민우액션
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72 여성노동최저임금법 개악저지를 위한 전국민 '최저임금법 일제고사'첨부파일에는 진짜 시험지처럼 되어 있는 B4용 시험지도 있습니다!09.04.15여성노동3185 159
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71 여성노동[집중상담]부당한 경영권, 인사권에 이렇게 대응합시다.● 첨부파일도 참고하세요.09.04.07여성노동3632 276
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70 여성노동[집중상담]당신은 직장에서 안전하십니까?09.04.07여성노동13579 583
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69 여성노동[S전기 직장내 성희롱 피해자 불이익사건]성희롱 문제제기 후에 회사에 계속 다닌다면?● 고용평등상담실은, 한국성폭력 상담소, 서울여성노동자회와 함께 이은의씨의 직장내 성희롱 고지 이후 이어진 불리한 처우에 대응하고 있습니다. 왜 많은 여성들은 성희롱을 경험하고도 참는 것을 택할까요? 문제제기를 한 후에 왜 절대다수의 여성이 퇴직하는 것이 최선이라고 생각할까요? 누구든지 불이익에 대한 두려움 없이, 자신의 불쾌감을 정당하게 표현하고 그 치유에 필요한 것들을 요구할 수 있는 권리! 그 것을 위해서 반드시 피해자와 피해를 주장한 사람에 대한 불리한 처우가 없어야 합니다. 이 사건을 통해 '성희롱' 의 심오한 역학을 함께 고민해 봐요. ‘S전기 직장내 성희롱 피해자 불이익 사건’은 2005년 발생한 성희롱 이후 7개월간 대기발령, 이후 새 부서에서 업무배제, 왕따, 강제발령을 받은 사건으로 현재 수원지방검찰청이 수사중인 사건입니다. 어떤 일 있었는지 자세히 알아보겠습니다. 고작 이 답을 얻으려고 고소를 한 것이 아닙니다. 그래서 질문합니다. 이 사건과 관련해, 우리는 대기발령만이 문제였다고 주장하지 않았습니다. 성희롱 직후에 있었던 일, 그것은 시작에 불과합니다. 점점 더한 일들이 '연속적으로'일어났지요. 그런데 왜? 대기발령이 기준입니까? 천장이 넘는 증거를 준비한 이은의씨는 '증거 없음'이라는 말에 절망했습니다. 왜 피해자가 이 많은 일들은 모두, 충분히 증명해야 하나요? 어떻게 말해야, 무슨 자료를 가져와야 할까요? 회사는 법적으로 '입증책임'이라는 것도 있는데요. 고작 5줄로는 납득이 되지 않습니다. 그래서, 사건을 수사하고 판단하는 기관과 그것을 총괄하고 정책을 생산하는 기관에 묻습니다. ● 경인지방노동청에 공/개/질/의/ 합니다. 클릭! ● 노동부에 공/개/질/의/ 합니다. 클릭! 지금 수사진행중인 검찰에도 노동부가 연속된 불이익 사건의 연관성을 보지 않았고, 피해자의 증거를 정당한 근거나 설명 없이 기각했으며, 이 사건에서 성희롱 사건과 불이익 조치간의 인과관계와 현재 누적된 피해의 내용에 주목해서 시효나 증거가 아닌 사건 '내용'에 대한 판단을 구한다는 의견을 전달했습니다. 자세히 보기 클릭! "나의 존재는 없고, 나의 시간은 멈추었어요..." 이은의 님과 함께 답변을 기다립니다. 음성 인터뷰가 담긴 동영상 함께봅시다.09.03.31여성노동3472 182
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68 여성노동[S전기 직장내 성희롱 피해자 불이익 사건]노동부를 향한 공/개/질/의● 민우회는 노동부의 결정이 근거 없다고 보고, 매우 진지하고 격하게! 따지고 싶었습니다. 그래서 다소 딱딱한 어투로 쓰여졌으니 놀라지 마세요~ 공 개 질 의 서 1. 사건 경과와 수원지방노동청 결정 사항 본 사건은 주식회사 S전기(대표이사: 강ㅇㅇ)에 대하여 소속회사 직원인 고소인(이은의)이 2005년 6월 발생한 직장내 성희롱에 대한 문제제기 이후 2005년 7월부터 7개월간 부당 대기발령을 받은 사실, 그리고 2006년 2월 1일부터 IR부서에 배치된 후 업무를 부여받지 못 하고 지속적으로 배제된 사실, 2007년 4월 16일 사회봉사단에 강제발령 된 사실에 대하여 직장내 성희롱에 대한 피해자 불이익으로 경기지방노동청에 고소한 사건입니다. 2008년 9월 서울지방노동청에 사건 접수하였으나, 경인지방노동청으로 이송되었고 담당근로감독관을 변경하고 7개월을 끈 끝에 3/3자 결정하여 3월 10일, 다음과 같이 통보 받았습니다. 경인지방노동청 수원지청(담당: 강ㅇㅇ근로감독관)은 2005.7.1 대기발령을 받은 사실에 대하여는 공소시효(3년)가 만료되어 불기소(공소권 없음) 의견으로, 이후 IR부서에서의 업무 미부여 및 사회봉사단 발령에 대한 혐의에 대해 범죄혐의를 확인할 만한 객관적인 증거가 없어 불기소(혐의 없음) 의견으로 수원지방검찰청에 송치하였음 을 통보했습니다. 현재, 본 사건은 수원지방검찰청에서 수사 중에 있습니다. 본 단체들은 이번 사건이 타 부서로 이송되었을지라도, 직장내 성희롱 사건의 근절과 피해자 또는 문제제기자의 근무환경 및 노동권을 보호하는 데에 미치는 영향이 중대하다고 판단, 노동부 차원의 원칙과 대응이 있어야 할 것으로 봅니다. 2. 사건 판단의 영향과 노동부의 역할 노동부는 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」에서 정한 바, 고용평등의 가치 실현을 위해서 직장내 성희롱을 금지하고 위반 사항에 대해 조사, 시정명령, 처벌할 권한이 있으며, 직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 사업주에 대해서는 엄중히 조사하여 직장내 성희롱의 재발을 막아야 할 책무가 있습니다(제14조제2항). 본 단체들의 성희롱, 성폭력 상담사례를 보더라도 많은 직장내 성희롱 피해자들이 문제제기 후, 해당 사건의 종결 후에도 지속적인 피해에 시달리거나 인사상, 고용상 불이익을 받고 있습니다. 이에 피해자의 노동조건을 악화시키고 피해자가 안정적으로 일하게 되는데 치명적인 영향을 미치는 직장내 성희롱 피해자불이익에 대하여 적극적인 규제노력이 필요한 상황입니다. 경인지방노동청의 ‘노사지원과-712 S전기 고소사건’불기소 의견은 직장내 성희롱 사건의 피해자, 문제제기자가 계속해서 일하지 못하고 절대다수가 퇴직에 이르는 현실을 근절하는데 반드시 보장되어야할 보호 조치, 즉 한 번의 성희롱 사건의 종결이 아니라 그로 인한 연속적인 불리한 처우 금지의 원칙을 노, 사가 공히 재확인하는 계기가 될 수 있는 사건이라는 점에서 그 의미가 중합니다. 본 사건은 직장내 성희롱과 그로 인한 불리한 처우의 금지 조항에 대한 사건 판단에서 성희롱과 불리한 처우 간의 인과관계, ‘그 밖의 불이익한 조치’의 범위, 피해 상황이 장기간 누적․확대되어 온 경우의 시효 기산 기준, 사용자 입증책임의 전환 문제 등을 내포하고 있는 건으로 이에 대한 귀 부서의 구체적인 판단기준과 원칙이 없는 한 이후, 많은 여성노동자들의 권리를 제한하고 진정, 고소를 통해 구제받을 수단이 사실상 무효가 될 것입니다. 이번 사건의 영향과 사회적 파장을 고려하여 해당지청의 진정사건 처리와 판단기준에 있어 노동부는 정책적 차원에서 지도 감독하고 보다 현실을 반영, 법 자체가 목적하는 바에 충실한 행정작용을 위하여 원칙과 방향을 제시하여야 할 것 입니다. 이에, 경인지방노동청의 사건처리 결과와 그 근거와 관련하여 본 단체들은 다음과 같이 노동부에 공개질의를 하고자 합니다. 1. 공개질의합니다. ‘2008노동백서’에서 2007년 직장내 성희롱과 관련하여 각 지방노동관서에 접수된 신고사건은 84개 사업장 106건(진정 96건, 고소 고발 9건, 기타 1건)으로 186.5%나 증가하였다고 보고하고 있습니다. 이에 귀 부는 1)최근 3개년 간 직장내 성희롱 진정․고소 사건의 처리 결과를 공개하여 주시고 특히 법 제14조제2항의 내용, 성희롱으로 인한 불이익 조치의 경우 신고사건에 대한 2)처리 기준과 3)결과를 알려주십시오. 귀 청은 피해자가 제기한 연속적인 불이익 조치 중, 임의적으로 첫 번째 사건인 대기발령만을 기준으로 삼아 공소시효가 만료되었다고 하였습니다. 이는 피해자가 고통스럽게 업무상 불이익을 받은 7개월과 현재까지 이어지고 있는 불리한 처우에 대해서 전혀 판단하지 않는 오류가 발생합니다. ‘직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치’라 함은 단순히 해고, 인사조치 등 명시적인 불이익 조치뿐만 아니라 피해자에게 가해지는 노동조건의 악화, 고용상 불이익을 적극적으로 판단하여야 하여야 하며, 시효기산점 역시 지속적인 불이익 조치인 경우에는 해당 불이익 조치가 중지된 때를 기점으로 하고, 단순히 해당 성희롱 사건의 종료 직후로 설정하여서는 안 될 것입니다. 노동부의 『직장내 성희롱 업무매뉴얼』(2007)을 보면, “성희롱 피해자를 전직하는 경우, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.”고 설시하고 있습니다. 그러나, 경인지방노동청은 증거 없음을 이유로 피해자가 업무 배제와 관련하여 피해자로서 할 수 있는 최대라고 할 만큼의 증거를 제출하였음에도 불기소의견을 내었고, 이는 노동부의 처리 기준과 관련해서 모순된 것입니다. 귀 부에서는 직장내 성희롱 관련한 사건 처리 결과를 투명하게 공개하여 주시고 그 결과를 통해 해당 조항을 현실화하고자 하는 귀 부의 의지와 역량을 보여 주시기 바랍니다. 또한 비단 한 지청의 문제가 아니라 노동부의 정책적 판단으로서 구체 사건에서 직장내 성희롱으로 인한 불리한 처우금지에 대한 판단기준을 공개, 마련하여 주시기 바랍니다. 2. 공개질의합니다. 노동부는 직장내 성희롱 사건의 경우 1)사용자 입증책임(법 제30조)의 원칙을 구체적인 수사과정에서 어떠한 방식으로 반영, 구현하고 있는지, 2)일선 현장에서 근로감독관들이 이러한 내용을 숙지할 수 있도록 하기 위하여 어떤 노력을 하고 있는지 답변해 주시기 바랍니다. 노동 관련 법과 관련한 분쟁해결의 입증책임을 사업주에게 부담(제30조)하도록 하고 있는 법의 취지는 직장내 성희롱의 피해자 불이익 조치와 관련하여도 마찬가지로 적용되는 것인 바, 사용자가 피해로 주장하는 내용에 대해 정당성을 입증하고 그렇지 못한 경우에는 그 혐의를 인정해야 하는 것입니다. 이번 건에서 고소인은 피해자로서 최대한의 노력을 하여 업무에서 배제되었던 부분, 사회봉사단에서 발령 경위와 업무 배제에 대해서 충분한 양의 입증자료를 제출했음에도 불구하고 이에 대한 채택 없이 증거 없다는 이유를 들어 피해자에 대한 불이익조치를 불기소의견으로 하였습니다. 회사와 분쟁 중에, 소속 직원으로서 그 지위 상 또, 정보에 접근할 수 있는 가능성의 면에서 관련 입증증거를 수집하기에는 상당한 어려움이 있습니다. 이런 경우 사용자가 그 정당성을 입증토록 하는 것이 정당한데도, 실제 사건 처리에서 이러한 원칙은 부재하며, 권리를 구제받을 가능성 또한 제한됩니다. 따라서, 귀 부에서 사용자의 입증책임과 관련한 내용을 일선 근로감독관에 까지 재확인하는 작업이 필요하며, 각 사건에서 명확하게 반영할 수 있도록 지도하여 주시기 바랍니다. 노동부는 이번 건이 불과 한 사람의 주장을 기각하는 것에 그치는 것이 아니라, 직장내 성희롱에 대한 문제제기를 이유로 불이익을 받고 있는 수많은 피해노동자들에게도 영향을 미치는 것임을 인지하여 보다 책임 있는 자세를 촉구하는 바입니다. 이번 사건과 관련하여 노동부와 경인지방노동청의 성의 있는 답변을 기대합니다. 2009. 3. 27. 한국여성민우회․한국성폭력상담소․서울여성노동자회09.03.30여성노동3208 100
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67 여성노동[S전기 직장내 성희롱 피해자 불이익 사건]경인지방노동청을 향한, 공/개/질/의● 민우회는 노동부의 결정이 근거 없다고 보고, 매우 진지하고 격하게! 따지고 싶었습니다. 그래서 다소 딱딱한 어투로 쓰여졌으니 놀라지 마세요~ 공 개 질 의 서 본 사건은 주식회사 S전기(대표이사: 강ㅇㅇ, 현 박ㅇ ㅇ)에 대하여 소속회사 직원인 고소인(이은의)이 2005년 6월 발생한 직장내 성희롱에 대한 문제제기 이후 2005년 7월부터 7개월간 부당 대기발령을 받은 사실, 그리고 2006년 2월 1일부터 IR부서에 배치된 후 업무를 부여받지 못 하고 지속적으로 배제된 사실, 2007년 4월 16일 사회봉사단에 강제발령 된 사실에 대하여 직장내 성희롱에 대한 피해자 불이익으로 경인지방노동청에 고소한 사건입니다. 이에 노동부는 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」에서 정한 바, 고용평등의 가치 실현을 위해서 직장내 성희롱을 금지하고 위반 사항에 대해 조사, 시정명령, 처벌할 권한이 있으며, 직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 사업주에 대해서는 엄중히 조사하여 직장내 성희롱의 재발을 막아야 할 책무가 있습니다(제14조제2항). 본 단체들의 성희롱, 성폭력 상담사례를 보더라도 많은 직장내 성희롱 피해자들이 문제제기 후, 해당 사건의 종결 후에도 지속적인 피해에 시달리거나 인사상, 고용상 불이익을 받고 있습니다. 이에 피해자의 노동조건을 악화시키고 피해자가 안정적으로 일하게 되는데 치명적인 영향을 미치는 직장내 성희롱 피해자불이익에 대하여 적극적인 규제노력이 필요한 상황입니다. 그런데 경인지방노동청의 ‘노사지원과-712 S전기 고소사건’불기소의견은, 수많은 직장내 성희롱으로 고통 받고 있는 노동자들을 외면하고 이러한 규제노력에 찬물을 끼얹는 것으로 본 단체들은 심각한 문제의식을 느끼고 있습니다. 이에 대해 경인지방노동청의 불기소의견에 대하여 본 단체들은 다음과 같이 노동부와 경인지방노동청에 공개질의를 하고자 합니다. 1. 2005년 6월에 발생한 직장내 성희롱 발생을 회사측에 고지한 후, 발생한 ‘2005년 7월 1일의 대기발령이 3년 시효만료’라는 판단에 대하여 경인지방노동청은 ‘2005. 7. 1. 대기발령을 받은 사실에 대하여는, 공소시효(3년)가 만료되어 불기소(공소권 없음)’이라는 의견을 내었습니다. 그러나 본 건에서 피해자 불이익조치를 판단하기 위해서는, 2005. 7. 1.의 대기발령을 시작으로 해당행위가 중지된 때를 기점으로 시효를 기산하여야 함에도 불구하고, 경인지방노동청은 진행 중인 불이익에 대하여 단순히 최초시점(2005.7.1. 대기발령)만을 시효 기산함으로써, 대기발령 이후 피해자가 고통스럽게 업무상 불이익을 받은 7개월과 현재까지 이어지고 있는 불리한 처우에 대해서 전혀 판단하지 않고 있는 우를 범하고 있습니다. ‘직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치’라 함은 단순히 해고, 인사조치 등 명시적인 불이익 조치뿐만 아니라 피해자에게 가해지는 노동조건의 악화, 고용상 불이익을 적극적으로 판단하여야 하여야 하며, 시효기산점 역시 지속적인 불이익 조치인 경우에는 해당 불이익 조치가 중지된 때를 기점으로 해야 할 것입니다. 이에 경인지방노동청에 공개질의합니다. 경인지방노동청이 피해자에 대한 지속적인 불이익 조치에 대하여 대기발령자체만을 불이익조치로 보아 시효기산으로 삼은 판단근거를 밝혀주시기 바랍니다. 2. 불이익의 핵심적인 내용인 ‘업무 미부여 및 사회봉사단 발령에 대해서는 범죄혐의를 확인할 만한 객관적인 증거가 없어’라는 판단에 대하여 노동부의 『직장내 성희롱 업무매뉴얼』(2007)을 보면, “성희롱 피해자를 전직하는 경우, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.”고 설시하고 있습니다. 이는 사회봉사단발령과 관련하여도 동일하게 해석되어야 할 것인바, 사회봉사단 발령과 관련하여 고소인의 의사를 확인하지 않은 것이 확인되었으므로 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 ‘간주’되어야 할 것입니다. 그러나, 경인지방노동청은 증거 없음을 이유로 불기소의견을 낸 것은 노동부의 처리 기준과 관련해서도 모순된 것입니다. 더욱이, 고소인이 IR그룹에서의 1년 여간 업무에서 배제되었던 부분, 사회봉사단에서 발령 경위와 업무 배제에 대해서 충분히 입증자료를 제출했음에도 불구하고 이에 대한 채택 없이 증거 없다는 이유를 들어 피해자에 대한 불이익조치를 불기소의견으로 한 것은 납득하기 어렵습니다. 특히, 이 법과 관련한 분쟁해결의 입증책임을 사업주에게 부담(제30조)하도록 하는 법의 취지는 직장내 성희롱의 피해자 불이익 조치와 관련하여도 마찬가지로 적용되는 것인 바, 사용자가 피해로 주장하는 내용에 대해 정당성을 입증하고 그렇지 못한 경우에는 그 혐의를 인정해야 하는 것입니다. 따라서 범죄행위를 입증할 증거가 없다는 것은 정당한 판단 근거가 될 수 없습니다. 이에 경인지방노동청에 공개질의합니다. 회사측에서 고소인에게 행한 인사상 배치와 업무배제가 합리적인가에 대한 명확한 입증을 하지 못하는 이상, 이는 피해자에 대한 불이익조치로 간주되어야 하는 것입니다. 이에 경인지방노동청의 경우, 본 사건에서 1)사용자의 입증책임 원칙을 충분히 인지하고 수사를 진행했는지 2)구체적인 수사과정에서 어떠한 방식으로 반영, 구현하였는지 답변해 주시기 바랍니다. 3. 본 단체들은 불기소 의견에 대한 근거가 타탕하지 않다고 판단하여, 해당 결정에 대해 이의를 제기하는 바입니다. 경인지방노동청과 노동부는 이번 건이 불과 한 사람의 주장을 기각하는 것에 그치는 것이 아니라, 직장내 성희롱에 대한 문제제기를 이유로 불이익을 받고 있는 수많은 피해노동자들에게도 영향을 미치는 것임을 인지하여 보다 책임 있는 자세를 촉구하는 바입니다. 이번 사건과 관련하여 경인지방노동청의 성의 있는 답변을 기대하며, 경인지방노동청과 별도로 노동부에 본 사건과 관련하여 직장내 성희롱 처리기준과 결과에 대하여 공개질의 하였음을 알려드립니다. 2009. 3. 27. 한국여성민우회.한국성폭력상담소.서울여성노동자회09.03.30여성노동3018 83
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66 여성노동국가 인권위원회 축소 방침 철회 여성계 기자회견행안부가 독립기관인 인권위 조직 축소를 강행하겠다고 하여 3월 25일 오늘 오전 11시 정부종합청사 후문에서 열린 국가인권위원회 축소방침 철회 여성계 기자회견 참가하였습니다. 여러 여성단체들이 모여 인권위 축소방침 철회에 대한 우리의 의지를 보여주었고, 많은 선생님들과 함께 함으로써 우리의 목소리에 더욱 힘을 실어졌답니다. 현정부 인수위 시기부터 인권위를 대통령 직속기구화 하려다 무마된 사실이 있었습니다. 그리고 촛불시위 당시 시위 진압 중 공권력에 의한 인권침해가 있었음을 인권위가 조사하여 발표하고 며칠 뒤 행안부는 인권위 조직축소 40% 내부방침을 내린 바 있었습니다. 이후 행안부는 올 해 3월 11일 30%, 23일 21.2%(약 20%)안을 내면서 인권위 조직축소 강행을 하려고 합니다. '경제위기' 속에서 공공기관 역시 구조조정을 시행하고는 있지만 노동부, 국방부, 법무부 등 타 공공기관의 조직개편(최대 2%) 정도에 비해 행안부의 인권위 조직축소(20%)는 이해할 수 없는 판단이라 할 수 있습니다. 무엇보다 문제는, 이런 방식의 행안부안이 입법사법행정 어디에도 속하지 않는 인권위의 독립성을 훼손한다는 것입니다. 인권위의 독립성이 제대로 확보되지 않는 상황에서는 그간 인권위가 해온 역할과 활동이 본 취지대로 기능되지 않을 가능성이 상당할 것입니다. 더욱이 인권위 진정의 80%가 공권력에 의한 인권침해 문제이기에 이러한 축소방안은 권리구제기능의 현저한 약화는 물론, 타 기관 혹은 정부에 대한 눈치, 간섭에 영향을 받지 않으리라 확신할 수 없게 될 것입니다. 또한 행안부안(인력 208명에서 164명으로 축소, 3개 지역사무소 폐쇄 1년 유보)은 인권침해 및 차별에 대한 진정 업무 처리 속도 저하는 물론이고, 진정된 사건에 대해 철저하고도 보다 체계적인 조사를 병행함으로써 당 사건만이 아니라 사건의 전후 배경과 사건에서 확인된 인권침해 및 차별 문제를 해소하기 위한 정책 제안과 연구조사를 실시하고 교육홍보까지 이어지게 처리하는 인권위의 활동 폭이 대폭 줄어들 수 있다는 것은 불 보듯 뻔한 일입니다. 이번주에 방영된 <피디수첩>에서 인권위 축소 문제를 다루었습니다. 방송 말미의 이 멘트가 뇌리에 계속 남습니다. "공기와 인권은 닮았다. 있을 때는 잘 못느끼지만 조금이라도 부족할 때는 숨이 막힌다." 꽃샘추위로 무척 춥기는 하였지만, 기자회견은 착착 진행되었습니다. :) 여러 선생님들께서 인권위 축소가 여성을 비롯한 사회적 약자의 인권에 미칠 악영향 등에 대해 우려를 표명하셨고 이에 인권위 축소방침을 즉각 철회할 것을 발언의 장을 통해 말씀해주셨습니다. 우리의 김인숙 선생님께서 첫번째로 발언 마이크를 잡으셨답니다. :) 다음에는 환경, 경제 그리고 인권위조직축소방침을 내림으로써 이제 인권마저 삽질하는 MB정부와 행안부에게 일침을 가하고자 민우회에서 준비한 퍼포먼스가 있었습니다. (MB정부, 행안부 종이가면을 쓴 민우회 활동가, 바람!_ 최고의 '삽질' 연기를 보여주었습니다!) 정부와 행안부의 '삽질'에 의해 만신창이가 된 환경, 경제, 인권(국가인권위원회) 박스를 차곡차곡 쌓았답니다. 이제 다시 우리의 목소리와 힘으로 환경 문제, 경제 문제, 인권 문제를 바로 세우기 위해서 그리고 그러한 우리의 각오를 의미하는 것이었습니다. 민우회 퍼포먼스가 끝난 뒤, 기자회견문 낭독이 있었습니다. 기자회견 마지막 순서로 '인권위축소방침철회'의 우리 의지가 달린 장미꽃을 행안부 후문에 매달고 붙이고 끼웠답니다. 과연 MB 정부와 행안부가 인권위축소방침을 철회할 것인지, 철회하지 않고 또 다른 방식으로 꼼수를 부릴 것인지, 모르쇠로 일관하며 방침을 강행할 것인지 끝까지 지켜보며 계속 함께 해야겠습니다. 여러분의 많은 관심이 필요할 때입니다!09.03.25여성노동3078 136
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65 여성노동인권위 조직 21% 축소 최종 통보한 행정안전부 규탄 결의대회인권위 조직 21% 축소 최종 통보한 행정안전부 규탄 결의대회 - 노숙농성 및 행정안전부 장관 그림자 투쟁 선포 - 3월 20일(금) 행안부는 인권위에 21% 조직 축소 방침을 최종 통보하였고, 행안부는 기존의 30%에서 21% 축소라는 최종 방침을 통보하였다고 합니다. 인권위의 기능과 역할을 사실상 마비시키고, 독립성을 훼손하려는 점에서 기존의 방침들과 크게 다를 바 없습니다. 이에 3월 24일 오후 2시 정부종합청사 후문에서 민우회가 포함된 인권위축소철회공동투쟁단에서 행안부의 인권위 조직축소방침 즉각 철회, 정부의 인권위 독립성 훼손 중단을 요구하기 위해 기자회견 및 결의대회를 가졌습니다. 행안부의 인권위조직축소방침에 대한 규탄발언과 공연이 이어졌습니다. 이후 그간 각지에서 받은 인권위조직축소방침반대 서명지를 행안부 앞에 붙이기를 했습니다. 기자회견문을 낭독하고 서명지 전달을 하고자 하였습니다. (오른쪽 사진에서 흰 벽에 붙여진 분홍 색 서명지 부착함 ㅎ) 민우회는 내일 오전 11시 행안부 후문에서 다른 여성단체들과 함께 기자회견을 가질 예정입니다. 인권위가 축소된다면 여성을 포함한 사회적 약자의 인권현실 또한 더욱 열악해질 수 있습니다. 어느 때보다도 지금 우리에게 당면한 인권 현실/문제에 대한 관심을 가지고 특히 인권감수성 제로인 현 정부의 반인권적 정책들에 비판의 목소리를 높일 때입니다. 관심있는 분들 우리 함께 해요! :)09.03.24여성노동2824 63
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64 여성노동[기자회견]경기보조원 여성노동자들에 대한 집단 해고와 폭행 중단 촉구88관광개발 주식회사가 여성노동자 58명을 부당하게 해고하고 폭행까지 한 사건에 대해 88관광개발 주식회사에 위탁을 한 국가보훈처에 해결을 촉구하고자 우리 한국여성민우회, 한국여성단체연합, 한국여성노동자회, 전국여성노동조합 그리고 88관광개발 조합원 분들과 함께 기자회견을 하였습니다. 지난 2008년 6월부터 합법적인 노동조합 활동을 해온 경기보조원 노동조합을 탄압하는 부당노동행위를 지속적으로 행해온 88관광개발 주식회사는 지난 해 9월 1명의 조합원 해고, 11월 53명의 조합원들 무기한 출장유보 조치에 이어 2009년에도 조합간부 3명을 해고, 2명을 무기한 출장유보 시키는 등 지금까지 여성노동자 58명을 집단해고 하였다고 합니다. 국가보훈처는 현재 공공기관(국가보훈처)이 위탁한 회사(88관광개발)에서 발생하는 부당해고와 폭행 사건 등에 대해 아무런 조치를 취하고 있지 않은 채 제3자적 입장을 고수하고 있습니다. 부당한 집단해고와 차별도 모자라 여성노동자들에 대한 폭행과 폭언을 가하는 위탁회사 88관광개발주식회사에 대하여 아무런 조치를 취하지 않고 있는 국가보훈처에 책임있는 해결을 강력히 촉구합니다. <88CC분회 경과> <2008년 상황> • 7/23 조합원 부당한 징계 -> 경기보조원 수칙상 경고조치에 해당하는 사안에 대해 한 달 출장정지라는 중징계를 내림. • 8/8 골프카 리모콘 서약서 건 -> 골프카 안전수칙을 이유로 골프카를 움직이는 리모콘을 회수하면서 회사에서 요구하는 서약서를 강요함. 서약서의 내용에는 골프카 사고시 여하한의 조치도 감수하겠다는 내용이 들어 있음. 조합원들은 10월 15일까지 서약서를 쓰지 않았으며 리모콘 없이 일을 해야 했음. • 노동조합 탄압 의도 드러냄 -> 9/5 현장관리자는 점호시간에 전체 경기보조원을 모아놓은 상태에서 ‘나를 따라오는 사람만 데리고 일하겠다’ ‘지도자 잘못 만나서 다 같이 죽지 말고 선택 잘해라’라고 하여 노동조합 탄압의도를 공공연히 드러냄. -> 9/19 20명 인원 충원하겠다고 회사에서 일방적으로 발표. 인원충원 역시 노사협의를 관행으로 하여왔으나 전무와 면담 한 결과 ‘노조에서 말을 잘 들으면 신규채용 한 경기보조원들 투입시키지 않겠다’고 하여 노동조합 길들이기를 하겠다는 회사의 입장을 분명하게 함 • 9/22 경기보조원수칙도 무시한 징계 -> 손님이 현장관리자의 무례함에 대해 사장에게 항의한 사건이 발생하자 그 책임을 경기보조원 조합원에게 돌려 무기한 출장정지 시킴. 조합원들이 이에 항의하여 3시간의 피켓시위 및 국가보훈처 자유게시판에 글을 올렸고 출장정지 당한 조합원은 국가보훈처 앞에서 1인 시위를 함. 회사는 9월 24일 명예훼손 등의 이유를 들어 제명시킴. • 10/9 88cc분회는 회사를 상대로 부당노동행위 고소. • 10/10 공기업민영화 대상으로 88관광개발 확정 발표 됨. • 10/13 정무위 국정감사에서 88cc 현안에 대한 국회의원들의 질의 -> (김용태의원 : 서약서의 부당성 제기, 이정희 의원 : 노동조합 불법이라고 하는 사장에게 대법원 판례를 근거로 합법임을 알림, 박선숙의원 : 산재보험 가입하지 않는 것은 위법이며, 해고 조합원의 경우 부당한 해고임을 제기, 이진복의원 : 노조가 불법이냐고 질문, 이에 사장은 노조가 불법이어서 해산시키는데 시간이 필요하다고 말함) • 10/15 국감에서 사장이 서약서는 경기보조원 수칙에 근거한 것이라는 답변을 함으로 인해 전제조합원 서약서 서명함. • 11/5~26 회사의 명예를 실추시켰다는 이유로 총 52명 조합원 무기한 출장유보 징계. • 12/2 회사측에서 조합원 22명에 대해 업무방해, 명예훼손, 정보통신법 위반 등으로 고소. <2009년 상황> • 1월 14일 노동조합 간부 3명 제명 • 1월 30일 현장관리자의 노동조합 간부 2명에 대한 폭행 및 핸드폰 파손 -> 검찰에서 약식 기소 처리됨 • 2월 12일 김용태 국회의원실에서 중재안을 내놓았고 회사는 국회의원에게는 중재를 받아들인다고 했으나 실제로는 이행하지 않음 • 2월 28일 - 조합원에 대한 차별적 근무배치에 대해 질문하는 노조간부 폭행 • 3월 1일 - 노조 간부 2명에 대해 무기한 출장유보09.03.10여성노동3211 144
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63 여성노동[집중상담]당신은 직장에서 안전하십니까?● 지금 바로 온라인 상담하기 클릭! ● 지금 진행중입니다. 거리에서도 만나요!09.03.05여성노동3231 176
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62 여성노동[토론회후기]되풀이되는 여성노동위기, 대안은 없는가2009년 3월 3일, 3.8 여성의 날을 맞아 경제위기 상황에서 최저임금과 비정규직법 개정이 경제위기의 해결책이 아니라 여성노동자들을 더욱 빈곤하게 만드는 ‘개악’임을 확인하고, 여성노동자들의 경제위기 해법과 정책대안을 모색하는 토론회를 마련하였습니다. 못오신 분들을 위한 생생한 토론회 중계를 시작합니다. [발제1] 비정규직법과 최저임금법 개악이 경제위기 해법인가? 김유선/한국사회연구소 소장 비정규직법이 시행된 이후, 비정규직 비율은 고착화되고, 기간제는 줄었으나 간접고용은 증가하였으며 정규직과 비정규직간에 차별해소효과는 발견되지 않는다. 따라서 파견, 용역 등 간접고용 대체를 제어할 제도적 장치가 필요하고 차별해소가 실효성을 가질 수 있도록 제도적 보완(차별시정 신청주체 노조확대, 대상도 간접고용으로 확대)하여야 한다.그런데 정부가 ‘비정규직 일자리를 보호’하기 위해 계약직 노동자의 사용기한을 2년에서 4년으로 늘려야 한다고 하는데, 정규직전환효과를 없애고 비정규직 일자리만 늘리는 결과를 초래하므로 오히려 정규직 전환을 촉진해서 일자리의 안정성을 높이는 것이 이들의 일자리를 보호하는 것이 최선의 방안이다. 비정규직법의 대안은, 사용사유제한, 반복갱신 횟수제한 등 다른 대안부터 제시해야 할 것이며, 정규직전환을 촉진하기 위한 장려금 등을 지급하는 것이 필요하다. 또한 간접고용을 규제하기 위해 간접고용 전환시 ‘사전통지, 노조(노동자대표)와 성실한 사전협의, 노동부 신고의무’등 절차를 규정하고, 원청업체 사용자의 법률책임명문화가 필요하다. 그리고 차별시정실효성을 제고하기 위해 차별시정신청주체를 확장하고, 그 대상도 간접고용노동자도 포함할 수 있도록 하여야 한다. 또한 근로계약 서면작성 의무화가 필요하다. 최저임금관련하여, 현재 노동시장상황은 노동시장의 양극화, 경제위기에 따른 고용사정악화에 있다. 이에 정부는 저임금 비정규직을 양산하는 low road로 가는데, 이는 내수잠식으로, 내수잠식은 일자리축소로 악순환을 걷게 된다. 이에 양질의 일자리(decent work) 창출을 목표로 하는 high road를 추구해야 한다. 신규일자리의 경우 공공부문에서 제대로 된 일자리를 만들고, 취업자는 실노동시간 단축을 통한 work/job sharing과 고용유지 지원제도를 통해 일자리를 지키고, 실업자는 전 국민을 포괄하는 방향에서의 실업대책으로 확대해야 한다. 즉, 최저임금 인상과 비정규직의 정규직전환을 촉진하는 것은 근로빈곤을 줄이고, 이를 통해 내수를 확대하여 위기탈출의 계기가 된다는 것을 직시해야 한다. [발제2] 경제위기 극복을 위한 해외 여성고용정책의 시사점 이주희/이대 사회학과 교수 유럽연합의 사례를 중심으로 적극적 노동시장정책, 동등임금 및 적극적 고용개선 조치 그리고 일과 생활을 양립을 위한 정책이 한국의 정책에 주는 함의가 많다. 특히 영국의 경우, 한부모 가구의 고용률 증진 정책을 펼침으로써 결국 한부모의 대부분을 차지하는 여성고용률 제고에 기여했다. 아일랜드, 영국, 리투아니아 등에서 최저임금 상승정책이 시행된 바 있는데, 이 시행으로 인해 여성의 고용상태를 개선할 수 있었다. 최저임금 상승정책이 이렇게 좋은 효과를 가져 올 수는 있으나, 여성에게 불리하게 되어있는 직무평가제도 개선, 수평적/수직적 직무격리현상을 완화시킴으로써 보다 근본적인 해결책이 될 것이다. 그리고 일과 생활의 양립을 위한 정책 부분에서 성주류화를 이루기 위해서는 무엇보다 남성의 육아휴직 사용률을 높여야 하며, 보육시설의 보편화 및 보육서비스의 질 또한 중요하다. 고용정책 면에 있어서 유럽의 사례들이 한국에 주는 시사점은 이 국가들이 한국보다 현저히 낮은 남녀 임금격차를 유지하고 있지만 여전히 그 격차를 줄이기 위해 상당한 노력을 기울이고 있다. 경제위기시 여성들이 더 많은 고용 상 어려움을 겪어 격차가 커질 것이 예상되는 점에서 경제위기시 최우선 정책은 최저임금을 올리고 비정규직 사용 사유제한을 통해 무불별한 비정규직의 확대를 막는 것이다. [토론1]정문자-한국여성노동자회 대표 민우회와 한국여성노동자회의 고용평등상담사례를 분석한 결과, 경제위기가 본격화된 2008년 하반기에 임신, 출산해고 상담이 급증하여, 경제위기속에서 임신출산이 차별의 사유가 되거나 편의적인 정리해고 기준으로 기능하고 있음을 알수 있었다. 또한 육아휴직 사용을 이유로 한 상이한 부서발령, 사직종용 등 불이익사례가 이어져 이에 대한 시정이 요구된다. 이에 경제위기를 극복하는 ‘합리적인’ 방안의 전제는 여성노동권에 대한 적극적인 보호임을 확인하는 것이 필요하다. 또한 세대별 특성에 맞는 안정적인 여성노동권 확보를 위한 방안마련이 필요하며, 저임금노동자, 비정규직 여성노동자에 대한 적극적인 개입이 필요하다. 또한 경제위기속에서 여성고용악화에 대한 방지 해법은 1)고용창출 효과가 큰 경기부양책전개 2)일과 가정의 조화를 위한 사회환경조성 3) 취약계층에 대한 사회안전망 확충이 필요하다. [토론2]은수미(한국노동연구소 연구원) 대안에 초점을 맞추어 세가지를 이야기하고자 한다. 첫째, 근로계약서 서면작성의무화의 경우 ‘양날의 칼’이라는 점에서 정규근로까지를 포함한 전면화 보다는 비정규 근로에 한정하여 서면작성 의무화를 고려해야 할 것이다. 둘째, 최저임금인상과 더불어 사회적 임금올리기와 관련하여 이윤과 지대가 실물경제로 재투자될 수 있는 규율방안이 모색되어야 한다. 가능한 규제방안은 사회안전망의 근본적 개혁, 부동산 및 교육의 공공성 제고, 공공부문의 민영화 규제 등을 들 수 있다. 셋째, 새로운 고용모델에 대한 고민-그리고 경력단절 현상을 완화하거나 없애기 위한 대책이 모색될 필요가 있고, 여성노동문제에 대해서 정부의 적극적 개입과 노사간의 조율 시스템 확보등 법제도적 개선이 전제되어야 할 것이다. 마지막으로 여성고용이나 사회적 안전망과 관련한 지표를 공동으로 개발하고 매년 그 수치를 발표하여 개선점을 제시하는 방식을 제안한다. [토론]곽정숙-민주노동당 여성부는 여성노동자들이 실직위기에 내몰리고 있는데 재직여성에 대한 지원책에 대한 고민이 없다. 이에 대한 문제의식을 강하게 갖고 있어 여성의 경제활동참여율을 끌어올리고, 고용의 기회와 임금에 있어서 차별을 겪지 않도록 하는 것이 필요하다고 생각한다. 또한 여성의 경력단절의 주요요인인 출산과 보육에 대한 적극적인 지원책이 마련되어야 한다고 생각한다. 이에 다음과 같은 내용을 추진하려고 한다. 1)출산과 보육에 대한 지원법안(저소득 가정을 주 대상으로 하는 아이돌봄 등의 가족지원서비스를 주내용으로 하는 법안)을 준비중이다. 2) 최소한 마련되어 있는 모성보호법만이라도 지켜질수 있도록 적극유도하여 일과 가정생활이 양립할 수 있도록 지원해야 한다. 3) 장애인 여성등 여성중에서도 취약한 상황에 빠져있는 이들에 대한 경제활동지원책 강화 4) 공공 사회서비스 분야의 질 좋은 일자리를 창출 하는 것을 목표로 ‘(가칭)사회적일자리지원법’제정을 준비중에 있다. # 토론회 자료집은 첨부파일을 다운받으세요.09.03.04여성노동3151 151
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61 여성노동[고용평등 5050]45세 직급정년 부당함 인정받고 복귀한 정영임 샘! 올해의 인터뷰로 만나봅니다.'고용평등5050'은 고용평등상담실에 접수된 상담중 의미 있는 사례 및 주요대응사건의 주인공을 만나보고 있습니다. 여성노동자들이 일하는 곳곳에서 만나는 차별을 들여다보고 이에 대응하는 지혜를 나누고자 기획됐습니다. 40세 조기직급정년 사건의 부당함을 인정받고 복직한 후 4개월후 다시 45세직급정년으로 해고, 8년에 걸쳐 싸워오신 정염임 선생님, 모두 잘 아시죠? 2008년을 고용평등상담 중 단연, 올해의 사건이라고 할 수 있습니다. 고등법원으로 부터 해고무효확인소송 최송 승소하시면서 지난 1월 9일 복귀하여 다시, 근무하고 계십니다. 고용평등 디딤돌을 놓은 정영임 선생님을 만나보았습니다. 판결문은 여성노동 자료실에 있습니다. 판결문 보기 클릭09.01.31여성노동3073 135
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60 여성노동2008 여성노동상담사례로 보는 경제위기 시대 여성노동권2008년 한국여성민우회 고용평등상담실로 접수된 고용평등상담은 총 413건! 어떻게 상담했을까요? 주요상담내용입니다. 역시, 통계로만은 부족합니다. 상담사례를 통해 보는 2008년 상담경향! 경제위기와 여성노동권의 현실. 지금 부터 3개의 시리즈로 살펴봅니다 경제위기와 여성노동권 자세히 보기 click here! 경제위기 담론이 지배하는 가운데 여성노동자에 대한 우선해고, 성차별 해고 급증! 왜 내가 먼저 나가니? 이런 상황에서, 일자리를 잃을까봐, 직장 구하기 힘들어서 참는 것도 많다! 나는 매일 작아진다, 무엇이 우리를 위축시키고 부당한 것을 부당하다 말하지 못하게 하는가? 경제위기 극복한다고 수습기간 연장하고 월급에서 숙식비를 제한다고? 비정규직여성노동자 상담 자세히 보기 click here! 비정규직 여성노동자 상담은 21.8%(90건)로 작년에 이어 상당한 비중! 3개월 단위 피말리는 계약기간 남용의 실체! 파견, 용역, 사내하청 간접고용 노동자, 무엇이 문제인가? 정규직으로 전환된 무기계약직, 차별은 해소 되었나? 직장내 성희롱 상담 자세히 보기 click here! 전체 회식자리 성희롱 중 노래방에서 발생한 성희롱의 비율이 69.2% '노래방'에서 무슨 일이 있었나? 피해자와 가해자말고도 당신과 내가 있다. 놓치지 마세요! 이번 사례집은 나리맛탕님 (아래 분홍상자 속 ▼이 분 이십니다;;;) 일러스트 컷으로 더욱 멋지게 제작되었습니다. 재능을 나누어 주신 나리맛탕님의 미공개 컷들은 사례집을 통해서 만나볼 수 있습니다.09.01.29여성노동3375 132
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59 여성노동2008여성노동상담경향-①경제위기와 여성노동권도대체 왜 '먼저 잘려도 되는' 이유가 여자라서 입니까? 2008년은 기간제 법 등 비정규직 관련 법 시행 1년을 맞는 해이고 하반기 이후 경기침체의 영향이 본격화 되었던 해입니다. 그 결과 비정규직 노동자, 청년 층, 노령층 등 취약계층에 대한 정리해고, 고용축소가 가시화되었고 특히, 여성노동자에 대해서는 이러한 경향성이 두드러졌습니다. 그러나 이것은 과연 경제위기 극복 전략이 될 수 있을까요? <표1> 월별 성차별해고 상담분포(건, 월) 경제위기 극복전략? 지금 진행되고 있는 것들입니다. 비정규직 내에서 파견․용역직 전환, 비정규직 노동자에 대한 계약해지와 용역직, 파견직 등 간접고용 노동자들의 노동조건을 낮추는 방식이 나타났고, 12월 이후에는 여성노동자에 대한 성차별적 정리해고가 시도되고 있습니다. 즉, 노동시장에서 지위가 낮거나 불안정성이 강한 사람 부터 해고 압력을 가하고 있습니다. 고통분담? 고통전담! 경제위기담론이 지배하는 가운데 이루어지는, 여성에 대한 우선해고, 성차별 해고! 농협사내부부해고사건이나 현대자동차식당노동자들의 이야기를 아시는지? 경제위기시기 여성들은 성차별적 해고의 희생양이 되었고 1998년 IMF때 이 점은 극명하게 드러났습니다. 여성노동자들은 회사 사정이 어렵다는 이유로 정리해고, 아웃소싱, 외주화 일순위였죠. 10년이 지난 지금도 임신중이거나 산전후휴가, 육아휴직 중인 여성노동자들이 더욱 해고 위협에 시달리고 있습니다. 경제 위기 담론이 지배하는 시기에 여성노동자들이 어떻게 희생, 소외 되는지를 사례가 잘 보여줍니다. 경제위기라고 해서 성차별이 용인되어서는 안 됩니다. 여성들에 대한 우선적인 해고는 임신, 출산, 양육이 여성들의 몫이라는 판단, 남성생계부양자모델이 현실적이지 않은 현 상황에서 여성노동자들은 부차적인 수입원이라는 편견, 여성들이 담당하는 업무가 비핵심적이라는 고정관념에서 기인합니다. 다가오는 경제위기를 극복하는 ‘합리적인’ 방안의 전제는 여성노동권에 대한 적극적인 보호여야 합니다. ● 회사에서 ‘사내커플이고, 임신했으니까 스스로 사표를 써라, 너는 일을 못한다, 사내커플인데 신랑한테 피해가 갈 거다’라고 말했다. 지금 우리 회사는 경제가 어려우니까 그걸 빌미로 정리해고를 할 생각인 것 같다. 몇 명이 퇴사를 했는데 퇴사한 사람들에게 우리는 권고사직, 해고, 실업급여 없다는 식으로 설명하고 있다. 이젠 나에게 아예 업무도 주지 않고 있는데 신랑이 같은 회사에 근무하고 있어서 문제제기를 하진 못 할 것 같다.(2008.12.8.) ● 지금 회사가 정리해고를 무차별적으로 하고 있습니다. 권고사직이나 해고는 없다고 스스로 나가게끔 압력을 주고 있습니다. 저는 임신 중이라 저에게도 협박이 있었지만 아직까지 견디고 있습니다. 그러는 도중 또 연차를 다 쓰면 내년 연봉계약 체결시 인사고과에 반영하겠다고 협박을 합니다. (2008.12.15) ● 아들 둘은 둔 직장인 부부입니다. 와이프는 출산 휴가를 다녀와서 복귀한지 두 달 정도 지났습니다. 현재 아이는 제 어머님이 봐주시고 첫째는 어린이집에 다닙니다.지금 둘 중에 하나가 육아휴직을 해야하는 상황인데 문제는 저와 와이프가 같은 직장을 다닌다는 겁니다. 올해에 2명을 강제 구조조정을 해야 한다는데 와이프나 저 둘 중에 한명이 휴직을 했을 경우에 해고당하지 않을까 걱정입니다 (2008.09.23.) 일자리를 잃을까봐....... 고용불안으로 개별 노동자들은 위축되고 권리 구제 노력, 대응력이 약화되고 있다. 실업, 고용불안은 개별노동자들이 불평등한 대우나 권리 침해에 대응하는 노력에도 영향을 주고 있습니다. 경제위기 담론은 개별 노동자들에 대한 해고 압력, 위협으로 불안의식, 공포감을 조장하여 대응력을 위축시키고 노동권을 후퇴시키는 방식으로 작동하는 것이죠. 특히 경제위기가 본격화되고 취업난이 장기화되면서 사용자의 일방적인 근로조건의 악화나 직장내 성희롱 사건 등 차별 사안의 문제제기, 해결 과정에서 많은 여성노동자들이 위축되고 있습니다. “직장을 잃을까봐”, “다시 실업자가 되는 것”에 대한 위기의식과 불안이 지배하는 것이죠. 경제위기하에서 고용유지가 노동자들에게 최우선 당면과제가 되면서 부당한 노동조건의 후퇴를 알지만, 그저 참고 있는 경우도 사례를 통해 확인됐고요. 따라서 여성노동자들이‘고용유지’라는 절박함 때문에 차별과 부당한 노동권침해에 대한 문제제기와 발언권을 스스로 제한하고 있는 것에 대한 개입이 필요합니다. ● 회사에서는 육아휴직을 안 해 준답니다. ‘그냥 사례를 남기기 싫다’이겁니다. 그러면서 모든 걸 포기하고 실업급여 해 줄테니 그거라도 받으랍니다. 그래서 저도 물러설 수 없어서 겨우 산전후휴가라도 받은 거에요. 부당한 거 압니다. 싸우고도 싶습니다. 그런데 싸울 힘이 없었습니다. (2008.10.28.) ● 총장이 나를 부르더니 고소를 하려면 극비리에 하라고 한다. 학교 이름이 안 알려지도록. 그런데 내가 고소를 하면 직장을 잃을 까봐 두렵다. 다시 실업자 되는 것도 싫고 이력서에 경력이라도 넣으려면 참고 다녀야 할 거 같다. (2008.2.15.) ● 인원감축바람이 불고 있고 모든 직장상사들은 문제가 생겨서 연대책임을 지는 것을 싫어합니다. 문제 아닌 것도 자꾸 횟수를 거듭하여 문제제기되고 많은 사람이 문제라고 지적을 한다면 그것은 문제화되는 것이지요. (2008.5.26.) 생존의 최저기준, 최저임금. 어떤 위기라도, 낮추어서는 알 될 것 경기 침체의 타격 속에 가장 큰 고통을 받은 계층은 저임금 노동자들이며, 최저임금 법 개악은 이들의 생존권을 위협하는 것! 최저임금에 미달하는 임금을 받는 청소용역직, 기본급의 50%라는 지나치게 낮은 임금을 받고 있는 수습. 최저임금을 받고 일하는 사람들입니다. 우리나라의 저임금 계층은 432만명(26.8%)이며, 법정최저임금 미달자는 175만명(10.8%)에 달합니다(2008년 12월, 노동부). 그런데 ‘경제위기시 기업부담을 완화하여 취약계층의 고용기회를 늘린다’는 이유로 55세 이상 노동자에 대해 최저임금을 감액 적용, 수습기간 최대 3개월에서 6개월 연장, 숙식비 임금 공제가 추진되고 있습니다. 이것이 현실이 된다면 결과는 어떨까요? 사례에 답이 있습니다. ● 55세이다. 작년 11월부터 남편의 실직으로 건물청소 일을 시작했다. 다른 사람들이 10일, 5일 하고 그만두는데도 성의를 가지고 일했다. 그런데 소장이 한번만 자기 시키는 대로 안 하면 나가는 거라는 말을 했다. 토요일까지 일하는데 70만원 받는다. 새로 지은 오피스텔이 청소업무로 들어왔는데 이 건물 전체를 나보고 다 하라고 한다. 한 달에 이 돈을 받자고 엄청난 일을 하자니 너무 힘들다. (2008.03.18) ● 나를 포함한 3명이 신규로 채용되었습니다. 나머지 둘은 정규채용이었고, 나는 면접 없이 임시직으로 들어갔어요. 모두 정규직과 동일한 업무를 하는데 나는 기본급 75만원을 다 받았는데 둘은 수습기간을 이유로 3개월 동안 50%인 37만원 정도를 받았습니다. 그동안 3명 모두 휴가가 없었어요. 그런데 3개월이 지나고 다시 수습 3개월을 더 하라고 했어요. 내가 싫다고 하니, 다른 사람과 동일하게 정규직 수습으로 인정해주겠다고 하면서 그들보다 더 받은 돈 37여만 원을 토해내라고 했습니다. (2008.6.30) ● 25세입니다. 올해 입사를 했는데요, 초반에 들어갈 때는 급여를 100만원이라고 했고, 수습이 있지만 보너스만 6개월 동안 못 받는 것 말고는 없다고 이야기 했는데요. 임금이 60만원만 지급되는 거에요. 3개월 동안 수습이라는 이유로요.(2008.9.1) 사용자가 불합리한 조건들을 일방적으로 제시, 적용하는 방식이 수습노동자에게 보다 노골적입니다. 일자리가 더욱 줄어들고 있는 현 시점에, 수습노동자는 악용에 남용될 것입니다. 고령자에 대한 최저임금위반, 파견회사 위장전환을 통한 퇴직금 미지급 등 임금을 삭감하는 통로는 갈수록 확장되고 있습니다. 모두가 알고 있듯이, 답은 너무도 분명합니다. 오히려 엄격한 법적용이 필요한 상황입니다. 누군가는 잊어버리고 있는 듯 하지만, 우리 모두는 가난에서 자유로울 권리가 있습니다. 최저임금은 우리 사회가 어떠한 위기 상황에서라도 반드시 지켜야할 최소한의 사회권으로써 아무리 경제위기라고 해도 위기 대응수단이 되어서는 안 됩니다.09.01.28여성노동3457 53
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58 여성노동2008여성노동상담경향-②비정규직 여성노동자 상담2007년 7월 1일, 비정규직법이 시행된 날입니다. 그 날 이후 우리는 이 법과 여성노동자간의 관계에 대해 주시해 왔습니다. 2008년 사례를 통해 본, 비정규직여성노동자들은 여전히, 부당한 계약해지와 차별을 경험하고 있습니다. 올해 90건의 비정규직 여성노동자 상담사례를 함께 보세요! ‘계약기간’, 사장에게 무한자유, 노동자에게는 계속불안 비정규직에 대한 부당한 계약해지가 이어져, 기간을 정한 노동계약 자체의 한계를 드러냈다. 계약'기간'의 문제! 비정규직 법의 취지는 고용안정과 차별해소입니다. 고용기간을 정한 이상, ‘보호 수단’이 될 수 없는 태생적 한계가 생깁니다. 결국, 단기 고용만을 반복, 결국 2년 마다, 4년 마다 해고 되겠지요. 사례에서 계약기간을 공란으로 하여 사장이 필요한 만큼만 일하게 만드는 관행은 여전합니다. 3개월씩 5차례나 계약을 갱신하고도 퇴직금을 주지않으려고 1년 되기 일주일 전에 해고한 사례는 이런 현실을 잘 대변해 줍니다. 일하는 사람에게 이 기간은 언제든 해고를 당할 수 있다는 위협이고, 사장은 아무런 책임도 부담도 없이 해고시킬 수 있는 수단입니다. 그렇다면 기간제법은 어떤 모습이어야 할까요? 직접 사례를 읽으시면서, 현재 추진되고 있는 비정규직 법 개정안에 대해 생각해 봐요. 2년->4년 된다고 우리 사회가 염원했던 '비정규직 문제' 해결 될까요? ● 수출업무로 송장을 주고받고 하는 일인데 정규직과 동일한 업무를 한다. 파견직으로 2년 근무했는데, 파견직은 2년 넘으면 나가야 된다고 해서 기간제로 바꾸어 계약을 하고 지금까지 4년 동안 일해 왔다. 계약서에 계약기간 부분을 보면 입사일은 적고 ( )까지라고 되어서 이 부분은 공란이었다. 2년 단위로 계약이 갱신되고 별 말이 없으면 자동 계약 연장이 되는 것이었다. 그래서 작년 4월 3일 갱신되어서 이번에도 그렇게 자동으로 연장되는 줄 알았다. 그런데 내 업무를 다른 사람이 대체할 수도 없는데, 회사에서 나에게 계약기간이 종료됐다고 나가라고 하는 것이다. 지금 계약연장은 안하고 다니고 있는 상황이고, 다른 사람 뽑을 때까지만 다니라고 한다. (2008.04.02) ● 회사에서 2007년 6월 병가로 인해 자리가 비었다며 잠시 근무해 달라는 제의를 받았습니다. 기간은 2007년 6월 18일부터 8월 17일까지… 직원의 병가가 길어지면서 2번째 고용계약서는 8월 18일부터 10월 31일까지… 3번째 고용계약서는 11월 1일부터 2008년 1월 11일까지…4번째 고용계약서는 "정말 마지막이다”라고 하더군요. 계약기간은 2008년 1월 12일부터 3월 11일까지… 3월 11일까지의 근무기간을 다 채우고 나니 회사측에서 다시 고용계약을 제시했습니다. 6월11일까지로…그런데 6월 11일까지의 계약기간을 끝으로 재계약이 더이상 안 된다는 통보를 퇴직 이틀 전에 받았습니다. 퇴직금이 발생되기 때문이랍니다.(2008.8.7.) 책임은 떠넘기고, 이익만 챙기는 간접고용 파견직의 확대는 중간착취를 확대하는 것, 사용자 책임은 회피하고 노동자의 권리를 근본적으로 제한하는 간접고용~! 조금 어렵습니다만, 거간꾼들의 속임수나 기생충들을 연상하면;; 어쩌면 잘 연상이 되실 지도 모르겠습니다. 간접고용은 고용과 사용의 분리에 기초한 중간착취가 본질입니다. 일하는 장소에서 만나는 사장과 월급 받는 사장이 다르다면? 두 명의 사장은 모두 당신이 일한 대가를 나누어 가지지만 책임은? 서로 떠넘깁니다. 이걸 법으로 정한(허용하고 있는) 것이 ‘파견법’입니다. 파견법은 사용자의 책임 회피라는 탈법을 용인하는 면이 있고, 파견기간은 기간제 근로와 마찬가지로 2년 이내에 맘대로 정할 수 있습니다. 외주위탁 및 불법파견(위장도급) 이런 말 들어보셨죠? 고용불안은 기본이고 문자로 해고 통보하는 파견사업주, 내 책임은 아니라고 하는 사용사업주 그 틈에서 파견허용업종 규정을 일부 업종을 제외하고 모두 허용하는 네거티브리스트(negative list) 방식으로의 전환을 추진하고 있는 정부. 어디 ‘항의할 데도 없는’상황 속에 방치되는 간접고용노동자의 문제는 그래서 심각합니다. 그런데, 이 간접고용 노동자가 계속 증가하고 있다고 합니다. 눈 뜨고 코 베어간다더니... 눈 부릅뜨고 간접고용 문제 풀어갑시다. ● 00에서 파견계약직 계산원으로 일한다. 원래 주5일 40시간제인데 공휴일에 쉬고 유급생리휴가가 있었다. 그런데 신입부터 생리휴가를 없애고 일주일에 2번 쉬는 걸로 바꿔 적용한다고 한다. 이렇게 되면 한 달에 2일 더 일하면서 같은 월급을 받게 된다. 공휴일과 생리휴가가 없어지는 셈인데 나는 계약기간 때문에 신입과 같이 적용을 받게 된다는 것이다. 계약서 내용을 잘 보지도 않았는데 회사에서는 나한테 니가 그렇게 사인하지 않았냐고 한다. 근로조건이 점점 나빠진다. 교대시간도 없고 항의할 데도 없다. 이렇게 악화시켜 놓고 ‘다니고 싶으면 다니고 아니면 나가라’는 식이다. 2년 마다 파견회사가 회사 상호도 바꾸는 거 같은데 이러다가 퇴직금도 못 받는 거 아닌가? (2008.5.13.) 2년 뒤 정규직전환은 ‘반쪽짜리 정규직’ 임금, 승진 등 차별을 더욱 고착화하는 정규직전환방식에 대한 뚜렷한 제재방안이 필요하다. 얼마전 뉴스에서 비정규직에게는 다른 색의 식권을 지급한다는 소식을 들었습니다. 놀랍습니다만, 버젓이 일어나는 일이네요. 분리직군제, 하위직급 신설 등 작년부터 올해까지 시도된 소위 '정규직 전환제도'에 의해 무기계약직으로 전환된 경우도 있었습니다. 그러나 사례를 통해 드러나듯, 정규직으로의 전환은 승진에 제한을 두고, 임금도 근무경력을 전혀 인정하지 않는 등 차별을 더욱 공고히 하는 방식으로 전개되고 있습니다. 고용형태를 이유로 한 차별규정을 회피하기 위한 수단은 더욱 풍부해 졌고요. 정규직전환방식에 대한 뚜렷한 기준도 없고 '차별'을 어떻게 판단하고 보상할 것인지에 대한 고민도 부족합니다. 하참! ● 대기업 사무직으로, 고졸로 들어와서 20년을 일했다. 정규직이였는데, 2003년 아웃소싱당했었고 그때 아웃소싱 대상자는 모두 여직원들이였다. 그리고 나서 2005년에 다시 계약직으로 바뀌었고, 계약직으로 2년 있으면서 정규직으로 다시 전환되었다. 그런데 정규직으로 전환되면서 그간의 근무경력은 하나도 인정되지 않고 임금이 대졸초봉으로 맞추어졌다. 20년 넘게 일했는데 대졸초봉이라니, 게다가 임금인상도 너무 적다. 그리고 정규직으로 전환되면서 내가 속하게 된 직급은 사무지원직이다. 이 직급은 정규직과 다르게 하위직급을 신설하여 새롭게 구성한 것이고, 승진은 과장까지밖에 할 수 없도록 하였다.(2008.4.7.)09.01.28여성노동3075 54
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57 여성노동2008여성노동상담경향-③직장내 성희롱 상담직장내 성희롱 상담은 총178건으로 올 해 고용평등상담의 43.1%를 차지해 가장 높은 비율을 보입니다. 올해는 직장내 성희롱이 법제화 된지 10년을 맞는 해였는데요, 사회구성원의 ‘직장내 성희롱’에 대한 인식과 권리구제노력은 늘어났으나, 여전히 대다수 여성노동자들의 노동권을 위협하는 수단이 되고 있는 것을 알 수 있습니다. 올 해 상담에서는 노래방을 중심으로 구성되는 회식자리 성희롱의 심각성과 성희롱이 발생하는 과정에서 우리 모두를 돌아봅니다. "노래방은 노래만 부르는 곳인 줄 알았는데...." 회식자리 성희롱 중 노래방에서 발생한 성희롱은 69.2%, 노래만 부르는 회식은 왜 못하나? 회식자리에서 발생한 성희롱은 직장내 성희롱 상담 중 두 번째로 높은 빈도를 보이며 성희롱 상담의 36.5%, 이중 노래방에서 발생한 성희롱은 전체 65건의 회식자리 성희롱 중 45건으로 69.2%에 이릅니다! 한국여성민우회는 2002년 회식문화 바꾸기 캠페인을 통해 회식자리에서 만연한 직장내 성희롱을 예방하고 성희롱이 발생하는 성차별적, 위계적 문화를 바꾸는 노력을 했는데요, 이 캠페인 다시 해야겠습니다. 회식자리 (노래방, 회식후 귀가길) 사업장내 (작업장, 사무실, 매장) 출장, 야유회, 워크샵, 거래처 그 외 기타 장소 (출퇴근길, 사적인 만남, 차 안, 온라인) 계 65(36.5%) 89(50%) 10(5.6%) 14(7.9%) 178(100%) <표 2> 발생장소별 직장내 성희롱 상담 유형(건, %) 노래방이 뭐가 문제냐구요? 회식은 안 가면 눈치 보이고 그 자리에서 잘하거나 못 하는 것이 업무에 영향을 줍니다. 회식 장소의 선정과 회식 방법과 내용 누가 다 결정하나요? '노래방'은 노래만 부르는 건전한 회식장소라는 생각과 상대방을 도구화시키는 어떤 행위도 가능한 곳이라는 생각의 차이. 바로 직장내 성희롱이 발생하는 원인입니다. 사례를 통해 확인해 보겠습니다. ● 오늘 회사 전체 진급자에 대한 축하 회식이 있었는데 ○○노래방에서 옆자리에 있던 같은 파트 안의 상사인 차장님이 단체로 어깨동무를 억지로 하고 있는데 의도적으로 제 볼에 키스를 했습니다. (2008.4.9). ● 회식하고 2차로 노래방을 갔다. 도우미 아가씨를 부르고 페트병으로 성기흉내를 냈다. 새로운 학장이 와서 환영해준다고 모인 자리인데 술을 따르라고도 했다. 그 자리에 나 혼자 여자였는데 노래방(노래방 이름도 ‘노래공원’이였음) 정도인줄 알았는데 너무 충격적이다. 팬티를 머리에 쓰고 4시간이나 그런 식이었다. (2008. 10. 27.) ● 과장이 노래방에서 춤추는 척 뒤에서 끌어안고 머리카락을 쓰다듬고 손목을 끌어 잡고 반말하고 욕설하고 러브샷 강요, 억지로 술 먹이기 등을 했다. 회식 때 마다 이런 일이 반복됐고 술 취해서 다들 그러려니 하면서 한 번도 부서장을 제지한 적이 없다. (2008. 6. 23.) 박수치고, 웃는 당신도 마찬가지! 동조, 지지, 방관, 침묵이 직장내 성희롱을 발생, 지속시킨다. 직장내 성희롱은 가해자와 피해자만이 존재하는 '진공'의 사건이 아닙니다. 많은 내담자들이 문제제기하면서 직장내 성희롱이 발생하기 까지 가해자의 행위에 대한 저지 부재, 동조, 침묵에 대해 이야기 하고 있습니다. 주변의 호응, 남성들이 주도하는 직장문화, 그 안에서 소수의 여성이 느끼는 불편함이 사례에서 잘 드러나고 있습니다. “함께 자리에 있던 다른 남자 간부들은 함께 성희롱을 하지는 않았지만 전혀 말리지도 않고 가만히 있었다(2008.3.3).”와 같이 성희롱 사건의 현장에서 다른 남성들이나 직원들이 가해자의 언행에 개입하지 않으면서 결과적으로 가해자에 동조하고 있고 오히려 성희롱을 조장하고 있다는 것을 알 수 있습니다. 나와는 상관없는 일이 아니에요! 성적인 농담, 여성비하적인 태도, 남성중심적인 문화에 대한 지지를 철회하고 호응하지 맙시다~~ 맙시다! 사례 이어집니다. ● 저희 회사는 제조업이라서 현장에서 일하는 아주머니들이랑 여직원은 저 혼자입니다. 식당에서는 밥 먹을 때 부장이 아무런 거리낌 없이 야한농담을 하면 아주머니들이니 당연히 맞장구를 쳐줍니다. 문제는.사장이나..부장이나 똑같다는 겁니다. (2008.01.11). ● 최ㅇㅇ씨는 점심을 다 같이 먹는데 자신이 포경수술 한 애기를 하기 시작했습니다. 본인은 앉아서 자신의 불알을 칼로 도려내니 피가 나고 그걸 뒤집어 까더니 신기하다고 하고 칼로 자르는데 소리가 사각사각 났다는 등 적나라하게 표현하였습니다. 주변에 남직원들은 음흉한 웃음을 지으며 말 한마디 한 마디에 대답을 하며 비웃어 댓고 저는 바로 앞에 앉아 있을 수밖에 없었는데 주변엔 다 남직원들뿐이었습니다.(2008.04.08) ● 술에 만취한 상사가 여직원들의 코, 볼을 꼬집고 가슴을 만졌습니다. 주위에 있던 남자 직원들은 그 분위기, 소위 말하는 흥을 깨지 않기 위해서 여직원들이 그 상사로부터 멀리 떨어지는 것을 막으려고 했습니다. 그 사람들이 직접적으로 신체적인 성추행을 시도한 것은 아니지만 그 상황은 충분히 불쾌하고도 남아 함께 문제제기했습니다. (2008.02.02)09.01.28여성노동3413 61
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56 여성노동최저임금법 개악반대! 여성노동자 규탄 기자회견!최저임금법 개악안에 반대하는 기자회견(한나라당사 앞, 오전 11시)을 다녀왔습니다. 개악안을 내놓은 한나라당의 당사 앞에 개악안에 반대하는 많은 청소용역 여성노동자 분들과 단체들이 모였습니다. 당사 앞을 쳐다보니 ‘경제를 살리겠다는 약속’을 ‘반드시 지키겠다’는 문구가 더 갑갑하게 와 닿았답니다. ‘경제’보다 ‘사람’(노동자)이 살아가는 데 필요한 최소한의 조건을 갖추도록 하는 약속을 하는 게 맞지 않는가 싶었지요. 이번 최저임금법 개악안은 사람을 살리는 것보다 경제를 우선시 했을 때 일어날 수 있는 일이었습니다. 현재 최저임금은 시급 3,770원. 한 달로 따지면 787,930원입니다. 이는 노동자 평균 임금의 39.8%에 지나지 않는 것으로 한 달을 살아내기에 너무나도 부족한 금액이지요. 그럼에도 불구하고 이번 개악안에서는 는 것을 골자로 하고 있습니다. 이제는 정말 밥값까지도 내놓으라는 것입니다. 여성 노동자를 비롯한 수많은 저임금 노동자의 최소한의 생계보장을 위한 취지를 무색하게 합니다. 이러한 개악안에 반대하는 여성 노동자분들의 분노가 발언을 통해 쏟아졌습니다. 먼저 이덕순 전국여성노조 인천지부 인하대 분회장님은 국회의원들이 국민의 세금으로 월급을 받는데도 불구하고 이러한 개악안을 낸 것에 대해 규탄하셨고, 노필복 전국여성노조 서울지부 서강대부분회장님은 아침도 먹지 못한 채 일찍부터 일하고 사업장에서 중식을 제공하지 않아 집에서 싸온 찬밥을 겨우 먹는 상황에서 이번 개악안은 ‘벼룩의 간을 내 놓으라’는 것이나 마찬가지라고 하셨습니다. 저임금 노동자과 저소득층의 최소한의 생계보장을 위한 유일한 제도인 최저임금법의 취지를 제대로 살리기 위해 이번 개악안은 반드시 저지되어야 합니다. ----------------------------------------------------------------------------- 최저임금법 개악 반대!! 여성노동자 규탄 기자회견 최저임금은 1986년 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 정부가 정한 임금의 최저 선이다. 이러한 최저임금은 저임금 노동자 특히, 비정규직 여성노동자들의 최저 생계를 위한 유일한 제도로써 고질적인 사회양극화 해소와 최근 경제 위기 상황에서의 취약 계층 보호를 위해 반드시 필요한 제도이다. 지난 11월 18일 한나라당은 “최저임금이 지속적으로 상승함에 따라 저임금 근로자의 소득향상에 기여한 반면, 최근 금융위기로 애로를 겪고 있는 중소기업의 부담이 가중되어 최저임금법 위반과 취약계층 고용기회의 축소 등 부작용이 발생하고 있다”며 “저소득근로자의 생활안정과 취약계층의 고용기회 확대의 균형을 유지하고자 한다”는 취지로 김성조 의원이 대표 발의한 최저임금법 개정안을 내놓았다. 그 개정안은 1) 지역별 최저임금제 도입 2) 수습근로자의 수습기간을 3개월에서 6개월로 연장 3) 60세 이상 고령자에게 최저임금 감액 적용 4) 사용자가 제공하는 숙식비용을 임금에서 공제 5) 기한내에 최저임금안을 의결하지 못한 경우 공익위원이 의결하는 등의 내용을 주요 골자로 하고 있다. 지역별 최저임금제 도입은 지역내 기업 투자유치를 위해 각 지자체 간 최저임금 삭감 경쟁을 초래하는 것으로써 최저임금의 실질적인 하락은 불보듯 뻔한 것이다. 뿐만 아니라 이미 벌어져 있는 지역간 격차 및 수도권과 지방의 불균형 발전을 더욱 고착해 시켜 노동자간 형평성을 저해할 것이다. 수습근로자의 수습기간을 3개월에서 6개월로 연장하는 것은 수습이라는 이유로 정당한 노동의 댓가를 받지 못하게 하는 명백한 임금삭감이다. 또한 근로기준법의 30일 전 해고예고조항의 적용을 못받고 있다는 점을 감안할 때 결국 노동자 보호기준을 약화시켜 사용자가 쉽게 노동자를 해고할 수 있는 길을 열어주는 것이다. 60세 이상 고령자에게 최저임금을 감액하는 것은 나이를 이유로 한 명백한 차별로써 취약계층에 대한 일자리를 창출하여 고용의 기회를 확대한다던 정부의 입장에 반하는 것이며 현재 우리나라 고령자들의 대부분이 국민연금의 수혜도 못받고 있는 상황에서 이러한 감액적용은 노인복지 향상은 커녕 노인빈곤을 더욱 심화시키는 것이다. 사용자가 제공하는 숙식비용을 임금에서 공제하는 것은 근로자들의 최저 생계를 보장하고 생활 안정을 꾀한다는 법의 취지를 왜곡하는 것으로써 사용자가 응당 부담해야 할 비용을 저임금 노동자들에게 전가하려는 책임 회피일 뿐이다. 기한내에 최저임금안을 의결하지 못한 경우 공익위원이 의결하게 하는 내용은 매년 팽팽한 의견 대립과 사측의 터무니 없이 낮은 인상 요구를 감안해 볼 때 불성실한 교섭 자세로 기한만 넘기면 된다는 식의 안일한 생각과 이후 공익위원들을 포섭시켜 자신들의 요구를 관철시키는 등의 교섭 회피를 조장케 하는 것이다. 더욱이 대통령이 공익위원을 임명하는 등 선출의 민주성이 보장되지 않는 상태에서 공익위원에게 최종 결정권을 주는 것은 결국 노동자단체의 의견을 무시하겠다는 것밖에 되지 않는다. 이번 한나라당의 최저임금 개정안은 최저임금제의 본 취지를 망각한 개악안으로 저임금 노동자를 대량으로 확대하고 취약계층의 빈곤을 고착화시킨다는 매우 심각한 문제를 안고 있다. 또한 여성노동자 중 70%가 비정규직으로 저임금과 고용불안에 처해있으며 특히, 최저임금의 절대적인 적용을 받고 있는 청소용역 여성노동자들은 거의 대부분이 60세 안팍의 나이로 최저임금이 올라야 임금이 오르는 상황이어서 금번 한나라당의 개악안은 열심히 일해서 더 나아지리라는 작은 희망을 송두리째 빼앗고 무참히 짓밟는 것이다. 현재 최저임금은 시급 3,770원으로 한달 787,930원이다. 이것은 노동자 평균임금의 39.8%에 지나지 않는 것으로 날로 오른 물가와 세금을 감당할 수 없는 턱없이 낮은 금액이다. 이런 상황에서 감액 적용을 하고 숙식비용을 공제하는 등의 개정안은 경제단체의 요구를 일방적으로 수용해 후퇴시키는 것일 뿐이다. 최소한의 임금도 주지않고 노동자의 노력과 피땀을 앗아가려는 이번 한나라당의 개악안은 반드시 철회되어야 하며, 저임금 노동자의 생계 보장이라는 본 취지가 제대로 살려질 수 있도록 전체 노동자 평균임금의 50%로 최저임금이 인상되어야 한다. 여성노동자 다 죽이는 최저임금 개악안 즉각 중단하라!! 2008. 12. 3. 전국여성노동조합, 한국여성노동자회, 한국여성민우회, 한국여성단체연합08.12.04여성노동3035 32
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55 여성노동[스케치]직장내 성희롱 가야할 길을 묻다2008년 11월 12일, 직장내 성희롱 법제화 10년을 맞아 민우회 최명숙 정책위원장의 사회로 ‘성희롱 대응운동’에 대한 ‘다른 질문, 새로운 상상’의 시간을 가졌습니다. ‘직장내 성희롱 법제화와 법제화 전후로 꾸준히 진행된 여성운동의 활동은 직장내 성희롱과 관련하여 여성노동자의 현실에 어떠한 영향을 미쳤는가?’라는 질문에서 출발하여 직장내 성희롱 이슈를 둘러싼 현재와 향후 대응방향을 모색하고자 했던 토론회의 생생중계를 시작합니다. 연구1. 직장내 성희롱 법제화 10년, 새로운 운동의 모색 - 한국여성민우회 활동과 상담사례를 중심으로 혜영(한국여성민우회) 직장내 성희롱을 규제하기 위한 법제화 과정에서 쟁점이 되었던 주요내용은, ①직장내 성희롱 문제는 여성 노동권의 침해, 고용상의 새로운 차별행위로 제기 ②성희롱 예방활동의 중요성이 강조 ③직장내 성희롱 당사자의 범위를 확대 ④직장내 성희롱에 대한 정의조항, 그로 인한 협소한 판단 기준에 개입으로 정리할 수 있다. 이에 법제화 이후 민우회 고용평등상담사례를 통해 논쟁이 진행되거나 요구되는 현안문제를 살펴보면 ①직장내 성희롱에 대한 인식 확산 및 권리구제 노력 증가 ②사업장 내 직장내 성희롱 예방 및 해결과정에서의 변화 ③가해자에 의한 역 대응, 보복조치 증가 및 다양화로 정리되며, 영세소규모 사업장에서의 직장내 성희롱, 회식자리 성희롱, 거래처 직원․고객에 의한 성희롱, 비정규직 노동자에 대한 성희롱, 포괄적으로 사용되는 ‘직장내 성희롱’개념, 문제제기 이후 피해자의 노동조건이 주요한 현안으로 파악된다. 이후, 직장내 성희롱 대응운동의 다변화를 위해, 기계적인 법 해석과 성립요건의 엄격한 적용을 넘어서서 직장내 성희롱 규제가 지향하는 가치를 인식할 필요가 있으며, 일상화된 차별적 문화와 구조에 대한 환기하는 것, 법 처벌 회피용으로 개별화된 사후 수습에서 쾌적하고 안정된 노동환경 조성을 위한 ‘예방’에 초점 맞추기, 주체의 자기 대응력 강화, 직장내 성희롱 발생의 연속·순환성 고리 끊기 등, 새로운 질문을 모색하고 또 다른 접근법을 강화해서 직장내 성희롱 의제를 다변화할 필요가 있다. [요약문은 첨부파일을 다운받으세요] 연구2. 직장내 성희롱에 대한 법원의 입장 -1997년 이후 성희롱 관련 법원 판결례 김진(민주사회를 위한 변호사모임) 직장내 성희롱은 행정적 구제기관을 통해 해결이 이루어지기도 하지만, 이들 기관의 시정명령이나 권고에 대한 불복이 최종적으로 법원을 통해 이루어지기도 하고, 행정상 구제를 거치지 않고 곧바로 법원에 손해배상 청구를 하는 사례도 있어, 여전히 법원은 가장 중요한 직장내 성희롱 구제기관의 하나라고 할 수 있다. 그동안 법원이 성희롱에 대하여 어떠한 태도를 취하여 왔는지, 사법상 구제에서 쟁점이 된 것은 무엇인지 검토하는 것은 우리사회의 직장내 성희롱에 대한 법적 규율의 현주소를 보는 중요한 척도가 될 것이다. 본 토론회에서는 사회적으로 문제가 되거나 법리적으로 문제가 되었던 사례에 대한 법원의 판단을 소개하고, 각 사건의 의미와 문제점을 짚어보았다. [ 토론 ] 현장여성노동자가 대응력을 강화하고, 여성연대가 강화될 필요가 있다. 김은주(민주노총 부위원장) 성희롱을 대하는 노동조합의 태도나 대응은 중립적 위치를 서야한다는 이유로 비주체적인 모습을 보이는 경우가 많았다. 특히 투쟁의 시기에 관리자에 의해 발생되는 경우 파면, 해면, 중징계를 요구하며 사건의 해결이 다소 적극성을 보이기도 하나 이것이 투쟁의 도구로 활용된 측면이 비일비재하였으며, 근본적 해결노력은 부족했던 부분이 있다. 또한 가해자가 같은 노조간부이거나 조합원, 노동자인경우에는 앞의 사례와 다른 이중적인 부분이 있음을 부인할 수 없다. 예방의 주체가 되어야 함에도 불구하고 그러지 못했던 측면, 반성해야 한다. 앞으로 법제도의 한계를 현장노동자가 대응력을 강화하고, 여성연대가 강화될 필요가 있다. 역량있는 단체와 현장여성노동자와 결합력을 강화하고 일상적 문화를 변화시켜야 한다. 성희롱 예방과 근절을 위해서는 근본적 질문에 충실하여 피해자 중심주의가 강화되었으면 한다. 또한, 대상에 따른 차별화된 교육이 필요하고, 성희롱을 발생되는 배경이 되는 성별분업, 승진배치 등 차별적 환경에 대응하는 고충처리기구를 실효성 있게 가져갈 필요가 있다. 단체협약처럼 정례화시켜서 기구를 둘 필요가 있고, 노조 역시 적극적인 설치 노력이 필요하다. 여성조직화, 어렵지만, 그럼에도 불구하고, 조직화밖에 없는 것이 아닌가 정형옥(경기도 가족여성연구원) 상대적으로 다른 차별사안에 비해 직장내 성희롱은 많은 사람들이 인식하고 운동의 성과가 있었던, 일면 성공적인 여성아젠다라고 여겨진다. 이는, 다른 고용차별에 대한 문제제기는 조직, 시스템, 문화에 대한 문제제기라고 받아들이는 반면, 성희롱은 특정개인(가해자)에 대한 개인의 문제라고 판단하는 부분이 있는 것이 아닐까한다. 그래서 법원역시 사용자책임에 대한 인식이 저조하고, 이것이 판결에도 영향을 미치는 상황이다. 그리고 피해자는 문제제기 후 더 많은 문제에 직면하고, 열악해지는 경우가 많다. 따라서 성희롱은 조직적인 접근이 되어야 한다. 법제화의 노력은 공적인 권리의 영역을 해결하려는 노력이고, 성과도 있다. 그러나 사적인 권리의 영역에서 해결되지 않는다. 법을 넘어서는 근본적 모색이 필요하다. 피해자를 보면 신참자, 다른 관계맺기를 하기 어려운, 어린, 낮은 위계를 점하고 있는 여성이 많다. 사적인 권력에서 취약한 집단이 피해자가 되는 경우가 많다. 상상력을 발휘해서 아무리 생각해도, 여성조직화, 어렵지만! 그럼에도 불구하고, 조직화밖에 없는 것이 아닌가라고 생각한다. 여성단체도 가입하고, 활동하고- 내가 여성단체 가입했다는 것도 괜히 소문내고, 인식하게 하는 것. 그렇게 활동하면서 나 외에 다른 여성들도 이렇게 활동하고 있구나, 생각하게 하는 계기를 만드는 것. 또한 성희롱 예방교육, 단지 직장에서 1년에 한번 의무교육이 아니라, 인식교육내용을 담아 학교차원의 인권교육으로 가는 방법은 어떨까. 또한 인사담당자, CEO, 영향력있는, 해결의 주체가 될수 있는 이들의 차별적인 교육도 필요하다. 직장내 성희롱 교육프로그램의 다양화가 필요하다. 최진옥(충북여성민우회) 지역여성단체의 공동대응 과정을 통해 지역사회 전반에 걸쳐 나타나는 가부장적 문화의 심각성을 확인하고, 그것을 없애기 위해 우리가 해야할 일에 대해 고민하게 된다. 이는 상설적 연대체의 필요성에 대한 요구로 나타나서 충북여성연대를 창립하는 계기가 되었다. 적극적인 여성연대의 필요성을 절감한다. 또한 직장내 성희롱 교육프로그램의 다양화가 필요하다. 성희롱관련 법이나 사례보다는 발생 원인에 대한 교육, 즉 성평등 교육과 조직 내 갈등관리 등 폭넓게 인식전화를 가져올 프로그램을 개발해야 한다. 또한 학생을 대상으로 노동인권교육의 일환이 필요한 것으로 보이며, 의식의 전환을 위한 다양한 활동이 필요할 것으로 보인다. ▒ 토론회 자료집은 5000원에 판매하고 있습니다. 02-737-5763 ▒08.11.14여성노동3752 32
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54 여성노동[퍼옴] 마산대우백화점 의자지급 결정!!마산 대우백화점은 지난 20일부터 백화점 매장에서 서서 근무하는 계산대 직원들을 위해 의자를 설치했다고 밝혔다.대우백화점에 따르면 이번 의자 설치는 지역에서 처음으로 소비자가 없을 때 직원들이 편히 앉아서 근무하며 재충전하는 시간을 갖도록 돕고자 시행했다.또한, 이번 방침은 산업안전보건법 산업안전보건기준에 관한 규칙 제227조 '사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 작업 중 때때로 앉을 수 있는 기회가 있는 때에는 당해 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 비치하여야 한다'는 규정에 따른 것이다.김보원 대우백화점 마케팅팀 부장은 "항상 서서 일해야 하는 직원들이 고객들이 없는 시간이나마 잠시 앉아 다리 피로도 풀고 관련 질환도 예방하는 차원에서 의자를 설치했다"고 전했다.- 2008년 9월 21일 경남도민일보 ------------------------------------------------------- [환영성명서] 경남 마산시 대우백화점. 계산대 여직원들을 위해 의자를 비치한 것을 적극 환영한다!! ‘서서 일하는 서비스여성노동자들에게 의자를’ 국민캠페인 단은 경남 마산시 소재 대우백화점이 지난 20일부터 계산대에서 하루 종일 서서 일하는 여직원들의 노동환경을 개선하기 위해 지하 식품관을 포함하여 각 층에 모두 35개의 의자를 비치한 것에 대하여 적극 환영한다. 하루 종일 장시간 서서 일하던 서비스여성노동자들은 다리근육이 수축되어 혈액순환이 안 되면서 종아리가 붓고 심할 경우 하지정맥류가 발생하는 등 큰 고통을 겪어 왔고, 현행 산업안전보건법 산업안전보건기준에 관한 규칙 277조(의자의 비치)에는 '사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 작업 중 때때로 앉을 수 있는 기회가 있는 때에는 해당 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 비치해야 한다'고 규정하여 기업에서 의자를 비치할 의무가 있다는 점을 명시하고 있다. 그러나 유통업체들은 판매 여성노동자들이 앉아 있으면 고객들에게 불친절하다거나 건방지다는 인상을 줄 것을 우려해 의자비치를 꺼리고 있어 사실상 법을 지키지 않았고 관련 정부기관에서도 불이행에 대한 관리감독을 소홀히 하여 왔던 것이 작금의 실태였던 것이다. 국민캠페인 단은 이번 마산의 대우백화점 사례가 서비스여성노동자들이 때때로 앉아서 쉴 수 있도록 의자를 비치함으로써 잠시 동안의 휴식으로 피로를 푼 여성노동자들이 고객들에게는 더욱 밝은 모습으로 서비스를 제공할 수 있다는 점에서 고객과 서비스여성노동자 그리고 기업이 함께 존중하고 배려하는 문화 만들기이며 다른 서비스유통업체들에게도 확산되기를 기대한다. 또한, 같은 매장 내 직접 고용된 노동자들뿐만 아니라 입점업체에서 파견되어 일하고 있는 여성노동자들에게까지도 의자가 비치되어 고용형태에 따른 차별이 발생하지 말아야 할 것이며, 또한 의자비치와 더불어 휴게공간 역시 충분히 보장되어야 만 진정한 모범기업이라 할 수 있을 것이다. 국민캠페인 단은 민주노총, 서비스연맹과 여성, 시민, 사회단체까지 참여하고 있으며, 지난 7월 22일에 출범하여 그 동안 전국적으로 수십 차례의 대 국민캠페인을 각각의 지역에서 진행하고 있는 중이다. ‘서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를’국민캠페인단 "서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를" 캠페인 홈페이지 가기08.09.24여성노동3831 33
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53 여성노동[고용평등5050]상담 속 주인공을 만나봅니다.고용평등 5050은 고용평등상담실을 통해 만난 의미 있는 사례를 전합니다. 상담사례의 주인공을 만나보고 여성노동자들이 일하는 곳곳에서 만나는 차별과 불합리한 현실을 들여다보고자 기획되었습니다. 앞으로 사건마다, 고비 고비 용감하게 싸우고 있는 분들을 응원하고 회원 및 홈페이지에 오신 분들과의 소통과 공감의 힘을 함께 느껴봐요~ 어떤 사건인가요? 쨔스님은 1998년에 S전기에 공채 입사하여 현재까지 재직 중입니다. 2003년 영업직으로 근무하던 당시 모 부장이 속옷 근처, 머리카락을 만지는 등 성희롱을 했고 2005년 해외출장을 갔을 때 엉덩이를 치면서 '잘 모시라'는 말을 했습니다. 성희롱 사실을 회사에 알렸지만 제대로 조사가 이루어지지 않았고 소속 팀은 해체되고 부장은 분회사의 임원으로 전직하면서 사실상 징계도 사건 해결도 되지 않았습니다. 그 후 6개월 동안 업무 없이 혼자 사무실에 앉아 있는 날들이 이어졌습니다. 겨우 발령을 받아 간 곳에서는 "주요 업무에서 배제 될 것"이라는 통보와 함께 회의, 회식, 점심식사에서 소외되었고요. 다시 보직이 바뀌어 새로운 부서에 갔지만, 이번에는 근무태만부터 옷차림까지 꼬투리를 잡았습니다. 쨔스님은 2007년 5월 국가인권위원회에 성희롱과 그로인한 업무배제, 왕따 등을 진정했고, 지난 8월, 인권위원회는 성희롱 사실을 인정하고 재발방지대책을 세울 것을 회사에 권고했습니다. 올 5월에는 회사를 상대로 손해배상청구소송을 청구하여 진행하고 있습니다. 올해 1월 민우회 고용평등상담실을 찾았고 현재 회원이십니다^^ 아래 글은 민우회 회원이시기도 한 쨔쓰 님께서 직접 답해주신 생생한 내용입니다. Q. 성희롱 사건과 관련해 2차례 회사에 문제제기 했는데요, 그 과정에서 가장 힘들었던 점은 무엇입니까? 가장 참을 수 없는 (성희롱)고지 초기의 회사측의 반응은 "처음에 얘기 안하고 왜 이제서야 고지를 하는가"라는 것이었습니다. 직장내 성희롱 교육을 보면 거부의사를 확실히 표현하라고 1차 대응을 강조합니다. 문제는 가해자가 고과자이자 인사권을 쥔 부서장일 경우 피해자 입장에서 할 수 있는 확실히 거부의사의 수위는 한정되기 마련이고, 거부의사를 표현하더라도 상대방이 개의치 않는 경우 피해가 계속 되고 도리어 인사고과 불이익까지 안게 됩니다. 전 후자의 경우였습니다. 이후 회사에 다시 고지하고 구제해줄 것을 요청했을 때가 가장 힘들었는데, 회사측이 말도 안 되는 트집을 잡으면서 성희롱이나 이후의 모든 일들을 전면 부인하며 업무무능력자로 취급하며 진급이나 배치를 위해 성희롱을 악용한다고 몰아갔습니다. 더구나 그 때까지 진술해준다던 많은 동료들이 연락을 끊었습니다. Q. 성희롱 사실을 회사에 알린 후에 업무 배치, 왕따 등의 불이익을 받으셨다고 했는데요, 회사에 문제제기 하신 후의 시간들에 대해 말씀해 주세요. 7개월 동안 대기발령 상태이다가 새롭게 가게 된 IR부서에서 부서장 주도하에 업무박탈과 왕따가 이어졌습니다. 이것은 성희롱과는 비교할 수 없는, 부서배치를 기다리면서 겪은 소외감보다 심각한 상처와 피해를 남겼습니다. 이미 이 자체로 참기 어려운 부분이었지만, 성희롱 고지와 직접적으로 연관하여, 바뀐 부서장이 "명령에 불복종하는 여사원을 상사가 임의로 해고해도 적법하다"는 메일을 보내오고 "자꾸 웃지 마라, 헤퍼 보인다" 등의 말을 해올 때면 성희롱고지가 명령불복종이란 건지, 내가 헤퍼서 그런 일이 생겼다고 하는 건지, 더 이상의 불이익이 두려워 반박조차 못한 채 자괴감에 빠지곤 했는데, 이때부터 심각하게 정신적으로 병들기 시작했습니다. Q. 문제제기 하신 후의 회사 분위기, 동료들의 반응은 어떠했나요? 성희롱 고지 당시의 분위기는 팀원들이 부쩍 빈도와 강도가 심해진 가해자의 행동을 알고 있었고 그로 인해 제가 많이 힘들어 했던 것을 알고 있었기 때문에 대부분 증언해주겠다는 분위기였고 잘했다고 위로해주는 분위기였습니다. 제가 부서배치를 받지 못하고 있는 동안을 버틸 수 있었던 것도 부서동료들이 같이 점심도 먹어주고 쉬는 시간마다 짬짬히 찾아주면서 챙겨주었기 때문이었습니다. 그러나 이것은 가해자가 일단 퇴사를 했고 부서동료들이 각각 다른 부서로 이동했기 때문에 가능한 일이었습니다. 막상 작년에 성희롱부터 이후 발생한 사실들에 대해 문제제기를 하고 회사가 적반하장으로 나오자 이 동료들마저도 연락이 뜸해졌고 증언을 망설였습니다. 심지어 "인사팀과 술을 많이 먹었다. 증언하면 문제가 될 것 같다 미안하다" 라고 한 선배도 있었습니다. 다들 먹고사는 문제와 인간답게 사는 문제로 갈등이 많구나 라고 생각했습니다. 하지만 이해하는 것과 그것을 겪어내는 아픔은 다른 문제여서, 이런 동료들의 뒷모습은 정말 많이 아팠습니다. Q. 이번 사건과 관련해 여사원들의 격려를 많이 받으셨다고요? 남몰래 성희롱과 관련된 설문지를 작성해줬었던 것도, 점심을 같이 먹어주고 연락을 해줬던 것도, 나중에 인권위가 연락이 오면 진술하겠다고 해줬던 것도 여자 후배들이었습니다. 물론 저에 대한 애정만이라기 보다는 그분들이 지켜온 도덕성 덕분일 것이고, 그만큼 회사에서 여사원으로 살면서 힘들었기 때문이 아닌가 합니다. "힘내요, 이겨요" 도 힘이 됐지만, "언니 꼭 이겨주세요" 할 때는 정말 뭉클하게 힘이 됐습니다. 최근 보도가 나간 이후에 많은 여사원들이 각종 애환과 응원을 보내왔는데, 여사원이면 누구나 겪는 애환을 내가 한발 나가서 제기하는 것이고 함께 할 수 있는 단초를 열어간다는 점에서, 공감받는다는 점에서 정말 힘이 되었습니다. 고용평등 앞당기는 말, 말, 말 “좀 웃기게 들리실지 모르겠지만, 저는 제가 입사하고 지금이 가장 회사에 유익한 일을, 돈으로도 환원할 수 없는 원칙과 제도, 문화의 견인역할을 하고 있다고 생각합니다.” " 이 문제가 공론화된 후, 저는 굉장히 중요한 두가지를 절감했습니다. 제가 하는 이 싸움이 저만의 문제가 아니라 아주 많은 사람들이 지켜볼 수 밖에 없는 상징성과 의미를 갖는다는 것을 통한 희망의 정체성 문제와, 이 과정을 거쳐오면서 위기가 생겼다는 것은 삶이 전환되는 다른 기회다라는 긍정성의 문제였습니다. 함께 할 수 있는 희망을 일구면서, 그런 희망을 일궈가고 극대화하는 궁극의 기회로 가져가고 싶습니다. 계속 지켜봐주시고 응원해주세요. 그 마음을 받아 저같은 분들에게 힘이 될 수 있는 사람이 되고 싶습니다. " Q. 큰 회사고 성희롱에 대한 규정은 잘 갖추어져 있을 텐데요. 그럼에도 불구하고 사건 해결이 제대로 되지 않는 이유는 무엇이라고 생각하세요? 총체적으로 말하자면 인사팀 담당자나 관리자조차 성희롱의 피해가 무엇인지에 대한 개념이 부족하다는 점이었습니다. "정말 성희롱이 맞는가", "친근감의 표시를 오해하는 것은 아닌가"같은 질문들을 받았고, 나중에는 무시당하고 불신 당한다는 생각이 들어 힘들고 불안했습니다. 성희롱 고지를 처음 전달받은 인사부장이 이 문제를 자기 맘대로 가고 싶은 부서 배치를 받기 위한 액션(?)으로 잘못 해석하고 가해자가 명예퇴직을 하도록 방치한데서 문제가 엉뚱하게 커졌습니다. 나중에는 자신들의 실수를 감추기 위해 MJ(문제)사원으로 취급하여 다루는데 급급했습니다. 회사는 문제를 조용히 뭉게는 것에만 초점을 뒀고요. 사건을 해결하도록 되어있는 권한이 회사편인 동시에 가해자와 더 친밀할 수밖에 없는 인사팀에 있기 때문에 문제가 발생한다고 생각합니다. Q. 성희롱으로 문제제기 하신 이후 달라진 상황이 있다면 무엇일까요? 저를 잘 모르는 사람들 중에는 저를 경계하는 경우도 많았습니다. 저와 둘이 점심을 먹는다던가, 저를 태워다줘야 한다던가 하면 나이든 일부 간부들의 경우에는 당황하거나 망설이는 것을 볼 수 있었습니다. 전반적으로 저를 잘 아는 관계들 안에서는 큰 변화는 없었습니다. 오히려, 조금 수위가 높은 농담이나 터치를 해오던 동료들이 기분이 나쁜지 아닌지 물어오기도 해서 서로 솔직하게 이야기하는 계기도 됐고, 각자가 일하는 부서에서 느끼는 성희롱의 문제에 대해 이야기할 수 있는 계기가 되어서 좋았던 점이 더 많았습니다. 회사에서 적시에 적합한 조치를 취해서 부서이동을 하고 생활할 수만 있었다면 고지한 것이 훨씬 좋았다고 생각합니다. Q. 문제제기 하는 쪽이 훨씬 더 나았다고 하셨는요, 이번 일을 겪으면서 여러 가지 생각을 하셨을 것 같습니다. 성희롱을 제기하는 바람에 남들이 상상도 못할 일들을 겪으며 한국사회에서 금기시되다시피 한-본 것도 증언하기를 꺼리는- 거대조직을 놓고, 제가 10년의 청춘을 묻은 회사를 대상으로, 이렇게 길고 힘든 싸움을 하지는 않았겠지만, 이 과정을 겪음으로써 저는 한국에서 여성 직장인으로 살아간다는 것이 무엇인가에 대한 이해의 폭이 훨씬 넓어졌고, 그 애환을 알게 되었습니다. 만약에 이것저것 참으면서, 참아도 될 것과 참아서는 안 될 것의 구분이 모호해지는 과정을 겪으면서 무난한 직장인이 되어있다면 그것이 지금의 소명감이나 정체성 확립을 주지는 못했을 겁니다. 지금까지 어려운 문제들을 겪어왔고 그것은 현실에 보이는 것부터 보이지 않는 것까지 많은 피해를 남겼지만, 그만큼의 재생력과 보람을 남겼습니다. 뭘 참을 수 있는지 뭘 참으면 안 되는지 제가 원하는 것은 무엇인지... 같은 본질적인 문제들을 돌아볼 수 있게 됐습니다. 직장내 성희롱 이렇게 대응하세요 ▶자주오는 상담 보기 이곳을 클릭 Q. 성희롱 피해자의 대다수, 사례에서는 정말 100%에 가까이 퇴직을 하시게 됩니다. 이렇게 남아 계시다는 것 자체가 의미 있습니다. 버틸 수 있었던 힘이라든지, 그만두지 않고 안에서 문제를 해결해 나가는 것의 의미를 말씀해 주신다면? 버틸 수 있는 힘은 특별한 것은 없습니다. 아주 본질적인 것들에 대한 생각과 믿음이 아닐까 합니다. 가령..저는 제가 성희롱을 당한 것이 숨겨야 하는 일이라고 전혀 생각하지 않습니다. 성희롱 발생 초기에 말을 못했던 것은 창피해서가 아니었습니다. 회사를 다녀야 하는데 내가 전반적으로 내가 소속한 부서원들에게 누가 되거나 그로인해 제가 불이익을 당할 수도 있다는, 불편과 불안의 문제였습니다. 일단 그것을 감수하고 고지를 했고, 그 후에 당한 일을 창피하게 여겨야 할 일이라고 보지 않습니다. 행위자들이 창피해야죠. 그래서 기본적으로 "부당한 상황에 처했을 뿐 나는 당당해!" 라고 생각했던 것이 큰 힘이 되었다고 봅니다. 남성중심적인 문화에 맞춰하며 사고한 것이 아니라 여성으로써의 정체성을 유지하면서 본질적인 문제들을 견고히 했던 것이 힘이 되었다고 봅니다. 대부분 직장 내에서 성희롱을 비롯하여 손을 들고 "문제가 있습니다"라고 하는 문제를 제기하는 것을 조직은 좋아하지 않습니다. 번거로와하고 귀찮아하는데, 대게 이렇게 손을 드는 여성들은 문제 사원으로 찍히게 마련이지만 기실 능력도 있고 과감한 면도 있는 사람일 경우가 많습니다. 저는 그런 여성들이 남아서 더 단단하게 뿌리내리고 일을 하는 것이 중요하다고 생각합니다. 그것이 성희롱 과정과 문제제기 후에 가진 상처로 위축된 자기 자신을 치유하고 회복하는 과정이 되는 동시에, 그런 이해도를 가진 사람들이 조직에 남아있어야 조금씩 늘어나는 여자 후배들이 같은 문제에 봉착했을 때 실질적으로 도움을 줄 수 있게 되고, 그런 것들이 이루어져야 조직문화도, 사회문화도 바뀌어나갑니다. 생각해보세요, 피해자는 나가고 가해자는 남는다...가해자가 남아 관리자로 뿌리내린 현실, 그리고 피해자가 나간 자리를 바라보는 남은 사람들의 좌절. 그것은 건강하지 않은 결과물입니다. Q. 지금도 회사 안에서 성희롱에 시달리고 있거나, 성희롱으로 고민하고 계신 분들께 해주고 싶은 말이 있다면요? S전기를 비롯하여 한국의 대부분의 회사가 성희롱 문제에 있어서 기본적으로 피해자 편은 아니라고 봅니다. 회사 인사팀이 원하는 것은 "Clean 조직"이 아니라 "Cool 조직"입니다. 문제없는 조직을 원하기 보다 문제있는 소리가 안나는 조직을 원한다는 뜻입니다. 그리고 그들도 회사원이고, 아랫사람은 윗사람 눈치를 볼 수밖에 없고, 윗사람은 가해자와 보다 친밀합니다. 그래서 전반적으로 회사는 성희롱 예방교육에서 내부에서 조용히 해결하도록 여러가지 방법으로 종용합니다. 그리고 그 안에는 회사생활 계속 하려면의 의미가 늘 내포되어 있습니다. 이것을 전제로 보면, 제가 당한 일들은 흔히 발생하는 경우는 아니라고 해도 누구에게나 발생할 수 있는 일이기도 합니다. 문제는 조기에 예방하는 것이 좋지 일단 발생하기 시작하면 점입가경이 되기 십상입니다. 그래서 저는 성희롱 문제가 발생하면 일단 외부의 공신력 있는 기관과 인사팀에 동시에 고지하는 것이 좋다고 생각하며, 이런 경우 문제제기부터 해결까지의 과정을 최소한 내부에서는 공론화할 필요가 있다고 생각합니다. 가령 그것이 사보가 되었던 게시판이 되었던 각종 사내 channel을 통해서 공식적으로 공지되고 인지되어야 뒷말이 없고 이후에 문제를 제기한 피해자에게 보복성 혹은 편견성 공격이 가해지지 않습니다. 공론화는 피해자 자신을 위한 가장 좋은 해결 방법이자 기본방법입니다. 참고로 혼자 고민하지 말고, 상담기관이나 주변에 경험자에게 도움을 청하는 것도 좋습니다. 겪어본 사람이라면 진심으로 현명한 방법을 조언해 줄 겁니다. 여성을 웃게, 세상을 웃게 만드는, 당장해버리는 참여 - 공감, 지지가 되는 한 마디, 댓글을 달아주세요! - 직장내 성희롱에 대한 여러분의 생각 댓글을 달아주세요! - 나도 상담원! 여러분이 상담원이라면, 이런 말을. 짜스님께 전해주세요!08.09.16여성노동3590 36