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[상담] 여성노동자가 살아가기 힘든 이유는?
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날짜:
06.08.22
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글쓴이:
민우회
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조회수:
2600
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좋아요:
121
여성노동자가 살아가기 힘든 이유는? 서민자 : 여성노동센터 상담부장 연말...한 해를 마무리하기 위한 움직임이 분주하다. 그러나 마무리의 분주함이 약간은 버거움으로 다가오는 것은 2003년 상담활동을 정리해야 하기 때문이다.올 한해 12월 15일까지 받은 여성노동상담은 총 513건이다. 일하는 여성들이 직장 내에서 겪는 성차별의 문제, 부당한 해고, 임신, 출산으로 인한 퇴직 강요 등 500건이 넘는 상담을 과연 어떻게 정리해야 할까? 사업장도 천차만별이고, 차별의 문제라 하더라도 각각의 경우가 다 다른데 말이다. 결국 하나 하나의 사례를 통한 구체적인 정리보다는 513건의 여성노동상담이 어떤 경향인지에 대해 정리해 보기로 한다. 민우회에서는 여성노동상담을 전화, 온라인, 방문 등의 방법으로 진행하고 있다. 2003년에는 전화 상담이 285건(55.6%), 온라인과 메일 상담이 211건(41.1%), 방문 상담이 17건(3.3%) 이었다. 이 중 가장 많았던 상담은 직장내 성희롱 상담으로 전체 상담의 29.0%이었다. 전체 직원이 35명 정도 되고, 그 중에 여직원이 10명 정도이다. 여직원들의 경우 대부분 22-23살이고, 1년 미만 근무자이다. 사장실이 따로 있는데, 사장이 사장실로 여직원을 불러서 어깨를 친다거나 비비면서 만지거나 이마에 뽀뽀 등을 한다. 야유회 가서도 찢어진 청바지를 입은 여직원이 있었는데, 그 안에 손가락을 넣어서 비빈 적도 있다. 여직원들이 돌아가면서 사장실을 청소를 하는데, 다른 사람이 없을 때만 골라서 여직원들에게 그런 행위를 한다. 특히 나이 어린 여직원에게 그런 성희롱을 하고, 성깔이 있다 싶으면 성적인 농담만 던지고 만다. (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례) 직장내 성희롱 상담 중 70.5%가 상사 사업주에 의한 성희롱으로, 여전히 상급자에 의한 성희롱이 주로 발생하고 있었다. 위의 상담사례에서도 보여지듯이 직장내 성희롱 예방과 근절에 대한 일차적인 책임이 있는 자에 의해 성희롱이 더 빈번하게 발생하고 있는 현실은 직장내 성희롱 해결을 더욱 어렵게 만들뿐만 아니라 피해자에게 고용상의 불이익을 주는 등의 피해로 이어지고 있다. 더욱이 사업주에 의한 성희롱의 경우, 사내에서 해결할 수 있는 방안이 거의 없기 때문에 피해자 대부분은 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 되어 고용불안과 생존권의 위협까지 받고 있는 현실이다. 서울 사무소만 여직원이 5명인데, 그 중 4명이 과장의 성희롱에 대해서 회사측에 탄원서를 냈다. 그런데 회사측에서 그 탄원서 원본을 가해자인 과장에서 그대로 보여준 것이다. 과장은 그 탄원서를 보고 와서 그 탄원서의 내용을 한 가지도 인정할 수 없다고 하며 오히려 우리를 명예훼손과 무고죄로 고소하겠다고 한다. 그러면서 가해자는 다른 동료들에게 '팀장의 성희롱 사실을 본 적이 없다' 서명을 받으면서 돌아다니고 있다. (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례) 그리고 위의 상담 사례와 같이 사내에서 직장내 성희롱 해결이 제대로 되지 않는 것에 대한 상담이 많았다. 징계위원회에서 성희롱 가해자에게 피해자의 진술서를 공개하여 성희롱 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하겠다고 협박하는 경우, 직장내 성희롱이 명확함에도 불구하고 회사측에서 적극적인 해결 노력을 보이지 않고 있는 2차 회식 후 발생한 성희롱, 부서장이 포함되지 않은 회식자리에서의 성희롱에 대해 회사측 조치에 대한 대응 방안 상담, 형식적인 수준에서 가해자를 징계하는 문제 등에 대한 상담은 2003년 직장내 성희롱 상담의 또 다른 경향으로 나타나고 있다. 모성보호 및 직장과 가정의 양립지원 관련 상담은 14.6%로 2002년 10.6%에 비해 증가하였고, 상담내용은 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 인한 불이익과 관련된 것이 주를 이루었다. 우리 회사의 경우 상여금이 연봉의 400%이고, 1년에 4회 지급한다. 지급시기는 설, 추석, 연말, 여름휴가시이다. 그런데 얼마 전에 노동청에 자문을 구했더니 상여금은 통상임금에 포함되지 않기 때문에 강제적으로 지급할 의무가 없다는 것이다. 나는 7월말에 출산휴가를 들어갈 예정이기 때문에 여름휴가시에 지급되던 상여금이 어떻게 되나 싶어서 질의했는데, 의무가 없다고 한다. 정기적으로 받아오던 것을 지급할 의무가 없다는 것은 너무 불이익한 처사 아닌가? (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례) 출산휴가를 유급휴가로 규정한 법의 취지는 출산휴가 기간동안 기존임금이 보존되어야 한다는 것이다. 그럼에도 고정적으로 지급되어오던 상여금 등이 출산휴가 기간 동안 지급되지 않음으로 인해 급여상의 불이익을 받는 경우, 육아휴직 사용으로 인하여 승급대상자 누락, 휴가 축소, 출산 휴가 후 다른 부서로의 배치, 임산부의 야간근로 금지 및 경이한 근로로의 전환 거부에 대해 부당성을 제기하는 상담이 주 내용이었다. 2003년 사회적 화두 중의 하나는 1.17%라는 세계최저의 출산율이었다. 이로 인해 임신과 출산에 대한 사회적 보호와 대책이 논의되는 시점에서 임신 출산으로 인한 부당한 퇴직 권유 및 해고가 성차별적인 해고(결혼퇴직, 사내부부해고, 여성우선해고 등) 관련 상담에서 가장 높은 비율로 51.0%를 차지했다는 사실은 매우 아이러니하다. 나는 현재 임신 4개월인 직장여성이다. 우리 회사에서는 아직 여직원이 임신하고 회사를 계속 다니는 사례가 없었다. 지방에 근무하는 직원 수가 한 지점당 2명에서 5명 사이이기 때문에 임신을 하면 대체인력이 없다며 회사를 그만두게 한다. 전에 한 직원이 임신하고 계속 다니겠다고 하자 서울에 근무하던 직원을 부산으로 발령을 낸 적이 있다. 결국은 그만두었지만 나도 같은 경우를 당하게 될 것 같은데 법으로 보장받을 수는 없나? 난 입사해서 지금까지 한 곳에서만 근무를 했다. 여직원을 대부분 그 지역 출신으로 뽑아서 퇴직할 때까지 한 곳에서만 근무하는 게 우리 회사관행이다. (2003년 한국여성민우회 고용평등상담실 상담사례) 임금차별과 승진 급 차별 상담도 매해 꾸준히 증가하고 있다. 승진 급 차별에 대한 상담 사례를 살펴보면, 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회를 주지 않거나 승진소요연수가 긴 경우 남녀분리직종을 배치하여 직종간에 승진제도를 달리 한 것, 여성은 아예 승진이 되지 않는 경우 등이었다.임금차별 상담의 경우에는, 남녀 동일한 호봉체계가 있음에도 불구하고 여성이라는 이유로 낮은 호봉을 적용하였던 사례, 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 남녀분리직종으로 인하여 남녀 호봉체계가 다르게 적용된 사례 등이었다. 고용상의 성차별 해소를 위한 법조항이 마련되고 각종 정책이 시행되고 있으나 여전히 여성노동자의 임금, 승진 급 등에서 인사상의 불이익이 많은 것이 현실이다.이를 해소할 수 있도록 차별에 대한 구체적인 기준 마련이 정말로 필요한 시기이다. |
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