정00의 부당해고구제재심판정취소 사건에 대한 준비서면- 요약본
1. 원심 판결 및 항소 이유의 요지
원심은 참가인 협회의 정년 규정과 이에 따라 원고를 퇴직 처리한 처분이 위법·무효라는 이 사건 청구에 대하여, ① 업무 특성상 여자가 담당하게 된 것이지 여자에게만 낮은 직급 (당시 6직급)을 부여한 것이 아니므로 채용에 있어 차별이 있다고 할 수 없고, ② 6급 직원이 상용직으로 개편되거나 이후 6직급으로 재개편되는 등을 통해 승진 연수가 지연된 것도 차별이라고 할 수 없으며, ③ 직급에 따라 남녀를 구별하고 있는 것도 아니고 낮은 직급(5, 6급)의 정년이 상대적으로 낮은 것은 합리적인 기준에 의한 것이므로 직급 정년 제도 역시 차별에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
그러나 이러한 원심의 판단은 ⅰ) 참가인 협회의 인사 제도와 업무 내용에 관한 사실을 오인하고, ⅱ) 채용·승진·퇴직에서 성별에 의한 차별을 금지하는 남녀고용평등법 규정의 취지와 규율 내용에 관한 법리를 오해하여, 판결의 결론에 영향을 미친 위법·부당한 것이므로, 취소되어야 할 것입니다.
2.「채용,배치,승진에서의 차별」의 중요성
가. 이 사건 원고의 정년퇴직은 ‘40세 조기 정년’ 규정에 의한 것인데, 외양상으로는 성별이 아니라 ‘직급’에 따라 정해진 것으로 나타납니다.
그러나 원고가 입사 후 16년 동안 ‘5급 - 이는 남자 신입 사원의 직급에 해당합니다’에 머무를 수밖에 없었던 것은, 전적으로 참가인 협회의 차별적 인사 제도 때문이고, 위법한 채용·배치·승진상 차별의 결과 때문이었습니다.
나. 우선 참가인 협회는 우선 남·녀를 분리하여 남자는 모두 5직급으로 - 여자는 모두 6급으로 채용하였습니다.
후술하는 바와 같이 입사 당시(1985년) 6직급에 속한 사람은 이후 11년 2개월 동안 승진이 불가능한 상용직에 매여 있어야 했기 때문에, 참가인 협회에서 최초 채용시 5직급에 속하는지, 6직급에 속하는지는 이후 승진가능성을 좌우하는 요소이고, 그 인사 제도․관행의 특성상 정년이 40세로 정해지는지 55·60세로 정해지느냐를 결정하는 요인이 되며, 따라서 원고에 대한 이 사건 정년퇴직 처분의 효력의 중요한 요소라고 할 수 있습니다.
다. 또한 참가인 협회는 1986. 9. 1.에는 모든 여직원(전원 6급)을 아예 「상용직」으로 일방적으로 전환시킨 다음 10년 동안 전혀 승진할 수 없게 하였고, 1996. 11. 15. 겨우 행정직으로 환원시키면서는 다시 호봉을 세분화하여 환원 이후에도 대부분의 여직원을 승진시키지 않았습니다. 그 결과 원고를 포함한 대부분의 여직원은 정년이 낮은 5,6급에 머무른 채 정년에 달할 수밖에 없게 되었던 것입니다.
라. 요컨대 원고가 조기 정년 규정의 적용을 받게 된 것은 16년 동안 축적된 차별의 결과이므로, 이 사건 정년 퇴직이 실질적으로 성을 이유로 한 차별에 해당한다는 사실을 판단하기 위해서는, 입사시부터 축적된 채용·배치·승진에 있어서의 차별적 제도의 내용을 살펴야 한다는 것입니다.
3. 채용 당시 사정과 담당 업무 관련 사실인정·판단의 문제점
가. 원심의 판단
채용 과정에서 나타난 성별 분리 채용(남 - 5급, 여 - 6급)에 관하여 원심은 “행정직 6직급의 실제 업무는 사무보조원으로서 특별한 학력제한은 없고, 그 해당업무가 타자, 회계장부 정리 및 회계업무, 문서수발, 기타 업무 보조 등 비교적 단순 업무 위주였던 반면, 행정직 5직급은 주로 전문대졸 이상 30세 전후의 병역을 필한 남자로서 관련학과 졸업자를 서류 전형으로 적격심사 후 채용하며 그 해당 업무가 정규직원 93명 업무량이 약 100여개 회원사의 업무처리, 사업계획 수립, 집행 및 종결, 각종 발주 기관 및 대외기관 교섭․응대, 행사기획, 각종 전기 관련 법령 입안에 대한 의견 제출, 민원처리, 한국전력·시청·산업자원부·조달청·철도청·노동부 등과의 인허가·자격증·계약·발주 등 대관업무를 담당하면서 통상 3~4년 간격으로 보직 순환되어 지사근무를 해왔다”고 하여, 참가인 협회의 주장 사실을 거의 그대로 인정하고 있습니다.
그리고 “담당 업무의 보조적 성질 및 상대적으로 낮은 보수 때문에 주로 여성이, 전문지식과 소양이 필요한 행정직 5직급은 잦은 출장과 순환 보직에 따른 지사 근무를 하는 관계로 주로 남자들이 추천되어 왔던 것임을 알 수 있으므로, 여자 직원에게만 6직급을 부여한 것은 아니다”라고 판단하였습니다.
그러나 이러한 원심의 판단은 그 전제가 되는 사실 자체를 오인한 것일 뿐 아니라, 경험칙에도 반하는 것입니다.
나. 참가인 협회 인력 채용 과정
1) 인사관리 규정 내용
2) 채용 기준
3) 채용 전형
다. 5·6급 직원 업무의 내용
1) 참가인 협회 업무의 특성
2) 경력·숙련도에 따른 업무 변화
3) 업무 내용과 직급의 분리
4) 원고가 담당한 업무
라. 지방 근무
사. 소결
원심이 채용 과정에 차별이 없었다고 본 근거는, ⅰ) 담당업무의 성격이 달라 직급과 보수가 낮게 책정되어 있고, ⅱ) 공개 채용이 아니라 추천을 받아 연고 채용하다 보니 직급과 보수가 낮은 업무에 주로 여성들이 추천되었기 때문이라는 것입니다.
그러나 위에서 본 바와 같이, 행정직 6급과 5급 사이에는 인사관리규정 내용 뿐 아니라 실제 담당 업무에도 큰 차이가 없고, 따라서 직급․보수의 차이는 합리적이고 당연한 것이 아니라 정당한 이유 없는 차별의 ‘결과’일 뿐입니다. 그렇다면 남는 것은, ‘회원사의 (성차별적) 추천’ 때문이라는 주장 뿐입니다 (이외에 참가인 협회의 총무과장 배00은 “협회 업무가 정부기관이나 협회를 상대하는 업무이고, 이 기관들의 구성원이 남자들인 경우가 대부분인데 아직까지 우리나라 분위기에서 여자들이 대하게 되면 추진이 잘 안 되지 않을까 하는 우려가 있다”는 사유를 들었으나, 원심에서는 이와 같은 채용동기에 관한 판단을 하지 않았습니다 - 갑 제3호증 3쪽 참조). 그러나 이 또한 직무에 따른 채용 및 성별 추천에 대한 객관적 자료가 전혀 없을 뿐 아니라, 참가인 협회가 종래 해온 분리·고용 차별의 결과일 뿐이지 차별을 정당화할 사유가 되지 못합니다.
그러므로 참가인 협회가 남·녀 직원을 직급을 나누어 채용한 것은 정당한 이유 없는 모집·채용상 차별에 해당한다 할 것입니다 (노동부 예규인 「남녀고용평등업무처리규정」제4조 [모집·채용] 제2항 제5호도 “학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우”를 전형적인 차별 유형으로 꼽고 있습니다).
4. 상용직 전환의 차별·위법성
가. 원심 판단의 문제점
원심은 ‘6급 입사자와 5급 입사자 사이의 승진 연한 차이’가 생긴 원인이 1986. 9. 1. 상용직을 신설하고 직군 간 이동이 불허되었기 때문임을 인정하면서도, ① 그 6직급이나 상용직이 사실상 모두 여성근로자로만 이루어졌다고 하더라도 위와 같은 직제개편 및 직군간의 이동제한은 사무보조원이라는 업무의 특성에 기인한 것이어서 불합리하다 볼 수 없고, ② 1996. 11. 15. 부터는 직제 규정을 개정하여 다시 6직급으로 개편하였고 그 이후에 5직급·4직급으로 승진한 여성근로자가 있으므로, 승진에 있어 성차별이 있다고 인정할 수 없다고 판단하였습니다.
그러나 위와 같이 여성 전용 직급 (또는 직군)을 만들고 이들에 대한 직제를 ‘행정직 6급 → 상용직 → 행정직 6급’으로 전환한 것에는 어떠한 ‘객관적 합리적 이유’도 설명하지 못하고 있으며, 오히려 ① 위에서 본 바와 같이 행정직 6급의 업무는 ‘보조적 업무’에 한정되지 않고, ② 채용절차·학력에서 차이가 없는 사람들을 구분하여 근로조건에 차등을 두고 승진을 봉쇄할 근거가 없으며, ③ 참가인 협회가 “남녀고용평등법 위반 소지가 있음”을 이유로, ‘업무의 내용이 본질적으로 다르다’는 온 ‘5~4직급’으로의 승진이 가능한 직군으로 전환한 것 자체로, 스스로 그 모순을 잘 드러내고 있습니다.
나. 1986년·1996년 직제 개편의 경과와 위법성
다. 행정직 환원 이후의 승진 차별
라. 승진자들과 소요연수
마. 소결
요컨대 원고는 만 24세에 참가인 협회에 입사하여 직장 생활 총 16년 중 10년 동안 「상용직」군에 묶여 있으면서 철저하게 승진에서 배제되었고, 10년 만에 행정직으로 환원되었으나 호봉 세분화를 핑계로 다시 5년간 승진을 못하는 상태에 놓여 있었으며, 5급 승진은 5급의 정년을 1년 남겨둔 39세, 2000년에 이르러서 이루어져 조기(만 40세) 정년 퇴직하게 되었습니다. 이는 위에서 본 바와 같이 성별에 따른 상용직으로의 부당한 직제 개편(배치에 있어서의 차별)과 상용직에 대한 승진․직군간 이동의 제한(승진에 있어서의 차별)에 의한 것이므로, 위법하다 할 것입니다.
5. 직급별 정년의 위법성
가. 원심 판단의 문제점
원심은 직급별 정년은 “업무의 성질이나 내용에 걸맞지 아니하는 고임금·고연령 근로자를 배제하고 인사의 신진대사를 제도적으로 확보하려는 데 그 취지가 있는 것”이라고 하면서, ① 직급별 정년이지 직급에 따라 남녀를 구별하지 않고 있고, ② 지난 42년간 퇴직한 230명 중 5직급의 40세 정년으로 퇴직한 여성근로자가 원고 포함 2명 뿐이며 여성직원 전체 34명의 평균연령이 25.2세로 30세 이상이 7명에 불과하며, ③ 노동조합에서도 정년 제도에 대해 아무런 이의를 제기하지 않아 왔고, ④ 상용직의 승진 제한은 업무의 특수성에 기인한 것이었는데 그 폐지 이후에는 여성 근로자가 4급까지 승진한 예도 있으므로, 5직급의 정년을 4직급보다 5년 낮게 한 것이 남녀를 부당하게 차별한 것이 아니라고 판단하였습니다.
그러나 이러한 판단은 정년 차별을 금지하는 남녀고용평등법 규정과 참가인 협회의 인사·정년 제도를 지나치게 형식적·평면적으로 해석한 것입니다.
나. 직급에 따라 남녀의 정년을 구별하지 않고 있다는 판단에 대하여
다. 조기 퇴직자의 존재, 정년 퇴직의 희소성
라. 노동조합 관련 판단 부분
마. 상용직 - 승진기회 봉쇄의 부당성
바. 직급별 정년의 정당성 요건
6. 남녀고용평등법 적용에서의 문제점
가. 간접차별 여부 판단의 필요성
1) 원심은 ⅰ) 채용에 관하여 “여자 직원에게만 낮은 직급인 6직급을 부여한 것은 아니라고 할 것이어 … 성차별이 있었던 것은 아니라”고 하고(판결문 7, 8쪽), ⅱ) 승진에 관하여도 “사실상 모두 여성 근로자로만 이루어졌다고 하더라도 … 업무의 특성에 기인한 것이어서 불합리하다고 할 수 없으며”라고 하였으며(8쪽), ⅲ) 정년에 관하여도 “직급에 따라 남녀를 구별하지 않고 있는 사실”을 차등 정년 설정의 정당한 사유로 보고 있습니다 (9쪽).
그러나 이는 남녀고용평등법이 금지하는 차별의 내용을 지나치게 좁게 파악한 것일 뿐 아니라, 남녀고용평등법 이후 직접적이고 노골적인 형태의 성차별이 대부분 사라져 바로 이러한 새로운 형태의 차별이 이 법의 주된 규율 대상이 되어야 한다는 점을 간과한 것입니다.
2) 남녀고용평등법 제2조 제1항은 이 법이 금지하는 ‘차별’의 개념에, “사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우” 이른바 「간접차별」을 포함시키고 있습니다.
이 부분은 1999. 2. 8. 제3차 개정에서 도입된 것인데, 그 배경은 바로 직접적으로 성별 호봉 분리 제도인「여행원 제도」 대신 등장한 금융기관의 「신인사제도 (‘일반직’과 ‘종합직’으로 직군을 구분한 다음 여성들은 일반직으로, 남성들은 종합직으로 배치하여 승진과 근로조건을 분리·적용함으로써 결과적으로 여성들에게 불평등한 영향을 주는 제도)」때문이었습니다.
3) 이 사건 참가인 협회가 일방적으로 여성을 ⅰ) 낮은 직급에 채용하고, ⅱ) 직제까지 변경하여 승진에서 배제시킨 다음, ⅲ) 조기 정년을 적용한 것은 그 자체로 직접적으로 성차별적인 제도를 설정한 것으로 보아야 마땅합니다.
그러나 백번 양보하여 그러한 차별적 의도를 인정할 수 없고 외견상 중립적인 기준으로 본다고 하더라도, 결과적으로 낮은 보수와 직급(행정직 6급)․승진 제한(상용직)․조기 정년(40세 - 남자 정년퇴직자보다 15~20년 차이)이라는 불평등한 효과가 100% 특정성에 집중되었으므로, 적어도 간접차별에 해당한다고 볼 수 있습니다.
나. 입증책임
7. 결론에 갈음하여
이 사건은 채용시부터 시작된 차별이 인사제도를 통해 고착화되고 축적되어 결국 15~20년 조기 정년퇴직하게 된 「누적된 차별」을 다투는 사건으로, 이러한 상황은 비단 참가인 협회 뿐 아니라 우리 사회에 곳곳에서 여성을 배제하고 분리해 온 전형적인 ‘여직원 제도’의 모습이라고 할 수 있습니다. 따라서 위 정년 규정의 효력을 판단함에 있어서는 이러한 ‘누적’의 과정을 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.
(근래에는 이러한 직급별 정년 차별 자체가 연령에 따른 차별이라는 이유로 위법이라는 견해도 있지만) 통상 직급별 정년에 차등을 두는 것은, 승진 적체되어 오랜 기간 하위 직급에 머물러 있는 사람이 있을 배제하여 조직의 신진 대사를 촉진하고, 더 젊은 직원이 상위 직급을 맡게 되어 조직의 위계질서를 제대로 세울 수 없는 것을 막기 위한 것이라고 합니다. 그러나 이러한 정년 차별이 정당한 것으로 되기 위해서는, 정년에 이르기까지의 기간 동안 인사·승진 제도가 반드시 공정하게 이루어져야 할 것입니다.
위에서 본 바와 같이 참가인 협회는 ① 성별에 따라 직급을 달리하여 분리 채용하고, ② 여성 전용 직급(1986년 이전과 1996년 이후)․직군(상용직)의 승진을 봉쇄하는 이른바 「수직적 직종 분리(vertical job segregation by gender)」를 통해 여성을 차별하였고, 이러한 차별의 결과, 승진이 봉쇄되어 낮은 직급에 머무를 수밖에 없었던 여직원들에게 ‘직급별 차등 정년’을 적용하여 조기 퇴직하도록 하였습니다. 이는 직급별 정년 차등을 정당화하는 공정한 인사․승진 제도라고 볼 수 없고, 따라서 원고에 대한 이 사건 정년퇴직 처분은 효력이 없다고 할 것입니다.
