[기획]직장내 성희롱 근절을 위해, 이것만은 지키자!
직장내 성희롱 근절을 위해, 이것만은 지키자! 여성노동관련법 행정해석 분석 및 가이드라인 마련 연구팀 직장내 성희롱이 위법한 성차별로서 법제화된 지 5년여가 되어감에도 법이 적절하게 해석 적용되지 못함에 따라 여전히 직장내 성희롱은 규제 예방되지 못하고 있는 것이 현실이다. 얼마 전 회식자리에서의 "술 따르기 강요"를 직장내 성희롱이 아니라고 한 서울행정법원의 판결은 이를 보여주는 안타까운 사례가 아닐 수 없다. 직장내 성희롱의 개념과 관련해서는 지난 호에서 다룬 바 있으므로, 여기에서는 피해자 관점과 직장내 성희롱 예방교육, 직장내 성희롱 발생시 조치 등과 관련하여 필요한 가이드라인을 간략하게 살펴보기로 하겠다. 우선 피해자 관점과 관련하여 행정해석에서 문제가 되고 있는 부분은 직장내 성희롱을 판단함에 있어 피해자 관점을 채택한다고 명시하고는 있지만, 실제로 사건을 판단할 때에는 성희롱 발생 당시 피해자의 태도, 반응을 중심에 두고 있다는 점이다. 그럴 경우 피해자 관점을 채택한 의미가 상당부분 희석될 수 있다. 여성부 결정례를 살펴보자. (...) 신청인이 사건 발생 직후 곧바로 울음을 터뜨릴 정도였다면 이는 사회통념상 받아들일 수 있는 신체적 접촉의 범위를 넘어섰다 할 것이므로 (...) 이처럼 성희롱 사건 판단 시 피해자의 태도나 반응이 중요하게 고려될 경우, 피해자의 태도나 반응에 일정한 가치를 부여하게 되고 고정관념에 입각해서 판단하게 될 수 있다는 문제가 있다. 성희롱이 발생했을 때 피해자가 곧바로 울음을 터뜨리거나 소리를 지르지 않았다면 그 때의 가해자의 행위는 성희롱이 아니라고 볼 것인가. 어떤 행동에 대한 반응 양태는 사람에 따라 다르기 마련이므로 성희롱 판단 시 피해자의 반응을 고려한다는 것 자체가 무리한 일이다. 다음으로 직장내 성희롱 예방교육과 관련하여서는 현재 실시되고 있는 예방교육의 실효성을 보다 높일 수 있도록 행정기관이 적극적으로 개입, 구체적인 해석과 지침을 마련할 것이 요구된다. 일례로 대상에 있어 임시직 노동자나 아르바이트생 등이 제외되지 않도록 명시하고 방식과 내용에 있어서도 보다 구체적인 요건들을 제시해 줌으로써 예방교육이 형식적으로 이루어지지 않도록 강제할 필요가 있다. 또한 피해자 보호조치와 관련하여 행정부는 고충상담 및 구제절차 과정에만 집중하여 지침을 제시할 것이 아니라 직장내 성희롱에 대한 문제제기가 이루어진 직후부터 징계조치 이후에 이르기까지 총체적인 과정에 대하여 지침을 마련해야 할 것이다. 피해자에 대한 불이익 조치 금지에 있어서도 그 범위와 대상을 확대할 필요가 있는 것은 마찬가지이다. 불이익한 조치는 단순히 피해자에게만 해당하는 것이 아니라 성희롱 사건의 증인이나 문제를 제기한 자에 대해서도 발생할 수 있는 부분이기 때문이다. 또한 "불이익한 조치"의 예가 무엇인지 명확하게 제시함으로써 피해자에게 제2, 제3의 침해가 발생하지 않도록 할 수 있어야 할 것이다. 직장내 성희롱의 효과적인 예방과 근절을 위한 가이드라인
|
댓글을 작성하려면 로그인이 필요합니다.