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[쟁점]무엇이 '직장내' 성희롱인가?
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날짜:
06.08.22
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글쓴이:
민우회
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조회수:
2770
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좋아요:
140
무엇이 '직장내' 성희롱인가? 여성노동관련법 행정해석 분석 및 가이드라인 마련 연구팀 직장내 성희롱 사건에 대한 여러 가지 판단 중 가장 일차적으로 이루어져야 하는 것은 그 성희롱 사건이 "직장내" 성희롱에 해당하는가, 아닌가의 여부이다. 이 판단이 선행되어야 남녀고용평등법을 적용할 것인가의 여부가 결정되기 때문이다.그렇다면 과연 어떠한 성희롱이 "직장내 성희롱"일까? 사업장 내에서 근무시간 중에 발생한 성희롱은 당연히 "직장내" 성희롱에 해당한다. 그렇다면 회사 건물 밖에서 근무시간이 아닐 때 발생한 성희롱에 대해서는 어떻게 판단해야 할까? 흔히 무엇이 직장내 성희롱인가에 대해서는 쉽게 알 수 있다고 생각하는 경우가 많다. 그러나 이러한 직장내 성희롱의 범주에 관한 문제는 많은 논의의 여지를 가지고 있다. 직장내 성희롱에서 "직장내"란 단순히 '회사 건물 내', '근무시간 내'만을 의미하는 것은 아니다. 그럴 경우 고용불안정의 문제를 충분히 방지할 수 없고, 직장내 성희롱을 위법한 성차별로 규제하고자 하는 의미가 퇴색된다. 따라서 회사 건물 외, 근무시간 외에 발생한 성희롱에 대해서도 일정한 성립요건을 갖추었을 경우 직장내 성희롱으로 판단할 수 있어야 한다. 즉, '회사 건물 외부, 근무시간 외'가 '직장내'로 판단되기 위한 기준이 요구된다고 할 수 있다. 이와 관련하여 노동부가 제시하고 있는 기준은 업무관련성과 직장내 지위이용 여부이다. 그런데 이러한 기준이 지나치게 협소하고 엄격하게 적용됨에 따라 실제 직장내 성희롱 사건이 구제되지 못하는 문제가 발생하고 있다. 다음의 사례를 보자. 1차 회식이 끝난 후 몇몇이 모여 2차를 하는 과정에서 주임인 남자직원이 건너편에 앉아 있던 평사원 여직원에게 본인의 옆자리에 와서 앉을 것을 요구하였다. 그리고 그 여직원이 옆에 와서 앉자, 남자주임은 자신의 팔로 여직원의 목을 감고 입을 맞추고 키스를 하는 등의 성희롱을 하였다. 이는 노동부에 진정, 조사되었던 사건의 주요 내용이다. 이런 경우는 "직장내 성희롱"에 해당할까, 아닐까? 노동부에서는 이 사건을 직장내 성희롱으로 인정하기 어렵다는 결론을 내렸다. 이유는 행위자 주임이 피해자에게 행한 일련의 행동은 지위를 이용한 것도 아니고 업무와의 관련성도 없다는 것이다. 노동부의 이러한 해석은 다양하게 발생하는 직장내 성희롱 사건을 비가시화하고 적절하게 구제되지 못하게 한다. 그렇다면 업무관련성과 직장내 지위이용 여부라는 기준을 어떻게 해석하여야 할까? 먼저 업무관련성에 대해서 살펴보자. 노동부에 의하면 회식자리가 업무와 관련한 자리임이 인정되기 위해서는 그 회식이 회사의 비용 지원에 의한 것이거나 임원급이 주재한 자리여야 한다. 그리고 그러한 자리에서 발생한 성희롱만이 직장내 성희롱으로 인정된다. 인용한 사례의 경우 회사의 비용 지원에 의한 1차 회식 이후 2차 회식자리에서 발생하였다는 점, 그리고 임원급이 주재한 자리가 아니었다는 점이 직장내 성희롱으로 판단되지 않은 주요한 이유였다. 이는 업무관련성에 대한 지나치게 엄격하고 형식적인 사고를 보여준다. 업무관련성은 직접적으로 업무(수행 및 활동)와 연관되는가의 여부나 회사의 공식적인 활동(행사)인가의 여부에만 국한하여 판단할 것이 아니라 관계의 맥락(the context of the relationship)을 중심에 놓고 판단하여야 한다. 일례로 회사에서 비용을 지원하지 않거나 임원급이 주재하지 않은 회식자리에서 발생한 성희롱이라 할지라도, 이 성희롱은 이후 피해자의 직장생활과 고용안정에 악영향을 미치게 된다. 이는 그 성희롱이 고용관계의 범위 내에서 발생한 것이기 때문이며, 따라서 "고용관계의 범위" 역시 업무관련성에 포함하여야 한다. 이러한 관점에서 볼 때 업무관련성은 업무수행 과정 혹은 업무와 연관된 활동, 고용관계가 유지되고 지속되는 범위로 해석할 수 있다. 다시 말해서 회식 자리는 회사의 비용 지원 여부나 임원급의 참석 여부 등과 관계없이 고용관계가 유지되고 지속되는 범위로서 업무관련성을 가지고 있으며, 따라서 회식 자리에서의 성희롱은 직장내 성희롱이 된다. 다음으로 직장 내 지위이용 여부에 대해서 살펴보자. 노동부는 이에 대하여 '구체적인 업무내용에 대한 언급'을 그 기준으로 두고 있다고 보여진다. 그러나 이는 직장 내 지위 혹은 위계의 이용에 대한 적절하지 못한 해석이다. 직장 내 지위를 이용했는가의 여부는 상급자인 행위자가 업무와 관련된 내용을 언급했는가의 여부가 아니라 피해자(하급자)와 행위자(상급자)간의 관계를 놓고 판단하는 것이 올바르다. 그 두 사람간의 관계가 가해자의 위계가 작동 행사될 수 있는 관계인가의 여부로 판단되어야 한다는 것이다. 직급에 따른 수직적인 질서가 기본을 구성하고 있는 대부분의 기업문화에서 상사의 제안은 비록 구체적인 업무내용을 언급하지 않은 것이라 하더라도 하급자의 입장에서 이를 거부하기란 어려운 일이기 때문이다. 지금까지 논의한 업무관련성과 직장 내 지위이용 여부는 회사 건물 외부에서, 근무시간 외에 발생한 성희롱에 대하여 직장내 성희롱에 해당하는가의 여부를 판단하기 위한 기준이다. 이러한 논의를 종합하여 직장내 성희롱의 범주를 정리하면 다음과 같다.
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