을 신설하여 여성들을 분리하더니, 2012년 현재 이러한 일자리 자체를 조직 내에서 없애기 위한 움직임을 상담사례를 통해 확인할 수 있었다. 500인 이상의 대기업에서 일하고 있는 고등학교․전문대 졸업 여성을 학력과 성별을 기준으로 별도의 직군으로 분리하여 낮은 임금을 지급하고 진급 또한 불가능한 시스템에 가둬두다가 이들의 존재가 처치곤란해지니 허울 좋은 시스템을 도입하여 여성노동자를 자동적으로 탈락시키고, 배제하고 있었다. 회사는 새로운 진급제도를 도입하여 직종전환 신청을 받고, 신청자 중에 심사를 거쳐 교육을 이수하고 시험에 통과한 자에 한하여 종합직으로 전환시키고 있었다. 직종전환 신청자들은 종합직으로 전환되기 위해서 지방 근무를 해야 하는 전제 조건이 받아들여야 하기 때문에 일과 양육을 동시에 병행해야하는 여성들은 ‘회사를 나가라.’는 무언의 압박을 받고 있었다. 이처럼 여성들은 고용 시장의 경제적 효율성에 따라 먹고 먹히는 불안정한 사슬 속에서 점점 더 코너로 내몰리고 있다.

● 사례 2) 대기업 식품 제조업이다. 전문대, 고졸 여사원으로만 구성된 직군인데 지금까지 진급제도가 없다가 새로 진급제도를 만들면서 직종전환 신청을 하라고 한다. 그런데 직종전환 신청서에 "필요시 타부서 이동, 배치발령이 있을 경우 이의를 제기하지 않는다."는 조항이 있다. 직군전환 신청을 하면 일정 자격요건이 되는 사람들에 한해 심사를 하고, 일정 교육을 이수하고, 시험을 통과하면 종합직 전환이 되는 것이다. 종합직으로 일하려면 지방발령을 내는 경우가 있는데, 여자이고 아이도 있는데 불리하게 배치발령이 나지는 않을까? 과거에 들어온 전문대, 고졸 여사원들이 많이 남아있어 회사에서도 이 직군에 대해 골치아파하고 있다. 그래서 직종전환제도를 들여온 것인데 직종전환 신청서에 있는 ‘이의를 제기하지 않는다.’라는 문구가 족쇄가 되거나 구조조정의 수순으로 이용되지 않을까 걱정이 많다. 그리고 종합직과 일반직은 하는 일이 거의 똑같은데 회사에서는 하는 일 자체가 다르다고 한다. 종합직은 복잡한 일이고 일반직은 단순노무직이라고 하면서 차별을 두는데 이런 것은 괜찮은 건가? (2012.8.30)

3. 비정규직 여성노동자들은 결혼과 임신이라는 초기단계부터 장벽에 부딪히고, 일․생활양립제도는 사용할 수 없는 제도이다.

 또한 비정규직 여성 노동자의 경우에는 일․생활 양립에 관한 제도들이 있어도 실질적으로 활용할 수 없는 조건에 놓여 있다. 모성보호 및 양립지원에 관한 상담 47건 중 비정규직 노동자의 상담은 단 1건뿐이었다. 이는 산전후휴가 제도와 육아휴직제도는 불안한 고용형태 때문에 비정규직 노동자는 사용조차 어려운 현실을 반영하는 것이다. 비정규직 여성노동자들은 결혼과 임신이라는 초기단계부터 장벽에 부딪힌다. 즉 이들은 육아휴직 제도까지 사용할 수 있다고 상상할 수 없는 처지였다. 무리 없이 매해 계약을 갱신해오던 여성노동자가 임신 사실을 알리자 계약이 해지되는 상담사례가 있었고, 임신 사실을 알리자 배가 불러 오기 전에 회사를 그만두라며 권고사직을 받은 파견직 노동자도 있었다. 특히 권고사직을 받은 파견직 노동자는 서비스직에 종사하고 있었고, 임신을 하면 고객을 응대함에 있어 부적합하다는 것이 해고의 사유였다. 여성의 일자리가 서비스직에 많이 분포되어 있는 상황에서 이와 같은 사례는 곳곳에서 발생하고 있다.

비정규직 모성보호를 위한 정책은 세분화되어 있는 비정규직 형태마다 다르게, 분절된 형식으로 접근하여 제시되고 있다. 그러나 일․생활 양립은 정규직에게만 필요한 것도 아니고, 임금이 많은 사람에게만 필요한 것도 아니고, 대규모 사업장에 근무하는 사람만 필요한 것이 아닌, 모든 노동자들에게 충족되어야 할 조건이어야 한다. 단순히 한 귀퉁이를 수선하는 수준의 정책 접근이 아니라 통합적․확장적 접근을 통해 비정규직의 근본적인 한계를 돌파할 수 있어야 한다.

● 사례 3) 2월말에 계약이 종료되지만 계속해서 계약을 유지 연장되는 줄 알고 있었다. 임신사실을 알리자 불러서 집도 먼데 다니기 힘들고 몸 무거워지면 애들 보기도 번거롭고 그러니까 그만두라고 한다. 재계약을 해서 4월까지 다니다가 4월 중순부터는 산전후휴가를 쓰고 싶었는데 더 일을 하고 싶은데...지금 원장님이 2011년 1월 1일자로 오셨는데 그 전 원장님 있을 때 산전후휴가를 쓰고 그랬던 분도 있었다. 지금 원장은 나한테 그만두고 2월말부터 실업급여를 탈 수 있게 해줄테니 그만두라고 했다. 옛날에 한 명 선생님이 있었는데 그분은 대차게 요구해서 육아휴직까지 다 썼다. 그때 이후로 원장의 준비가 철저해졌다. 나보고 산전후휴가 줄 수 없다고 강경하게 나온다. 2월말 계약 종료와 동시에 재계약을 안 하면 내가 아무런 권한을 행사하지 못한다는 것을 알고 끝까지 재계약을 안 하려고 한다. 2010년 11월 1일부터 일했다. 보육교사분들은 1년씩 재계약하고 다들 재계약하는 상황이다. 작년에 두 사람이 육아휴직을 갔는데 원장은 그 두 사람도 육아휴직 종료와 동시에 사직서를 받으려고 준비 중이다. (2012.1.13)   ● 사례 4) 임신 7주이고 대기업 안내데스크에서 일한다. 나는 파견회사에 소속되어 있다. 임신 사실을 알리자 바로 권고사직 이야기가 나온다. 나는 입덧도 없고, 임신 티도 안내는데 가차 없이 자르겠다고 한다. 회사에서는 배가 나오면 직업 특성상 곤란하다면서 빨리 그만두기를 바란다. 회사에서 나같은 사람들 임산부들도 편하게 입을 수 있는 임부용 유니폼이 나오면 솔직히 이런 일 없을 것 아닌가? 만삭까지 꼬박 출근하고 출산휴가도 다녀오고 싶다. (2012.8.10)

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