민우액션
![Header board thumb list icon](/assets/common/header-board-thumb-list-icon-6c747e261fe533fb5be02f41a76184a3.png)
-
54 여성노동[퍼옴] 마산대우백화점 의자지급 결정!!마산 대우백화점은 지난 20일부터 백화점 매장에서 서서 근무하는 계산대 직원들을 위해 의자를 설치했다고 밝혔다.대우백화점에 따르면 이번 의자 설치는 지역에서 처음으로 소비자가 없을 때 직원들이 편히 앉아서 근무하며 재충전하는 시간을 갖도록 돕고자 시행했다.또한, 이번 방침은 산업안전보건법 산업안전보건기준에 관한 규칙 제227조 '사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 작업 중 때때로 앉을 수 있는 기회가 있는 때에는 당해 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 비치하여야 한다'는 규정에 따른 것이다.김보원 대우백화점 마케팅팀 부장은 "항상 서서 일해야 하는 직원들이 고객들이 없는 시간이나마 잠시 앉아 다리 피로도 풀고 관련 질환도 예방하는 차원에서 의자를 설치했다"고 전했다.- 2008년 9월 21일 경남도민일보 ------------------------------------------------------- [환영성명서] 경남 마산시 대우백화점. 계산대 여직원들을 위해 의자를 비치한 것을 적극 환영한다!! ‘서서 일하는 서비스여성노동자들에게 의자를’ 국민캠페인 단은 경남 마산시 소재 대우백화점이 지난 20일부터 계산대에서 하루 종일 서서 일하는 여직원들의 노동환경을 개선하기 위해 지하 식품관을 포함하여 각 층에 모두 35개의 의자를 비치한 것에 대하여 적극 환영한다. 하루 종일 장시간 서서 일하던 서비스여성노동자들은 다리근육이 수축되어 혈액순환이 안 되면서 종아리가 붓고 심할 경우 하지정맥류가 발생하는 등 큰 고통을 겪어 왔고, 현행 산업안전보건법 산업안전보건기준에 관한 규칙 277조(의자의 비치)에는 '사업주는 지속적으로 서서 일하는 근로자가 작업 중 때때로 앉을 수 있는 기회가 있는 때에는 해당 근로자가 이용할 수 있도록 의자를 비치해야 한다'고 규정하여 기업에서 의자를 비치할 의무가 있다는 점을 명시하고 있다. 그러나 유통업체들은 판매 여성노동자들이 앉아 있으면 고객들에게 불친절하다거나 건방지다는 인상을 줄 것을 우려해 의자비치를 꺼리고 있어 사실상 법을 지키지 않았고 관련 정부기관에서도 불이행에 대한 관리감독을 소홀히 하여 왔던 것이 작금의 실태였던 것이다. 국민캠페인 단은 이번 마산의 대우백화점 사례가 서비스여성노동자들이 때때로 앉아서 쉴 수 있도록 의자를 비치함으로써 잠시 동안의 휴식으로 피로를 푼 여성노동자들이 고객들에게는 더욱 밝은 모습으로 서비스를 제공할 수 있다는 점에서 고객과 서비스여성노동자 그리고 기업이 함께 존중하고 배려하는 문화 만들기이며 다른 서비스유통업체들에게도 확산되기를 기대한다. 또한, 같은 매장 내 직접 고용된 노동자들뿐만 아니라 입점업체에서 파견되어 일하고 있는 여성노동자들에게까지도 의자가 비치되어 고용형태에 따른 차별이 발생하지 말아야 할 것이며, 또한 의자비치와 더불어 휴게공간 역시 충분히 보장되어야 만 진정한 모범기업이라 할 수 있을 것이다. 국민캠페인 단은 민주노총, 서비스연맹과 여성, 시민, 사회단체까지 참여하고 있으며, 지난 7월 22일에 출범하여 그 동안 전국적으로 수십 차례의 대 국민캠페인을 각각의 지역에서 진행하고 있는 중이다. ‘서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를’국민캠페인단 "서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를" 캠페인 홈페이지 가기08.09.24여성노동3978 33
-
53 여성노동[고용평등5050]상담 속 주인공을 만나봅니다.고용평등 5050은 고용평등상담실을 통해 만난 의미 있는 사례를 전합니다. 상담사례의 주인공을 만나보고 여성노동자들이 일하는 곳곳에서 만나는 차별과 불합리한 현실을 들여다보고자 기획되었습니다. 앞으로 사건마다, 고비 고비 용감하게 싸우고 있는 분들을 응원하고 회원 및 홈페이지에 오신 분들과의 소통과 공감의 힘을 함께 느껴봐요~ 어떤 사건인가요? 쨔스님은 1998년에 S전기에 공채 입사하여 현재까지 재직 중입니다. 2003년 영업직으로 근무하던 당시 모 부장이 속옷 근처, 머리카락을 만지는 등 성희롱을 했고 2005년 해외출장을 갔을 때 엉덩이를 치면서 '잘 모시라'는 말을 했습니다. 성희롱 사실을 회사에 알렸지만 제대로 조사가 이루어지지 않았고 소속 팀은 해체되고 부장은 분회사의 임원으로 전직하면서 사실상 징계도 사건 해결도 되지 않았습니다. 그 후 6개월 동안 업무 없이 혼자 사무실에 앉아 있는 날들이 이어졌습니다. 겨우 발령을 받아 간 곳에서는 "주요 업무에서 배제 될 것"이라는 통보와 함께 회의, 회식, 점심식사에서 소외되었고요. 다시 보직이 바뀌어 새로운 부서에 갔지만, 이번에는 근무태만부터 옷차림까지 꼬투리를 잡았습니다. 쨔스님은 2007년 5월 국가인권위원회에 성희롱과 그로인한 업무배제, 왕따 등을 진정했고, 지난 8월, 인권위원회는 성희롱 사실을 인정하고 재발방지대책을 세울 것을 회사에 권고했습니다. 올 5월에는 회사를 상대로 손해배상청구소송을 청구하여 진행하고 있습니다. 올해 1월 민우회 고용평등상담실을 찾았고 현재 회원이십니다^^ 아래 글은 민우회 회원이시기도 한 쨔쓰 님께서 직접 답해주신 생생한 내용입니다. Q. 성희롱 사건과 관련해 2차례 회사에 문제제기 했는데요, 그 과정에서 가장 힘들었던 점은 무엇입니까? 가장 참을 수 없는 (성희롱)고지 초기의 회사측의 반응은 "처음에 얘기 안하고 왜 이제서야 고지를 하는가"라는 것이었습니다. 직장내 성희롱 교육을 보면 거부의사를 확실히 표현하라고 1차 대응을 강조합니다. 문제는 가해자가 고과자이자 인사권을 쥔 부서장일 경우 피해자 입장에서 할 수 있는 확실히 거부의사의 수위는 한정되기 마련이고, 거부의사를 표현하더라도 상대방이 개의치 않는 경우 피해가 계속 되고 도리어 인사고과 불이익까지 안게 됩니다. 전 후자의 경우였습니다. 이후 회사에 다시 고지하고 구제해줄 것을 요청했을 때가 가장 힘들었는데, 회사측이 말도 안 되는 트집을 잡으면서 성희롱이나 이후의 모든 일들을 전면 부인하며 업무무능력자로 취급하며 진급이나 배치를 위해 성희롱을 악용한다고 몰아갔습니다. 더구나 그 때까지 진술해준다던 많은 동료들이 연락을 끊었습니다. Q. 성희롱 사실을 회사에 알린 후에 업무 배치, 왕따 등의 불이익을 받으셨다고 했는데요, 회사에 문제제기 하신 후의 시간들에 대해 말씀해 주세요. 7개월 동안 대기발령 상태이다가 새롭게 가게 된 IR부서에서 부서장 주도하에 업무박탈과 왕따가 이어졌습니다. 이것은 성희롱과는 비교할 수 없는, 부서배치를 기다리면서 겪은 소외감보다 심각한 상처와 피해를 남겼습니다. 이미 이 자체로 참기 어려운 부분이었지만, 성희롱 고지와 직접적으로 연관하여, 바뀐 부서장이 "명령에 불복종하는 여사원을 상사가 임의로 해고해도 적법하다"는 메일을 보내오고 "자꾸 웃지 마라, 헤퍼 보인다" 등의 말을 해올 때면 성희롱고지가 명령불복종이란 건지, 내가 헤퍼서 그런 일이 생겼다고 하는 건지, 더 이상의 불이익이 두려워 반박조차 못한 채 자괴감에 빠지곤 했는데, 이때부터 심각하게 정신적으로 병들기 시작했습니다. Q. 문제제기 하신 후의 회사 분위기, 동료들의 반응은 어떠했나요? 성희롱 고지 당시의 분위기는 팀원들이 부쩍 빈도와 강도가 심해진 가해자의 행동을 알고 있었고 그로 인해 제가 많이 힘들어 했던 것을 알고 있었기 때문에 대부분 증언해주겠다는 분위기였고 잘했다고 위로해주는 분위기였습니다. 제가 부서배치를 받지 못하고 있는 동안을 버틸 수 있었던 것도 부서동료들이 같이 점심도 먹어주고 쉬는 시간마다 짬짬히 찾아주면서 챙겨주었기 때문이었습니다. 그러나 이것은 가해자가 일단 퇴사를 했고 부서동료들이 각각 다른 부서로 이동했기 때문에 가능한 일이었습니다. 막상 작년에 성희롱부터 이후 발생한 사실들에 대해 문제제기를 하고 회사가 적반하장으로 나오자 이 동료들마저도 연락이 뜸해졌고 증언을 망설였습니다. 심지어 "인사팀과 술을 많이 먹었다. 증언하면 문제가 될 것 같다 미안하다" 라고 한 선배도 있었습니다. 다들 먹고사는 문제와 인간답게 사는 문제로 갈등이 많구나 라고 생각했습니다. 하지만 이해하는 것과 그것을 겪어내는 아픔은 다른 문제여서, 이런 동료들의 뒷모습은 정말 많이 아팠습니다. Q. 이번 사건과 관련해 여사원들의 격려를 많이 받으셨다고요? 남몰래 성희롱과 관련된 설문지를 작성해줬었던 것도, 점심을 같이 먹어주고 연락을 해줬던 것도, 나중에 인권위가 연락이 오면 진술하겠다고 해줬던 것도 여자 후배들이었습니다. 물론 저에 대한 애정만이라기 보다는 그분들이 지켜온 도덕성 덕분일 것이고, 그만큼 회사에서 여사원으로 살면서 힘들었기 때문이 아닌가 합니다. "힘내요, 이겨요" 도 힘이 됐지만, "언니 꼭 이겨주세요" 할 때는 정말 뭉클하게 힘이 됐습니다. 최근 보도가 나간 이후에 많은 여사원들이 각종 애환과 응원을 보내왔는데, 여사원이면 누구나 겪는 애환을 내가 한발 나가서 제기하는 것이고 함께 할 수 있는 단초를 열어간다는 점에서, 공감받는다는 점에서 정말 힘이 되었습니다. 고용평등 앞당기는 말, 말, 말 “좀 웃기게 들리실지 모르겠지만, 저는 제가 입사하고 지금이 가장 회사에 유익한 일을, 돈으로도 환원할 수 없는 원칙과 제도, 문화의 견인역할을 하고 있다고 생각합니다.” " 이 문제가 공론화된 후, 저는 굉장히 중요한 두가지를 절감했습니다. 제가 하는 이 싸움이 저만의 문제가 아니라 아주 많은 사람들이 지켜볼 수 밖에 없는 상징성과 의미를 갖는다는 것을 통한 희망의 정체성 문제와, 이 과정을 거쳐오면서 위기가 생겼다는 것은 삶이 전환되는 다른 기회다라는 긍정성의 문제였습니다. 함께 할 수 있는 희망을 일구면서, 그런 희망을 일궈가고 극대화하는 궁극의 기회로 가져가고 싶습니다. 계속 지켜봐주시고 응원해주세요. 그 마음을 받아 저같은 분들에게 힘이 될 수 있는 사람이 되고 싶습니다. " Q. 큰 회사고 성희롱에 대한 규정은 잘 갖추어져 있을 텐데요. 그럼에도 불구하고 사건 해결이 제대로 되지 않는 이유는 무엇이라고 생각하세요? 총체적으로 말하자면 인사팀 담당자나 관리자조차 성희롱의 피해가 무엇인지에 대한 개념이 부족하다는 점이었습니다. "정말 성희롱이 맞는가", "친근감의 표시를 오해하는 것은 아닌가"같은 질문들을 받았고, 나중에는 무시당하고 불신 당한다는 생각이 들어 힘들고 불안했습니다. 성희롱 고지를 처음 전달받은 인사부장이 이 문제를 자기 맘대로 가고 싶은 부서 배치를 받기 위한 액션(?)으로 잘못 해석하고 가해자가 명예퇴직을 하도록 방치한데서 문제가 엉뚱하게 커졌습니다. 나중에는 자신들의 실수를 감추기 위해 MJ(문제)사원으로 취급하여 다루는데 급급했습니다. 회사는 문제를 조용히 뭉게는 것에만 초점을 뒀고요. 사건을 해결하도록 되어있는 권한이 회사편인 동시에 가해자와 더 친밀할 수밖에 없는 인사팀에 있기 때문에 문제가 발생한다고 생각합니다. Q. 성희롱으로 문제제기 하신 이후 달라진 상황이 있다면 무엇일까요? 저를 잘 모르는 사람들 중에는 저를 경계하는 경우도 많았습니다. 저와 둘이 점심을 먹는다던가, 저를 태워다줘야 한다던가 하면 나이든 일부 간부들의 경우에는 당황하거나 망설이는 것을 볼 수 있었습니다. 전반적으로 저를 잘 아는 관계들 안에서는 큰 변화는 없었습니다. 오히려, 조금 수위가 높은 농담이나 터치를 해오던 동료들이 기분이 나쁜지 아닌지 물어오기도 해서 서로 솔직하게 이야기하는 계기도 됐고, 각자가 일하는 부서에서 느끼는 성희롱의 문제에 대해 이야기할 수 있는 계기가 되어서 좋았던 점이 더 많았습니다. 회사에서 적시에 적합한 조치를 취해서 부서이동을 하고 생활할 수만 있었다면 고지한 것이 훨씬 좋았다고 생각합니다. Q. 문제제기 하는 쪽이 훨씬 더 나았다고 하셨는요, 이번 일을 겪으면서 여러 가지 생각을 하셨을 것 같습니다. 성희롱을 제기하는 바람에 남들이 상상도 못할 일들을 겪으며 한국사회에서 금기시되다시피 한-본 것도 증언하기를 꺼리는- 거대조직을 놓고, 제가 10년의 청춘을 묻은 회사를 대상으로, 이렇게 길고 힘든 싸움을 하지는 않았겠지만, 이 과정을 겪음으로써 저는 한국에서 여성 직장인으로 살아간다는 것이 무엇인가에 대한 이해의 폭이 훨씬 넓어졌고, 그 애환을 알게 되었습니다. 만약에 이것저것 참으면서, 참아도 될 것과 참아서는 안 될 것의 구분이 모호해지는 과정을 겪으면서 무난한 직장인이 되어있다면 그것이 지금의 소명감이나 정체성 확립을 주지는 못했을 겁니다. 지금까지 어려운 문제들을 겪어왔고 그것은 현실에 보이는 것부터 보이지 않는 것까지 많은 피해를 남겼지만, 그만큼의 재생력과 보람을 남겼습니다. 뭘 참을 수 있는지 뭘 참으면 안 되는지 제가 원하는 것은 무엇인지... 같은 본질적인 문제들을 돌아볼 수 있게 됐습니다. 직장내 성희롱 이렇게 대응하세요 ▶자주오는 상담 보기 이곳을 클릭 Q. 성희롱 피해자의 대다수, 사례에서는 정말 100%에 가까이 퇴직을 하시게 됩니다. 이렇게 남아 계시다는 것 자체가 의미 있습니다. 버틸 수 있었던 힘이라든지, 그만두지 않고 안에서 문제를 해결해 나가는 것의 의미를 말씀해 주신다면? 버틸 수 있는 힘은 특별한 것은 없습니다. 아주 본질적인 것들에 대한 생각과 믿음이 아닐까 합니다. 가령..저는 제가 성희롱을 당한 것이 숨겨야 하는 일이라고 전혀 생각하지 않습니다. 성희롱 발생 초기에 말을 못했던 것은 창피해서가 아니었습니다. 회사를 다녀야 하는데 내가 전반적으로 내가 소속한 부서원들에게 누가 되거나 그로인해 제가 불이익을 당할 수도 있다는, 불편과 불안의 문제였습니다. 일단 그것을 감수하고 고지를 했고, 그 후에 당한 일을 창피하게 여겨야 할 일이라고 보지 않습니다. 행위자들이 창피해야죠. 그래서 기본적으로 "부당한 상황에 처했을 뿐 나는 당당해!" 라고 생각했던 것이 큰 힘이 되었다고 봅니다. 남성중심적인 문화에 맞춰하며 사고한 것이 아니라 여성으로써의 정체성을 유지하면서 본질적인 문제들을 견고히 했던 것이 힘이 되었다고 봅니다. 대부분 직장 내에서 성희롱을 비롯하여 손을 들고 "문제가 있습니다"라고 하는 문제를 제기하는 것을 조직은 좋아하지 않습니다. 번거로와하고 귀찮아하는데, 대게 이렇게 손을 드는 여성들은 문제 사원으로 찍히게 마련이지만 기실 능력도 있고 과감한 면도 있는 사람일 경우가 많습니다. 저는 그런 여성들이 남아서 더 단단하게 뿌리내리고 일을 하는 것이 중요하다고 생각합니다. 그것이 성희롱 과정과 문제제기 후에 가진 상처로 위축된 자기 자신을 치유하고 회복하는 과정이 되는 동시에, 그런 이해도를 가진 사람들이 조직에 남아있어야 조금씩 늘어나는 여자 후배들이 같은 문제에 봉착했을 때 실질적으로 도움을 줄 수 있게 되고, 그런 것들이 이루어져야 조직문화도, 사회문화도 바뀌어나갑니다. 생각해보세요, 피해자는 나가고 가해자는 남는다...가해자가 남아 관리자로 뿌리내린 현실, 그리고 피해자가 나간 자리를 바라보는 남은 사람들의 좌절. 그것은 건강하지 않은 결과물입니다. Q. 지금도 회사 안에서 성희롱에 시달리고 있거나, 성희롱으로 고민하고 계신 분들께 해주고 싶은 말이 있다면요? S전기를 비롯하여 한국의 대부분의 회사가 성희롱 문제에 있어서 기본적으로 피해자 편은 아니라고 봅니다. 회사 인사팀이 원하는 것은 "Clean 조직"이 아니라 "Cool 조직"입니다. 문제없는 조직을 원하기 보다 문제있는 소리가 안나는 조직을 원한다는 뜻입니다. 그리고 그들도 회사원이고, 아랫사람은 윗사람 눈치를 볼 수밖에 없고, 윗사람은 가해자와 보다 친밀합니다. 그래서 전반적으로 회사는 성희롱 예방교육에서 내부에서 조용히 해결하도록 여러가지 방법으로 종용합니다. 그리고 그 안에는 회사생활 계속 하려면의 의미가 늘 내포되어 있습니다. 이것을 전제로 보면, 제가 당한 일들은 흔히 발생하는 경우는 아니라고 해도 누구에게나 발생할 수 있는 일이기도 합니다. 문제는 조기에 예방하는 것이 좋지 일단 발생하기 시작하면 점입가경이 되기 십상입니다. 그래서 저는 성희롱 문제가 발생하면 일단 외부의 공신력 있는 기관과 인사팀에 동시에 고지하는 것이 좋다고 생각하며, 이런 경우 문제제기부터 해결까지의 과정을 최소한 내부에서는 공론화할 필요가 있다고 생각합니다. 가령 그것이 사보가 되었던 게시판이 되었던 각종 사내 channel을 통해서 공식적으로 공지되고 인지되어야 뒷말이 없고 이후에 문제를 제기한 피해자에게 보복성 혹은 편견성 공격이 가해지지 않습니다. 공론화는 피해자 자신을 위한 가장 좋은 해결 방법이자 기본방법입니다. 참고로 혼자 고민하지 말고, 상담기관이나 주변에 경험자에게 도움을 청하는 것도 좋습니다. 겪어본 사람이라면 진심으로 현명한 방법을 조언해 줄 겁니다. 여성을 웃게, 세상을 웃게 만드는, 당장해버리는 참여 - 공감, 지지가 되는 한 마디, 댓글을 달아주세요! - 직장내 성희롱에 대한 여러분의 생각 댓글을 달아주세요! - 나도 상담원! 여러분이 상담원이라면, 이런 말을. 짜스님께 전해주세요!08.09.16여성노동3696 36
-
52 여성노동"서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를" 1차 서울 캠페인국민캠페인단의 활동, 우선 서울지역 1차 캠페인, 어떻게 진행되었나 한번 보시지요. ‘서서 일하는 서비스여성노동자들에게 의자를’ 국민캠페인단은 2008년 8월 28일[목] 오후 1시부터 서울 영등포역 앞마당에서 제1차 대 국민캠페인을 진행하였습니다. 먼저 캠페인에 참여한 모든 분들이 함께 모여 국민캠페인단 및 이번 캠페인의 취지를 설명하는 자리를 마련하였습니다. 영등포역앞을 지나시는 시민들께 [하루 종일 서서 일하는 여성노동자들에게 때때로 앉아서 쉴 수 있도록 의자를 제공하는 것에 대하여 동의하십니까??], [‘손님은 왕이다’ 아직도 그렇게 생각하시나요??] 등의 질문으로 거리투표를 진행하였습니다. 자, 그 결과 어떨 것 같나요? 님이 생각하시는 그대로 결과가 나왔습니다. 시민들에게 캠페인의 취지를 설명하고 유인물도 나누어드리고, 또 의자놓는 것에 동의하시는 분들은 직접 동의하신다는 서명도 함께 해주셨습니다. 님도 동의하신다구요? 어디다 서명하냐구요? 걱정 마세요. 서명은 온라인에서도 가능합니다. 의자캠페인 홈페이지를 방문해주세요. 동의해주신 분들께 의자놓기에 동의한다는 의사를 표시할 수 있는 작은 스티커를 나눠드렸습니다. 이 스티커를 유통매장 등의 마일리지 카드, 신용카드 등에 붙여 다니는 거죠. 이렇게 작은 실천으로 나의 의사와 활동을 알려나가는 것입니다. 이 캠페인은 백화점, 유통매장 고객인 우리들의 참여가 함께 할 때 더 큰 힘을 발휘하고 그래서 좀더 나은 사회를 만들 수 있습니다. 이런 문제에 대해서 한번도 생각해보신 적 없다구요? 아래 캠페인 홈페이지에 올라온 어떤 분의 이야기를 한번 들어보실래요? "의자캠페인 한다는 이야기 듣고 집 근처 백화점엘 갔습니다. 정말 많은 분들이 서서 계시더군요. 하루이틀 서 계신 것도 아닐 텐데. 왜 이제서야 그 모습이 눈에 들어오는 것일까요? 나도 모르게 당연하게 여기고 있었던 거 같아요. 다리가 아프면 앉을 수 있어야 하는 것이 당연한 것 아닌가요? 저는 고객으로서 요구합니다~~~ 의자를 주세요~~~ " 알고 다시 보면 새로운 생각이 드는 것 같습니다. 여러분, 함께 하실 거죠? “서서 일하는 서비스여성노동에게 의자를”캠페인은... 백화점, 유통매장에서 근무시간 내내 서서 일하는 노동자! 내내 서서 일하는 노동자들을 보면서 어떤 생각이 드셨나요? 혹시 왜 저렇게 내내 서서 일해야만 할까 하고 머리를 갸우뚱해보신 적은 없나요? 꼭 저렇게 내내 서서 일해야만, 그래서 힘이 드는데도 억지로 웃으면서 고객을 맞이하는 것이 서비스 노동자의 의무이고 최상의 서비스라고 생각하시나요? 이렇게 장시간 서서 일하는 서비스노동자들은 다리근육이 수축되고 혈액순환이 잘 안되면서 하지정맥류 등 심각한 질환에 노출되어 있다고 합니다. 서비스 노동자들이 앉아서 손님을 맞이하거나 손님이 뜸한 시간에 앉아 있다면 손님에게 불친절하고 건방지다고 해서 앉아 쉬지 못한다고 합니다. 뿐만 아니라 백화점이나 유통매장 등 서비스 노동자들이 다수 일하고 있는 공간에 휴게공간이 부족하여 쉬는 시간에도 제대로 쉴 수가 없다고 합니다. 그!래!서! “서서 일하는 서비스여성노동에게 의자를”이라는 캠페인을 시작하였습니다. 민우회를 비롯해 서비스연맹 등 노동조합과 많은 시민단체들이 함께 모여 지난 7월 국민캠페인단으로 출범하였고, 향후 지속적인 캠페인을 진행하려고 합니다. 서비스여성노동자들에게 의자 놓는 것을 시작으로 서비스노동자들이 충분히 휴식을 취할 수 있는 공간 마련 등의 노동조건 개선과 함께 고객과 서비스노동자, 기업이 상호 존중하는 문화를 만들어 서비스노동자들의 감정노동에 대한 사회적 가치와 인식을 바꾸어나가고자 합니다. "서서 일하는 서비스여성노동자에게 의자를" 캠페인 홈페이지 가기08.08.29여성노동5049 36
-
51 여성노동2008 상반기 여성노동 상담 통계 및 경향 분석■ 2008년 상반기 여성노동상담 주요 내용 ◈ 2008년 상반기 한국여성민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 162건 ◈ 비정규직 여성노동자 상담 • 비정규직 법의 시행에도 불구하고, 비정규직 여성 노동자들에 대한 부당한 계약해지 및 근로조건 차별에 대한 상담이 이어지고 있다. 한편, 정규직으로 전환되어 무기계약직 또는 분리직군에 포함되어 일하고 있는 여성노동자들은 일상적, 신분화된 차별을 경험하고 있는 것으로 나타났다. • 비정규직여성노동자들은 성희롱, 임금체불 등 위협적인 고용환경에서 일하고 있다. 특히 시간제 여성 노동자들은 전체 비정규직 상담의 30%를 차지, 비정규직 상담 중 가장 많았다. 이들은 높은 노동 강도에 시달리면서 부당한 근로계약을 강요받고 있다. 비정규직 여성노동자 상담 자세히 보기 click here! ▶ ◈ 직장내 성희롱 상담 • 직장내 성희롱 상담은 상반기 고용평등상담실 상담의 50%를 차지해, 월등하게 높은 비율을 보이고 있다. 예년에 비해 ‘가해자 조치’에 대한 상담이 2배 이상 늘어나 성희롱 사건으로 문제제기 한 이후 사건 해결 전반에 대한 문제가 드러났다. • 직장내 성희롱 피해를 호소하며 대응방법을 문의한 상담도 61건(75.3%)으로 상당했으며, 자신의 배우자, 애인, 직장동료인 남성들의 상담도 늘어, 직장내 성희롱에 대한 문제의식이 다양한 차원에서 넓어지고 확장되고 있는 것을 알 수 있다. 직장내 성희롱 상담 자세히 보기 click here! ▶ ◈ 고용상 성차별 상담 • 남녀고용평등과 일․가정 양립에 관한 법률 개정으로 육아휴직 제도 및 육아기근로시간단축 등 양육 시기 고용단절을 막기 위한 제도가 확대 되었다. 그러나 상담사례에서는 육아휴직 사용에 대한 불이익, 복귀의 어려움을 호소하는 경우가 많았다. 또 남성들의 상담이 전혀 없어 남성의 휴직 사용률이 낮은 현실을 보여주었다. • 직급에 따라 정년을 달리한 간접차별 사례와 함께 성별과 연령에 따른 중첩적 차별이 나타났다. ‘나이 든 여성’이라는 이유로 승진에서 제외하거나 사직을 강요하고, 채용 후, 남성에 비해 수습기간을 길게 적용하는 등 연령에 따른 성차별을 보여주었다. • 한편, 청년층의 취업난이 심각한 가운데 수습, 인턴 등 불확정적인 형태로 일하는 여성들에 대한 부당한 근로계약 강요, 수습기간의 과도한 연장 등이 발생하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다. 고용상 성차별 상담 자세히 보기 click here! ▶ ■ 상담결과, 이것이 필요하다! 1. 비정규직 법의 시행에도 불구하고 부당한 계약해지, 근로조건의 차별은 여전해 법의 실효성과 역할에 대한 철저한 점검이 필요하다. 2. ‘정규직’이 되었더라도, ‘비정규직’에 대한 일상적, 신분화된 차별은 지속되고 있어, 정규직 노동자를 포함한 구성원의 노력이 요구된다. 3. 시간제 노동자에 대한 편법적 연장근로 감시 등 시간제 노동자의 법적 권리 보장을 위한 대책이 요구된다. 4. 줄지 않는 영세사업장 성희롱, 보다 실효성 있는 교육과 예방책이 필요하다. 5. 성희롱 방지를 위한 사내 해결절차에 대한 점검 및 사업주의 의지, 구성원 모두의 노력이 뒷받침되어야 직장내 성희롱 문제가 해결된다. 6. 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 많아, 이에 대한 지도 감독이 필요하다. 또한 남성들에게 실질적으로 휴직 사용 권한 및 양육분담이 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다. 7. 수습노동자에 대한 부당한 노동착취가 이루어지고 있다. 청년층 여성노동자의 일할 권리를 보장할 강력한 대책이 요구된다.08.07.20여성노동5192 61
-
50 여성노동2008 상반기 여성노동상담경향 -①비정규직 여성 상담2008년 상반기 한국여성민우회 고용평등상담실 전체 162건의 상담 중 비정규직 여성노동자의 상담은 43건으로 26.5%를 차지한다. 상담내용에서는 직장내 성희롱 상담이 19건으로 가장 많았고, 부당한 계약 해지와 고용형태를 이유로 한 차별 상담이 11건으로 25.6%를 차지한다. 2007년 7월 1일, 비정규직 법이 시행되었지만 비정규직여성노동자들은 여전히, 부당한 계약해지와 차별을 경험하고 있으며, 무기계약직이나 분리직군내 정규직으로 전환된 여성노동자들은 신분화된 차별을 경험하고 있다. 특히, 시간제 노동자의 노동권이 심각하게 침해받고 있어 이에 대한 대책이 요구된다. 1. 비정규직 법의 시행에도 불구하고 부당한 계약해지, 근로조건의 차별은 여전해 법의 실효성과 역할에 대한 철저한 점검이 필요하다. 2007년 7월 1일 비정규직 법이 시행된 후로 비정규직 상담의 뚜렷한 증가나 감소의 경향은 나타나지 않았다. 종전의 상담내용과 같이, 계약기간을 공란으로 두어 사업주의 편의대로 계약기간을 임의로 정하는 관행이나 형식적인 계약연장 관행도 지속되고 있었다. 기간제 노동자의 정규직 전환 의무를 피하고자 파견직에서 기간제로 전환하고 기간만료로 해고하는 사례도 확인할 수 있다. ● 사례 1) 파견직으로 2년 근무하고 2년 넘으면 나가야 된다고 해서 기간제로 바꿔서 2년 계약을 했어요. 근로계약서에서 계약기간 부분을 보면 입사일은 적혀 있고 그 뒤는 ( )까지라고 공란으로 돼 있고요. 2년 마다 계약서를 새로 썼고 별 말이 없으면 자동으로 연장이 됐기 때문에 이번에도 자동으로 연장되는 줄 알았어요. 내일이 계약서 쓰는 날인데 계약 연장은 안 하고 다른 사람 뽑을 때까지만 다니라고 합니다. 저와 비슷한 일을 하는 정규직도 있고 계약직도 있는데 계약기간이 끝나는 마당에 차별은 잘 모르겠어요. (2008.4.2.) ● 사례 2) 2006.4.5. 전문계약직공무원으로 2년 계약해서 근무했고 2008.1.자로 2년 신규 계약했습니다. 그런데 4.16.에 4.21.일자로 계약을 해지한다고 구두 통보를 받았습니다. 간부 인사가 있으면서 소속 기관이 형식적으로 없어졌는데 ‘기타의 사유’라며 부서가 폐지, 해산 될 경우 계약을 해지할 수 있다면서 그만두라는 겁니다. 우리가 제출한 2008 사업계획에 따라 그대로 일이 진행되고 하던 일도 그대로인데 나가라니 황당합니다. 이전 근무경력을 문제 삼기도 했고요. 얼마 전에는, 다시 계약해지 통보를 철회한다고 하고 3개월 후에는 나가라고 합니다. 책상도 분리해 놓고 우리를 격리시키면서 괴롭히고 있습니다. (2008.4.18.) ● 사례 3) 주말에만 일하는 시간제 간호사입니다. 대학생 시간제 임금이 3만원이고 간호사 일당은 7만원인데 저는 지금 대학생 임금을 받고 있어요. 회사 들어올 때는 전문직 간호사로 들어왔는데 5년 전에 임금도 낮아지고 그 때부터 1년 마다 재계약 했습니다. 월, 화는 휴일이고 수요일부터 일요일까지 정규직들이 근무하는데 저는 주말에만 일합니다. 내가 안 오는 날에는 청경들이 대신 의무실을 운영하는데, 약도 함부로 주고 매우 위험합니다. 공원 의무실은 정규직이 필요한 자리이고 꾸준히 근무하면 정규직이 될 수 있다고 믿습니다. 정규직 간호사는 간호장교출신이에요. 이 사람은 주5일 근무하고 임금 기준도 일당 7만원입니다. 나랑 똑같은 일하는데요. (2008.4.28.) 더구나 사례2)와 같이, 비정규직 남용금지 및 차별 시정의 의무를 충실히 해 사용자의 모범이 되어야 할 정부조차도 부당한 계약해지를 하고 있어 문제가 심각하다. 노동부가 올해 5월, 기업 1465곳을 상대로 한 설문조사에서 60%의 기업이 ‘차별 시정 비용’, ‘정규직 전환’, ‘노사 간 갈등’으로 법 시행 후 큰 부담을 느낀다고 답했다. 이 법에 대한 기업의 저항이 공공연한 상황에서, 정부부터 비정규직 보호 정책에 대한 적극적인 실천 의지를 보여야 할 것이다. 정규직과 유사한 업무를 하고 있는 기간제 노동자들은 고용단절을 우려해, 차별시정신청을 못 하고 있다. 사례1)에서는 계약직과 정규직이 섞여서 동일한 업무를 하고 있는데도 고용단절을 우려해, 차별 불이익은 미처 고려하지 못하고 있다. 사례3)은 열심히 일하면 정규직이 될 수 있다는 믿음을 가지고 있는 상황에서 차별에 대해 문제제기할 경우 정규직이 되지 못할까봐 두려워하고 있다. 이렇듯, 재직중인 노동자 개인이 차별시정신청을 하는 것은 고용안정과 맞바꾸는 결과가 되어 당사자들이 보다 쉽게 차별에 대한 구제를 받을 수 있도록 제도의 개선이 필요하다. 2. ‘정규직’이 되었더라도, ‘비정규직’에 대한 일상적, 신분화된 차별은 지속되고 있어, 정규직 노동자를 포함한 구성원의 노력이 요구된다. 무기계약직, 분리직군제, 신설된 하위직급 등 작년부터 올해까지 시도된 소위 정규직 전환제도 의해 ‘정규직이 된 비정규직 여성’들의 목소리도 상담을 통해 나타났다. 사례6)에서는, 정규직이라고 해도 고용만 보장할 뿐 승진에 제한을 두고 있고, 임금도 근무경력을 전혀 인정하고 있지 않아 유사한 일을 하는 정규직과 차별을 해소했다고 보기 어렵다. 또한 고용보장을 받는다고 해도 여성에 대한 차별로 일찍 퇴사할 것을 종용받고 있어 ‘정규직 전환’의 효과가 없다고 해도 과언이 아니다. 사례5)와 같이 비정규직여성노동자들은 고용형태를 이유로 수십 년간 일을 해도 인격적인 무시를 당하고 이런 문제는 정규직으로 전환된다고 해도 지속되는 것으로 나타났다. 사례4)에서는 무기계약직이 되었지만 과거에 비정규직이었다는 이유로 학교 내 모임에서 배제당하고 있다. 이는 ‘비정규직’이 하나의 낙인이 된 것이므로, 정규직 노동자들의 공동체 의식 없이는 극복될 수 없다. 비정규직 법에 대한 제도 개선과 동시에, 차별적 의식에 대해 성찰하는 구성원의 태도가 요구된다. ● 사례 4) 임금은 교육청이 지원해서 받는데 근로계약은 학교장과 했습니다. 교사들과 똑같이 8시 30분에서 4시 30분 까지 근무하고요. 특수아동을 보조하는 일을 4년 째 하고 있습니다. 작년에 무기계약직으로 전환됐어요. 학교에 교사, 회계 등 교직원들이 경조사 때 계로 챙기는 상조회가 있는데 무기계약직도 됐겠다, 이 상조회에 가입하려고 했더니 처음에는 된다고 하더니 나중에 "정규직"이 아니어서 안 된다"고 합니다. 너무 속상해요.(2008.03.24) ● 사례 5) 공기업 시간제로 일해요. 청원경찰들이 너무 인격적으로 무시합니다. 이들한테 공기업 직원은 신이고 시간제는 인권이 없습니다. 정규직한테는 90도로 인사를 합니다. 내가 일한지 10년도 넘었는데 회사 입구에서 신분증을 보여달라면서 안 들여보내 줬습니다. (2008.4.28.) ● 사례 6) 2003년에 아웃소싱 됐다가 2005년부터 2년 동안 계약직이었고 작년에 법 때문에 정규직으로 전환됐어요. 아웃소싱 때도 여자만 시키고 정규직 전환 때 대졸 초봉으로 맞추었는데 그간 근무경력은 하나도 인정이 안 됐습니다. 정규직 전환하면서 설명회를 했는데 인사고과를 별도로 평가한다고 했는데 관리자가 힘들다는 이유로 직무도 다 다른 상황에서 정규직이랑 섞여서 인사평가를 합니다. 우리는 사무지원직인데 정규직 사무직 밑에 새롭게 사무직, 기술직 20명을 묶어 둔 거에요. 승진은 과장까지 밖에 안 돼요. 게다가 인사고과가 낮고 나이도 많다고 자꾸 나가라고 합니다. (2008.4.7.) 3. 법 시행과 별개로, 기본적인 법적 권리를 보장받지 못하고 있는 비정규직여성노동자의 현실은 여전하다. 특히, 시간제 노동자는 심각한 근로조건에서 살인적인 노동을 하고 있다. 올 상반기 상담에서 시간제 노동자 상담은 13건으로 비정규직 상담 중 가장 높은 30.2%의 비율을 보였다. 2008년 3월 경제활동부가인구조사에 의하면, 법 시행 이후 지난 1년 동안 13만 명의 비정규직이 증가했다. 이는 기간제 노동자가 줄어든 대신 시간제, 임시직, 파견직이 늘어난 것으로 파악된다. ● 사례 7) 계약직 강사로 1년이 넘게 일하다가 올 2월에 퇴사를 하게 됐습니다. 유치원에 파견가서 근무했고, 근무시간은 대략 주당 15시간정도였습니다. 회사에는 1주일이 한 번씩 회의하러 갔습니다. 유치원은 모두 네 군데에 파견됐고 임금은 철처히 강의한 시간에 비례해서 받았습니다. 임금일이 따로 정해져(15일) 있었고요. 그런데 이번 2월 강의료를 아직 못 받았어요. 회사에서는, 그동안 가르치면서 받아간 교재를 반납하고서 강의료를 받아가라고 합니다. (2008.3.31.) ● 사례 8) 1년 3개월 동안 시간제 강사로 일했어요. 2년 계약을 했고 그 기간을 못 채우면, 지금까지 받은 급여의 50%를 내는 계약서를 썼습니다. 계약상에 ‘시간표에 나온 시간을 강사 임의대로 변경할 수 없다’ 는 내용이 있습니다. 집안에 사정이 생겨서 시간을 조정해달라고 했더니 시간표 권한은 자기한테 있으니까 시키는 대로 하지 않을 거면 그만두랍니다. 위약금 물고요. 지난달 수입은 50만원도 안 되는데, 우리는 최저임금 같은 거 없나요? 시간도 새벽반부터 저녁 늦게까지 시간표를 배정해서 목이 심하게 붓고 스트레스성 병도 생겼습니다. (2008.5.22.) ● 사례 9) 대형할인마트 계산원으로 5년 동안 일했습니다. 계약서상으로 하루 7시간 일하는 일하게 돼 있는데 1주일에 40시간 근무해요. 작년7월에 비정규직 법 생기고 주5일 근무가 됐어요. 2,3시간을 계속 서 있고 고객응대도 해야 하고 너무 힘들어요. 오전 10시에 나오면 오후 4시 30분까지 근무하고 30분 식사합니다. 오후 조면, 오후 3시 30분에서 밤 11시 30분까지 근무하고 5시에 30분 쉬어요. 거기에 연장근로 1시간이 늘 있어요. 연장근로는 동의서를 쓰라고 하는데 회사에서 조대로 다 짜놓고 당일 배정 보고나서 형식적으로 씁니다. 휴식시간 30분 안에 밥까지 먹어야 되는데 제대로 먹기가 힘들어요. 계산이 정확하게 안 끝나고 계산대 시계는 5분이 빨라요, 그럼 이 30분도 못 쉬고 또 다시 서서 일하게 됩니다. 식당이 8층인데 엘리베이터 타고 올라가는 시간도 있어요. 스케줄이 너무 살인적이에요.(2008.4.17.) ● 사례 10) 미용실에서 시간제로 일했습니다. 머리를 감기거나 약품을 가지러 가다가 밀폐된 공간에 디자이너와 같이 있게 되면 디자이너가 신체접촉을 하고 음담패설을 했습니다. 하지 말라고 했더니 욕설을 하고 오히려 화를 냈어요. 벌 받게 하고 싶은데 너무 힘들어서 그만두고 나와 버렸어요. (2008.2.20.) 시간제 노동자들은 ‘시간제’라는 말이 무색할 정도로 강도 높은 노동을 하고 있으며, 사용자의 강한 통제를 받고 있다. 법상 명시되어 있는 차별시정이나 초과근로에 대한 거부권은 이러한 상황에서 유명무실하다고 할 수 있다. 사례9)는 이름만 시간제 일뿐 주40시간 노동을 하고 있고 연장근로를 매일 한 시간씩 강제로 동의서를 받아 진행하고 있는 것을 알 수 있다. 시간제 노동자들이 대부분, 장기근속이 불확실하고 통상의 노동자에 비해 충성도가 낮다는 이유로 차별적 근로조건을 적용하지만, 실제로 이들은 평균 1년 이상 근속을 하고 있다. 사례7)과 사례8)에서 이점을 확인할 수 있다. 또 근무 외 시간의 활용조차 사용자가 통제를 하거나, 위약금 등 부당한 계약을 하고 있는 것을 알 수 있다. 사례10)과 같이 성희롱이 발생해도 바로 그만두는 경우가 많다. 따라서 시간제 노동자들에 대한 변형근로가 행해지지는 않는지 감시, 감독이 필요하며 기본적인 법적 권리를 누릴 수 있도록 시간제 노동자에 대한 보호조치가 있어야 할 것이다.08.07.20여성노동5530 62
-
49 여성노동2008 상반기 여성노동상담경향 -②직장내 성희롱 상담직장내 성희롱 상담은 81건으로 올 상반기 고용평등상담의 50%를 차지하고 있다. 세부내용을 살펴보면, 직장내 성희롱에 대한 피해를 호소하며 대응방법을 문의한 것이 61건으로 75.3%를 차지한다. 가해자 조치에 대한 상담이 다음으로 높아 10건으로 12.3%를 차지하는데 이는 2006, 2007년 비해 2배 이상 증가한 것이다. 이는 직장내 성희롱으로 문제제기 한 이후의 과정에서 가해자가 징계가 제대로 이루어지고 있지 않다는 것을 말해준다. 사업주를 통한 사내 해결을 기본으로 하고 있는 현재의 성희롱 발생 시 조치가 제 기능을 하기 위해서는 사업주의 의지 및 사내 구성원 모두의 노력이 뒷받침 되어야 한다. 한편, 올해부터 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육을 통하여 성희롱 예방교육이 가능해짐으로써 성희롱 예방교육은 더 형식적으로 될 확률이 높아졌다. 이에 한국여성민우회 고평상담실은 성희롱 방지를 위한 각종 사내 해결 절차에 대한 점검 및 성희롱 예방교육의 실효성 강화를 위한 조치가 필요하다고 본다. 1. 언어적 성희롱 상담이 늘어났으며, 동료 남성 노동자 등 피해자와 가해자가 아닌, 사내 다양한 주체들이 주변의 성희롱에 대해 관심을 가지고 개입하고 있다. 일상적으로 직장인들이 가장 많이 호소하는 것이 언어적 성희롱과 언어폭력이다. 그동안 이 같은 언어 성희롱은 당사자가 참고 넘어갈 일이나 사소한 일로 치부되었다. 직장 생활 또는 상사, 동료와의 관계가 껄끄러워 질까봐 문제제기를 하지 않거나 문제제기 해도 지지를 받기 어려웠다. 그러나 사례와 같이 언어적 성희롱에 대한 다양한 사례가 접수되고 있으며, 이제는 다수의 노동자들이 성희롱에 대해 민감한 감수성을 가지고 이 문제를 직장 내에서 함께 해결해야할 문제로 인식하고 있다. ● 사례 1) 평소 부장이 "술집 다닌다" 는 말, "너를 따 먹겠다"는 말을 해서 불쾌했습니다. 문자로 말을 잘못해서 미안하다고 보내왔는데 어떻게 해야 될지 모르겠어요. (2008.1.18.) ● 사례 2) 임상병리사로 일해요. 출근 후 1, 2일이 지났는데 상사가 남자친구가 있냐고 물었습니다. 그러더니 "누가 먼저 옷 벗겼어?"라는 질문을 했어요. 못들은 척하려고 했는데 그 후로 이 사람이 너무 거슬려서 회사를 못 다니겠습니다. (2008.3.21.) ● 사례 3) 어제 회식자리가 있었는데, 상사(상무)가 '살 빠진 거는 좋은데, 가슴이 작아져서 되겠냐'는 밀을 했습니다. 어이가 없어서 그냥 별로 대응도 못하고, 주변 사람들이 대충 분위기를 정리해서 넘어갔습니다. 직장내 성희롱으로 문제제기가 가능할까요? (2008.4.18.) 한편, 직장내 성희롱에 대해 발화하는 주체도 점차 다양해지고 있다. 사례4), 사례 5)와 같이 남성노동자들이 동료 여성노동자들의 사례나 자신의 사업장에서 벌어지는 성희롱에 대해 문제의식을 갖고 있다. 이 외에도 다수의 사례에서 동료나 친구의 사례로 상담하는 경우가 있었다. 이처럼 노동자들의 감수성이 예민해지는 가운데 사업주의 의식은 이를 뒷받침하지 못하고 있어 지체가 발생하고 있다. ● 사례 4) 20명이 우리 부서에서 일하는데 5명이 여성입니다. 그런데 과장이 여직원들을 대상을 상습적인 성희롱을 해 왔습니다. 회식 자리에서 술 취한 척하면서 노골적으로 만져요. 노래방에서 춤추는 척 뒤에서 끌어안고 머리카락을 쓰다듬고 손목을 끌어 잡고 반말하고 욕설하고 러브샷을 강요하고 억지로 술도 먹입니다. 회식 때 마다 이런 일이 반복됐어요. 그런데 여직원들은 술 취해서 그러려니 하고 한 번도 부서장을 제지한 적이 없습니다. 저라도 나서도 싶어요. (2008.6.23) ● 사례 5) 회사 여직원들이 어느 날 갑자기 안 나옵니다. 익명의 문자 메시지를 받았는데 "이 아이가 왜 퇴사한 줄 아느냐"는 내용이었어요. 그 전에도 여직원이 계속 퇴사를 했었습니다. 상무이사가 회의를 하자, 상담을 하자는 핑계로 성추행에 가까운 행동을 계속해서 3명이 전부 퇴사를 했습니다. 사장은 이런 일을 잘 모르고 있어요. 이런 사람 혼내주고 싶은데 어떻게 해야 됩니까? (2008.6.25) 2. 직장내 성희롱 방지 및 해결을 위한 회사 내 제도가 없거나 있어도 제대로 운영되지 않고 있다. 성희롱 사건의 올바른 해결을 위해서는 사업주와 구성원의 지속적인 노력이 필요하다. 직장내 성희롱이 발생한 경우 직장에서 스스로 문제를 해결하는 과정이 중요하다. 이 과정을 통해 직장 구성원이 성희롱 근절의 의의에 공감하고 이후 재발을 막을 수 있기 때문이다. 대다수의 회사에서는 고충처리부서, 노동조합, 인사부서를 통해 사내 성희롱 사건을 해결하고 있다. 그러나 상담 결과, 피해자가 어렵게 문제제기를 해도 해당부서 직원들이 사건을 덮으려 하는 등 해결의 의지가 없어 피해자에 대한 왕따, 불이익을 조장하기도 했다. 성희롱 예방 및 해결의 의무가 있는 사업주는 물론 각각의 구성원들도 피해자를 비난하거나 가해자를 두둔하는 등의 행위를 근절하고 당사자만의 문제가 아닌 회사 전체의 문제임을 인식하고 함께 해결해 나가려는 적극적인 의지를 가져야 할 것이다. ● 사례 6) 일한지 5개월 됐습니다. 회식 끝나고 집에 가는 길에 처장 차에 갇혀서 2시간 동안 추행을 당했어요. 주변이 산이고 정말 무서웠습니다. 가해자는 사직을 했어요. 그런데 총장이 나를 부르더니 고소를 하려면 극비리에 하라면서 회사 이름이 안 알려지도록 하라고 했어요. 이해를 하라면서 정직원 신분은 보장을 해주겠다고 했는데 이 말이 고소를 할 거면 그만두라는 말로 들렸어요. (2008.2.15.) ● 사례 7) 회사에 상습적으로 성희롱을 일삼는 직원이 있는데 저한테 그런 짓을 해서 다른 여직원들과 함께 만나서 따졌습니다. 그 사람은 성희롱을 모두 인정했고 회사를 그만두겠다고 했습니다. 그래서 회사에 공식적으로 문제제기하지 않고 가해자가 스스로 사직하는 걸로 문제를 덮었습니다. 그런데 가해자가 일하는 소속 팀장이 이 사실을 알고는 성희롱 때문에 가해자가 사직을 하는 꼴을 두고 볼 수 없다면서 사직서를 받아주지 않겠다고 합니다. 그리고는 저에게 갖은 협박을 합니다. 지금 파견 나와 있는데 본사로 못 들어가게 하겠다는 등의 말을 해요. (2008.5.15) ● 사례 8) 회사에 성희롱 사건을 보고했는데 덮으려고 하고 공식적인 보고에도 처리가 안 됩니다. 회식 후 집에 도착했는데 주임이 택시비가 없다고 전화를 해서 나와라, 술 한 잔 하자고 집 앞에서 소란을 피웠습니다. 어깨, 손을 만진 적도 있고 자자는 말까지 했어요. 심지어 택시비 사건은 직장내 성희롱 교육 받은 날 일어났습니다. 이 일로 회사에 문제제기를 했는데 몇 달을 계속 외부에 알리지 말고 기다려 달라고만 합니다. 분위기가 덮으려는 것 같아요. 얼굴보고 근무하기가 힘든 게 제일 문제에요. 여직원들 문제라 가볍게 보는 건지 회사가 너무 보수적이에요. 이 일을 누가 알고 있는지 나 확인하고 정말 한심합니다. (2008.6.26) 3. 줄지 않는 영세사업장에서의 직장내 성희롱, 특단의 대책이 필요하다. ● 사례 9) 전 더 이상 출근을 하기가 어렵습니다. 사장님과 단둘이 근무하는 사업장이라 곤란할 것 같아요. 제가 원하는 바는 사과와 함께 사직을 하고 보상을 받는 것입니다. 그런데 제가 직접 사장님과 이런 일로 통화하기는 무섭기도 하고 어떻게 할지 모르겠어요. 저는 지금 다시 직장을 알아보는 상태이고, 생각할수록 화가 나고 억울합니다. (2008.1.22.) 영세사업장에서 발생하는 성희롱은 고질적으로 반복되고 있다. 올 상반기 직장내 성희롱 상담중 사업장 규모를 알 수 없는 13건을 제외한 68건 중 24건, 즉 35.3%가 10인 이하 사업장에서 일어났다. 영세 사업장에서 일어나고 있는 성희롱은 피해자가 사직하는 경우가 대부분이어서 사실상 문제가 해결되지 않는다. 무엇보다 사업주와 직접 대면하고 근무하는 경우가 많아 성희롱 방지의 법적 책임이 있는 사람이 가해자가 되는 경우가 많기 때문이다. 민우회는 소규모 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 교육의 효과성 제고를 위한 대안을 마련하라는 의견을 지속적으로 밝혔으나 상담을 통해 이러한 현실이 개선되고 있지 않음을 확인할 수 있다.08.07.20여성노동5485 62
-
48 여성노동2008 상반기 여성노동상담경향 -③성차별 상담상반기 임금, 승진, 정년 등 근로조건에서의 성차별 상담은 18건으로 전체의 11.1%를 차지한다. 직급별로 정년을 달리하여 결과적으로 여성의 승진 기한을 불공평하게 늦춘 간접차별 사례가 대표적이었다. 성차별 양상이 복합적으로 나타나고 있는 것에 착안해, 성차별을 연령으로 분석해 보면 ‘나이 든 여성’과 ‘나이 어린 여성’에 대한 각각의 차별 기제가 있음을 확인할 수 있다. 또 일자리가 없는 가운데 수습, 인턴 등 불확정적 고용계약을 남발, 악용하고 여성에게만 수습기간을 길게 적용하여 차별을 고착화하고 있는 문제가 드러났다. 1. 간접차별, 결과적 차별을 야기한 ‘중립적으로 보이는’ 제도 시정이 성차별적 고용시장을 바꿀 수 있다. 사업주가 차별의 의도를 가지고 있지 않아도 결과적으로 차별적 효과가 드러났다면 이는 ‘간접차별’이다. 한국전기공사협회의 40세 조기직급정년 사건은 특정한 직군을 여성들로만 구성해 승진 없이 10년 이상을 묶어두어 모집에서 정년에 이르기까지 전 과정에서 차별이 발생한 사건이다. 40세 조기직급정년 사건이 대법원에서 차별임을 인정했는데도 45세에 다시 정년을 이유로 해고 한 것은 차별을 야기하는 제도를 근본적으로 수정하지 않아 차별을 재생산한 것과 같다. 사법부의 판단과는 별개로 간접차별을 야기하는 외관상, 중립적인 제도에 대한 개선이 없이는 성차별을 근본적으로 해소할 수 없다. 따라서 사업주는 차별을 즉각 시정하고 성평등을 향한 전사회적인 요구를 수용해야 할 것이다. ● 사례 1) 한국전기공사협회에 1985.5.15. 잡급직으로 입사하여 근무하던 중 같은 해 12.5. 행정직 6급 3호로 발령받아 근무하다가 직제개편에 따라 1986.9.1. 직급이 상용직으로 변경되어 1996.11.14.까지 근무하였으며, 다시 행정직 6급으로 전환되어 근무하였습니다. 2000.6.1. 39세에 행정직 5급으로 승진하였는데 5급 40세 정년규정을 이유로 1년 만에 정년 퇴직 됐습니다. 이는 부당한 해고라고 보아 법정 투쟁을 하였고 2007년 대법원의 확정판결을 받고 4직급으로 승진 복귀했습니다. 그런데 차별적 직급제도에 의해 또다시 4개월 만에 4직급 45세 정년을 이유로 해임됐습니다. (2008.3.26.) 2. 나이든 여성노동자들에 대한 저평가는 성차별적 노동시장을 유지, 존속 시킨다. 나이가 들수록 나이도 경력으로 인정되는 남성노동자와 달리, 여성노동자에게 나이는 반대로 작동한다. 여성노동자 역시 나이가 들고, 경력이 쌓일수록 숙련된 노동력을 보유하게 됨에도 여성노동을 평가절하 하는 편견과 고정관념은 여전하다. ● 사례 2) 저는 1996년 ㅇㅇ마트에서 10년 넘게 팀장으로 근무하던 53세의 여자입니다. 1년 전 ㅇㅇ마트는 △△마트에 합병되면서 조직체계가 바뀌었고 ㅇㅇ마트의 팀장들은 거기에 해당하는 보직변경을 받았으나 저는 나이 많은 여자라는 이유로 팀장에서 사원으로 강등되었습니다. 보직변경에 따른 면접이나 교육의 기회도 갖지 못했으며 지금은 다른 점 다른 부서로 발령을 받았습니다. 물론 사원급입니다. (2008.02.28) ● 사례 3) 부서장이 직접적으로 그만두라고 말했어요. 회사에서 해고통지서류는 날아오지 않았지만 부서장이 회사의 정책이니까 그만두라고 전달했습니다. 여자고 나이가 많고, 급여가 많이 나간다는 식으로. 결혼하면 퇴사라는 식의 분위기여서 결혼도 안하고 버텼는데 지금 너무 힘듭니다. (2008.4.7) 고위직은 나이 많은 남성이, 하위직은 나이 어린 여성이 맡아야 한다는 인식은 노동시장의 성차별성을 유지, 강화한다. 여성노동자들에게는 나이가 많다는 것이 직접적인 해고 사유 또는 부당한 근로조건으로의 변경 사유가 되고 있다. 3. 노동시장의 유연화 속에서 수습, 인턴제는 노동시장에 막 진입한 여성노동자들에 대한 통제 수단이 되고 있다. ‘노동유연화’ 혹은 ‘노동선진화’는 사용자가 자유롭게 노동자와의 계약을 해지할 수 있는 것을 기본으로 하며, 이로 인한 각종 수단과 법령이 늘어나고 있는 추세이다. 수습기간의 노동자는 수습, 인턴 등의 다양한 이름으로 불린다. 채용방식에도 다양한 형태를 보이는데 크게 두 가지로, 정식 채용 전에 수습기간을 두고 시용으로 사용하는 경우, 정식 채용 후 일을 배운다는 명목으로 수습기간을 두는 경우이다. 이 기간의 노동자는 채용 전이라는 점, 채용 후 얼마 되지 않아 노동력의 질이 낮다는 이유로 다소 혹독한 노동환경을 경험한다. 그러나 이 수습 기간을 잘 참고 견뎌야 정규직으로 보장해주겠다는 사업주와의 약속이나 사업장의 관행 때문에 대부분 부당한 수습 기간을 참고 견뎌야 한다. ● 사례4) 수습으로 3개월간 일했습니다. 수습기간이라 생리휴가를 줄 수 없다고 하는데, 수습이면 보건휴가, 생리휴가가 없는 것인가요? (2008.5.9) ● 사례5) 수습기간에 100만원을 받고, 3개월이 지나면 정직원 월급 120만원에 보너스 100%를 받기로 했어요. 그런데 3개월이 지난 지금 100만원 그대로에 세금이 올랐다면서 공제액이 늘어나 오히려 월급이 줄었습니다. "여직원은 연봉협상 안 한다"고 합니다. 생산직으로 같이 입사한 남자 애는 4개월, 2개월 만에 정직원이 되고 보너스도 115만원 받았습니다. 월급명세서도 안 주고 근로계약서는 공란으로 돼 있습니다. (2008.2.14) ● 사례 6) 나를 포함한 3명이 신규로 채용되었습니다. 나머지 둘은 정규채용이었고, 나는 면접 없이 임시직으로 들어갔어요. 모두 정규직과 동일한 업무를 하는데 나는 기본급 75만원을 다 받았는데 둘은 수습기간을 이유로 3개월 동안 50%인 37만원 정도를 받았습니다. 그동안 3명 모두 휴가가 없었어요. 그런데 3개월이 지나고 다시 수습 3개월을 더 하라고 했어요. 내가 싫다고 하니, 다른 사람과 동일하게 정규직 수습으로 인정해주겠다고 하면서 그들보다 더 받은 돈 37여만 원을 토해내라고 했습니다. (2008.6.30) 수습노동자에 대해서는 ‘해고예고제도’와 ‘최저임금관련규정’은 예외로 하고 모든 근로기준법 상의 권리가 보장된다. 그러나 위 사례4)와 같이, 사실상, 다른 노동자보다 훨씬 낮은 임금을 받고 있거나 법정휴가를 보장받지 못하는 등 수습이라는 이유로 각종 차별을 감수하고 있다. 특히, 여성노동자들은 수습기간이 끝난 후에도 정규직으로의 전환과정이 순탄치 않다. 사례5)에서 나타나듯, 사업주는 여성에게만 부당하게 수습기간을 늘리거나, 수습노동자임을 악용하여 근로계약서도 제대로 작성하지 않고 있다. 또, 근로관계 속에서 약자일 수밖에 없는 노동자의 지위를 악용하여 불합리한 조건들을 일방적으로 제시하기도 한다. 사례 6)과 같이, 이제 막 노동시장에 진입한 여성노동자의 경우 기본급의 50%라는 지나치게 낮은 임금을 주거나, 부당하게 임금반환을 요구하는 경우에도 정식 채용을 조건으로 어쩔 수 없이 이를 수용하게 되는 것이다. OECD국가 중 대졸자 취업률이 최저이고 일자리가 줄어들고 있는 현 시점에서, 수습노동자 악용의 문제는 철저하게 그 남용을 방지해야 한다. 여성노동자를 저임금으로 손쉽게 사용하려는 사업주의 의도도 문제지만, 근로기준법조차 예외조항을 두고 있는 점, 현 시점에서 더욱 악용되고 있는 수습, 인턴제에 대해 손 놓고 있는 관계기관 역시 큰 문제이다. 4. 육아휴직에 사용에 대한 욕구는 늘었으나 사업장에서는 육아휴직 사용 후 불이익 사례가 나타나 이에 대한 지도 감독이 필요하다. 상반기 양립지원에 관한 상담은 11건으로 전체의 6.8%이다. 남녀고용평등 및 일․가정 양립 지원에 관한 법률 개정으로 육아휴직이 확대되고 육아기 근로시간 단축, 배우자 출산휴가가 도입되었다. 이에 따라 육아휴직을 사용하고자 하는 여성노동자들의 문의성 상담이 많았다. 남성들도 육아휴직을 사용할 수 있는 권리가 있으나 남성들의 육아휴직에 대한 상담은 전혀 없었다. 이 법이 취지를 살리기 위해서는 남성들의 적극적인 양육 참여가 있어야 할 것이다. ● 사례7) 사무직으로 근무하다가 육아휴직 후에 완전히 다른 부서로 발령이 났어요. 서비스 지원단이라고 지하철 내 잡상인 단속하는 부서로요. 공익요원, 지하철 수사대가 주로 하는 일인데 여기로 발령을 낸 거 에요. 사무직에서 거리로 발령 낸 전례가 없고 그만두라는 말로 생각돼요. 사무소 통합으로 원래 일하던 곳은 티오가 없어진 상황이지만 아직 육아휴직 사용 중인데 이런 소식을 들으니 앞이 캄캄해요. (2008.05.13) ● 사례8) 디자이너에요. 1.10-4.7 출산 휴가를 사용하고 복직 후 한 달을 근무했는데 육아휴직을 사용하라고 종용합니다. 다른 일을 알아보라는 말도 했는데 이거는 해고다 싶어요. 휴가기간에 대체인력을 구했는데 임금도 나보다 적고 이 사람을 자를 수도 없는 일이라면서 영업부로 옮기라는데 10년 간 디자이너만 하다가 영업이라니요. 사람이 필요 없다면서 육아휴직을 쓰라는 통보가 왔는데 어떵게 해야 하나요?(2008.6.5.) 일, 가정 양립에 대한 사회적 공감대가 확산되고 육아휴직이 법적으로 보장된 권리임에도 실제로 육아휴직을 사용하는 것이 자유롭지 않다. 회사에서 육아휴직이 없다고 주장한다거나 육아휴직을 사용하는 중에 상이한 부서로 발령 내 사직을 종용하는 등 불이익 사례가 이어져 이에 대한 시정이 요구된다. 한편, 사례2)에서와 같이, 사용자가 육아휴직을 사용하도록 종용하기도 한다. 이는 일, 가정 양립에 실질적인 보장을 위해서 반드시 극복되어야 할 과제이다.08.07.20여성노동5287 54
-
47 여성노동[2008여성노동교육]환장하겄네~ 한 여름의 노동법 강의 첫 날!2008 여성노동상담원교육 환장하겄네~ 한 여름의 노동법 강의 를 7월 9일, 10일 이틀간 진행했습니다. 여성노동상담원들을 위한 기본 법 강의와 여성노동상담활동 워크샵, 비정규직 관련 법 등 상담활동에 필요한 필수 학습을 하는 시간이었습니다. 첫날 7월 9일 몹시 더운 날이었습니다. 폭염주의보가 있는 날이어서 '환장할 날씨'를 선사했지요. 강의 컨셉에는 맞는 분위기 였어요. 이번 교육에 오신 노동조합 활동가, 단체 활동가, 회원 여러분입니다. 보시면 아시겠지만 첫날 강의는 1강 근로기준법의 의의와 체계, 2강 -4강을 한 번에 끝내는 무시무시한 스케줄이었습니다. 임금, 근로시간과 휴가, 근로계약에서 종료까지 근로기준법의 몸통을 모두 숙지해야만 했지요. 그래서 표정들이 이러십니다. 저 강렬한 햇빛 ㅠㅠ ● 근로기준법의 의의와 체계 1강은 법률사무소 노동과 삶의 최성호 변호사님이 진행해주셨습니다. 시종일관 수줍어 하시며 최근에 바뀐 시행령 등 보조자료로 자꾸 나놔 주실만큼 성실한 강의였습니다. 근로기준법은 헌법 32조의 근로의 권리 등의 내용에 대한 실정법입니다. 여성은 '특별한 보호'를 받는다네요. 어떤가요? 몇 가지 요점을 살펴봅니다. 근로기준법은 최저의 근로조건으로 이보다 낮은 조건은 무효입니다. 또 제6조에서는 균등한 처우를 규정하고 있어요. 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 고 되어있답니다. 강제근로는 안 됩니다. 폭행, 협박, 감금해서 억지로 일하게 하면 안 되요. 우리는 자유의사에 의해 일할 권리가 있습니다. 어떠한 이유로든 폭행은 절대 금지! 중간착취도 안 돼요. 파견이런 거 대놓고 중간착취하는 건데 원칙은 아주 예외적인 경우에만 인력공급업을 할 수 있도록 하고 있어요. 이법은 몇 가지를 제외하고 5인 이상 사업장에서 적용됩니다. 근로자, 사용자의 개념도 살폈습니다. 강의 진행모습이에요. 정말 열심히 하시네요. 수줍은 강사님의 모습도 기억에 남습니다. ● 임금. 근로시간 및 휴일, 휴가, 근로계약에서 부당해고 대응까지 통상임금, 평균임금, 임금체불, 연차휴가, 연장근로, 퇴직금 계산방법, 근로조건의 서면 명시 부터 부당해고의 대응까지 아~ 너무 많은 내용이었습니다. (정리하려니 너무 난감하군요;; 자료집을 판매하오니 권당 6000원, 참고하세요) 3강을 연속 강의하신 손경미(한맥 공인노무사 사무소) 노무사님은 목소리가 달라지실 지경이었습니다. 그래도 시종일관 상세하고 꼼꼼하게 강의해 주셨고, 어려운 강의 듣느라 고생한 참가자들도 챙겨주셨답니다. 썡유~~~ 샘♡ 다음날에도 멋진 강의가 이어졌답니다. 환장할 정도로 더운 날에 몰입식 강의를 들었습니다. 학원강사 삘로 인사드려요~ 여러분의 일상사에 지나친 관심을 가지고 있습니다. 환장할 일 있으면 언제든지~ 직장에서 겪는 모든 차별 저희와 상담하세요.! 성희롱, 임금, 승진, 정년, 해고, 모집, 채용도~ 비정규직 차별! 도!!!! ● 전화상담: (02)-706-5050 ● 이메일 상담(비공개): [email protected] ● 온라인 게시판 상담(공개): www.counsel.womenlink.or.kr08.07.11여성노동5083 35
-
46 여성노동[2008여성노동상담원교육] 환장하겄네~! 한 여름의 노동법 강의♡ 자세한 강의 안내는 공지사항(여기 클릭) 을 참고하세요.08.06.17여성노동4134 39
-
45 여성노동[여성노동특강]여성주의 인식론, 섹슈얼리티 강의4월 23일 오전 10시 부터 2시간 동안 한채윤(한국성적소수자문화인권센터)의 여성주의 인식론_자기결정의 철학을 주제로 여성노동 특강이 진행됐습니다. 노동조합활동가, 회원, 상근활동가들 까지 웃음과 지적 자극, 자신의 삶과 취향을 회고하는 시간 이었습니다. 스타일리쉬 명강사님 맨 위의 사진은 남성이 임신을 한 사진입니다. FTM(여성에서 남성으로 성전환, 트랜스 섹슈얼) 토마스가 임신을 한 것이지요. 이제, 우리가 당연하다고 생각한 것들, 관성적 전제에 대해 생각해 볼까요? 나는 여성일까요? 나는 왜 당연히 이성애자일까요? 나는 레즈비언, 팸인가요? 부치인가요? 레즈비언도 트랜스젠더일까요? 당신이 춘향이라면 변사또의 수청을 거부한 것은 성적자기결정권의 발동인가요? 거부했다면 자발적인가요, 강제적인가요? 거부와 동의를 표현하는 것 자체가 주체성인가요? 춘향을 원하는 것은 변사또의 성적자기결정권이 될 수 있나요? 춘향은 과연 여성일까요? 춘향이 남성에서 여성으로 성전환한 사람이었다면, 혹은 남성 동성애자, 여성장애인 이었다면? 법, 국가는 사적인 영역에 어디까지 관여하여 보호해야 할까요? 동성애 인터넷사이트를 폐쇄하면서 청소년의 성적자기결정권을 유예할 수 있는 권리를 두었는데 이렇게 할 수 있을까요? 남녀 혼숙이 금지된 유스호스텔, 동성애자들은 동성끼리 섹스하는 사람들이니 같은 방을 써서 안된다? 이성애 커플을 완벽하게 모사할 수 있는 레즈비언커플의 존재, 사회적 여성성(젠더)를 거부하는 부치, 여성이면서 단성애자(한성을 사랑함)이면서 같은 성과 성관계하기를 원하는 사람. 섹스, 젠더, 성적지향은 우리가 가진 여성/남성, 동성애/이성애, 트렌스젠더로 명확하게 분류할 수 없었습니다. 중층적, 불연속적 정체성을 실험하는 것, 이것이 가능하다는 것. 이로써 이성애주의, 가족주의가 규정한 '보편성', '정상성' 은 우리가 위장하고 수행할 수 있는, 흉내 가능한 매우 가벼운 룰이었다는 것을 알게 됩니다. 동성애에서 팸/부치이야기, 트랜스 젠더, 트랜스 섹슈얼, 성적자기결정권 까지를 넘나들면서 즐거운 강의를 들었습니다. 여성주의의 인식론적 태도는 사회적 문제의 제기를 통한 보호와 배려의 요청이 아니라 이러한 차별과 문제를 야기하는 근본적인 전제, 구조에 대해 의심하는 것. 나의 위치는 그대로 두고 성찰을 강요하는 것이 아니라 나의 위치 자체를 의심하는 것이 아닐까요? 자본주의가 파생한 당연한 경쟁논리, 효율성의 그림자. 이성애가족 단위로 재생산되는 일반적이고 당연한 삶의 방식들. 나의 성향, 여성성, 남성성, 여성인가 남성인가에 대한 '정체성'의 정체됨을 의심해 보세요. 자, 채윤씨는 정말 여성일까요? ^^ 당신은? ▶ 교육 진행모습이에요. 호의 그득~ ▶ 오전 햇빛이 드는 교육장, 시꺼먼 당신들 ㅋ (조는 사람 한 명 없더군요) ▶ 참여해 주신 여러분, 캄사~~~♡08.04.24여성노동4982 38
-
44 여성노동군가산점제 좌담회가 열립니다08.04.15여성노동4741 39
-
43 여성노동2008 여성노동교육 "나, 여성주의 리더가 되다"08.04.04여성노동5236 37
-
42 여성노동스포츠계 성폭력, 여성 선수에 대한 일상적, 구조적 차별이다. 위계적 문화 근본적으로 개선해야2007년 6월 한국여섬민우회, 문화연대주최 토론회 최근 한 시사 프로그램이 스포츠계 성폭력에 관한 내용을 보도하면서 스포츠계 성폭력 문제가 사회적 공분을 일으키고 있다. 한국여성민우회는 이미 2007년 6월, 박명수 감독의 소속 선수 성추행 및 박찬숙 선수의 감독 채용 탈락에 대한 성차별 진정 사건 대응활동을 하면서 스포츠계에 만연한 여성선수에 대한 성폭력과 차별 문제의 심각성에 대해 문제제기 한 바 있다. 2007년 6월, 박찬숙 선수는 모 은행 여자농구단 감독 선임에서 탈락하였다. 해당 은행장은 탈락의 사유에 관해서 “수십억씩 들여서 팀을 운영하는데 도덕적, 사회적 측면을 고려하기보다는 승부의 결과가 중요하다. 성적을 잘 낼 수 있는 강력한 지도력을 가진 남자 감독이 필요하다.”고 답했다. 성차별적 고정관념이 여실히 드러나는 이 답변에서 우리나라 스포츠계에서 통하는 강력한 지도력은 극단적인 남성성의 발현인 것처럼 보인다. 상시적인 폭행과 성폭력을 통해 달성한 높은 성적이 어떤 의미를 가질 수 있겠는가? ▶ 토론회 내용보기(클릭) : 스포츠하는 여성을 위협하는 폭력과 차별, 이에 맞서는 아주 상식적인 대안들 한국여성민우회와 문화연대가 주최한 토론회 ‘스포츠 하는 ’여성‘을 위협하는 폭력과 차별, 이에 맞서는 아주 상식적인 대안들’에서는 스포츠계에 만연한 성차별과 성폭력 실태를 드러내고 이를 공론화하였고 스포츠계의 일상적이고 구조적인 폭력과 차별에 대한 정책적, 제도적 대안을 모색한 바 있다. 이 자리에서는 감독의 잔심부름, 빨래부터 구타, 성폭력에 이르기까지 선수들에 대한 심각한 인권침해의 실상이 드러났다. 또한 성폭력 감독에 대한 소속 회사와 연맹 차원의 철저한 징계, 팀 운영의 민주화, 선진화를 요구하고 성차별, 성폭력 문제에 대한 예방에서부터 발생시 이에 대한 조사, 제재, 징계 등을 맡을 전담기구의 필요성, 모든 팀 지도자들에 대한 성희롱 예방교육의 실시, 문화관광부의 정기적인 실태관리와 감독, 국가인권위원회의 적극적인 판단과 활동을 촉구하는 등의 제안이 쏟아졌다. ▶ 기자회견 내용보기(클릭) : 우리은행 여자 농구단 성폭력 사건에 대한 입장과 요구 ▶ 관련 성명보기(클릭): 전 우리은행 여자농구팀 감독 박명수 성추행 사건에 대한 재판부의 판결을 규탄한다 또 우리은행 박명수 감독의 사건이 올바로 해결되는 것은 이와 유사한 많은 사례에 줄 수 있는 영향을 감안해 중요한 의미가 있었다. 이에, 민우회 등은 우리은행 본점 앞에서 사건 해결을 촉구하는 기자회견을 개최하고 박명수 감독의 집행유예판결에 대한 성명을 발표하여 사건에 대한 지속적인 개입을 하였다. 우리은행은 홈페이지를 통해 재발방지 대책을 발표하는 것으로 일단락 지었다. 우리나라 구기 종목의 남성지도자 편중현상은 매우 심각하다. 농구와 배구에서 남성 감독과 코치의 비율은 95.5%이다. 전체 22명의 지도자중 여성은 1명뿐이다. 구기 종목 전체 44명의 지도자 중 여성 지도자는 10명이다. (대한체육회, 2007년 5월). 이러한 수치가 방증하듯, 지속적인 문제제기와 시정의 요구에도 불구하고 실질적으로 여성 지도자들의 수는 늘어나지 않았고 스포츠계의 성폭력, 성차별 실태는 별로 달라지지 않았다. 각계가 관심을 보이고 있는 이 시점에 다시금, 우리 스포츠계의 고질적인 문제를 시급히 해결해야 할 것이다. 폭력과 차별에 노출된 여성 선수들이 자신의 경험을 이야기할 수조차 없는 현재의 상황을 바꾸기 위해서는 일시적 정책으로는 충분하지 않다. 근본적으로 감독, 코치와 선수 간 위계적, 폭력적 문화가 사라져야 한다. 폭력과 위협에서 성적을 내는 구시대적 방식은 더 이상 통하지 않을뿐더러 구단 스스로 운영능력의 미숙을 입증하는 것이 될 것이다. 스포츠계에 만연한 위계적, 폭력적 문화는 합리적이고 민주적인 문화로 바뀌어야 하고 연맹은 이를 위한 프로그램을 마련하고 적극적이고 책임 있는 자세로 문제 해결에 임해야 할 것이다. 각 기관에서 쏟아놓고 있는 대책 마련의 의지가 현재의 분위기를 반영한 일시적인 것에 그치지 않기를 바란다. 한국여성민우회는 스포츠계 폭력과 차별 문제에 대해 지속적인 관심을 가지고 관련 활동을 이어나갈 것이다. 2007.6.우리은행본점앞 기자회견08.02.15여성노동5808 40
-
41 여성노동군가산점제 부활을 반대한다국회 국방위원회는 2008년 2월 13일, 17대 국회의 마지막 국방위원회 전체회의에서 고조홍의원이 발의한 ‘병역법일부개정법률안’(이하 군가산점 부활안)을 표결 통과하였다. 헌법재판소는 이미 1999년에 군가산점제 위헌신청에 대하여 ‘제대군인에 대하여 여러 가지 사회정책적 지원을 강구하는 것이 필요하다 할지라도, 그것이 사회 공동체의 다른 집단에게 동등하게 보장되어야 할 균등한 기회 자체를 박탈하는 것이어서는 아니 되는데’, ‘가산점제도는 실질적으로 성별에 의한 차별’이라는 “군가산점제 위헌결정”을 내린 바가 있다. 그럼에도 불구하고, 2005년 주성영의원의 ‘제대군인 지원법’을 통한 군가산제 부활 움직임에 이어 2007년 고조흥 의원이 병역법일부개정법률안을 통해 군가산제 부활을 꾀하며 국방위 표결을 추진하였다. 이에 민우회는 여성·장애 단체와 함께 2008년 2월 13일 공동 기자회견을 가져 국방위 표결 반대를 요구하였다. 하지만 결국 같은 날, 국방위 소속 11명의 의원 중 7인 의원의 찬성으로 단 1분만에 군가산점 부활안이 통과되었다. 이는 헌재위헌판결에 대한 불복이자, 역사를 후퇴시키는 처사에 다름 아니다. 이번에 통과된 ‘군가산점 부활안’은 “99년 공무원채용 시험 시 과목별 만점의 5%를 가산점으로 주던 것에서, 과목별 득점의 2%로 가산점을 줄이고, 가산점 부여로 합격한 사람의 인원을 채용인원의 20% 이내로 제한하여 위헌의 요소를 제거했다”고 주장하고 있다. 그러나 이는 99년 헌재의 군가산점제 위헌판결에 대한 올바른 해석에서 나온 것이 아니라 제대 군인에 대한 억지 지원을 여성·장애인 등에 대한 차별을 이용하면서 실행하고자 하는 것일 뿐이다. 기존 5%에서 3%로(2005년 주성영의원의 ‘제대군인 지원법’), 다시 2%(2007년 고조홍의원의 ‘병역법일부개정법률안’)로 숫자를 바꾸면 피해갈 수 있다는 얄팍한 논리도 문제지만, 더욱 문제는 여성·장애인·병역면제자와 대체복무자 등에 대한 차별을 통해 보상과 지원을 행하려 하는 것이다. 국방부나 정치권이 병역기피나 병역의무에 대한 거부감을 해소하기 위해서는 징집기준의 공정성확보, 군대내 폭력문화개선, 군대내 복지문제, 급여의 현실화, 연금세제 등 예산이 소요되는 보상책 마련 등 전반적인 대책을 내놓아야 함에도 전혀 실질적인 방안은 내놓지 못하고 있다. 근본적이고 실제적인 대책보다 공무원 시험에 응시하는 극소수에 대해 ‘가산점’, 즉 ‘예산도 안 들이고 코 푸는’ 식으로, 그 피해는 사회적 약자인 ‘여성과 장애인’이 고스란히 받게 하면서 문제를 은폐하고 있는 것이다. 여성은 100점 만점의 공무원 시험에 100.5점을 받아야만 합격이 됐던 지난시절이 다시 되풀이 될 위기에 처해있다. 아직도 여전히 전체 여성 임금노동자의 비정규직 비율은 무려 67.6%에 달하며, 여성의 임금은 남성임금의 66.2%수준에 불과할 정도로 여성의 노동권 현실은 열악하다.(노동부 임금구조실태분석/2005년 기준) 이번 군가산점제 표결통과가 결국 여성·장애인 노동권에 큰 걸림돌이 될 것은 이제 불 보듯 뻔한 일이다. 이제 공은 국회 법사위로 넘어갔다. 국회 본회의 표결을 가기전에 법사위에서 부결되어야 할 것이다. 그러나 헌재의 위헌판결을 불목하면서까지 여성·장애인의 노동권을 침해하는 법안을 지지할 국회의원이 더 있지는 않을 것이라 믿는다. 우리는 끝까지 지켜볼 것이다. <관련글보기1>(클릭)시민사회신문 제 14호 <누구를 위한 군 가산제 도입인가> <관련글보기2>(클릭) 함께가는 여성 7*8월 호 [쟁점과 현안] <상상력이 필요할 때> 누구를 위한 군가산제 도입인가 박봉정숙 (한국여성민우회 사무처장) 최근 군가산점제 부활여부를 놓고 논쟁이 뜨겁다. 군가산점제 논란은 이번이 처음은 아니다. 1999년 헌법재판소는 제대군인에게 공무원 채용 시 가산점을 부여하는 군가산점제가 평등권, 공무담임권, 직업선택의 자유를 침해하기 때문에 위헌이라고 판결한 바 있다. 동시에 헌법재판소는 정부에게 다른 방식의 합리적 보상책을 강구하라는 제언도 하였다. 여성단체는 평화·장애인·시민단체들과 함께 양심적 병역거부, 군대민주화, 징집제에 대한 검토를 포함한 군대개혁방안 논의를 통해 근본적인 해결의 실마리를 찾고자 하였다. 그러나 이에 대한 정치권의 진지한 자세는 찾아볼 수 없었고 이후 군대 내 총기사건, 성폭력 및 폭력사건 등이 터지면서 군대에 대한 시민들의 불신과 거부감은 커져갔다. 그리고 한나라당은 2007년 대선을 앞두고 다시 군가산점제 카드를 꺼내들었다. 그들의 주장은 이렇다. 남성들은 군 복무 중 취업준비를 할 수 없어 취업 시 여성보다 불리하며 이 때문에 국가를 위해 희생한 젊은 남성들의 사기가 꺾이고 결과적으로 남성들의 병역기피가 심각해진다는 것이다. 그러니 그들에게 군가산점제로 보상해주어야 한다는 것이다. 일면 타당한 말이다. 남성들이 군대를 기피하는 것은 사실이고 피해갈 능력이 없거나 재수가 없으면 가게 되는 곳이 군대이니 ‘신성한 국방의 의무’나 ‘자랑스러운 남성의 표상’과 같은 수사는 자신들의 군대 경험을 무가치한 것으로 환원시키기에는 너무나 억울할 때 술자리를 통해 과잉 포장되어 발현될 뿐이라는 점을 생각해 본다면 말이다. 그렇다면 군가산점제를 도입하면 한나라당의 우려는 조금이나마 변화될 수 있는 것일까. 과연 병역기피현상이 사라질까. 다시는 돌아오지 않을 사람을 떠나보내는 양 눈물과 이별의 퍼포먼스가 집단적으로 펼쳐지던 논산훈련소 앞의 광경은 볼 수 없게 될까. 청년실업(이 때의 ‘청년’에 여성은 포함되지 않는다는 점은 논외로 하자)이 해소될 수 있을까. 1999년 위헌판결 이전의 군대는 군가산점제 덕분에 그나마 갈 만한 곳이었던가? 병역기피현상은 가산점이 주어지지 않아서 생기는 것도 남성만이 군대를 가야하기 때문에 생기는 것도 아니다. 군대 안에서 발생하는 의문사, 성폭력, 폭력 등 군대의 폭력성, 비민주적 위계구조, 군대복무기간, 군대징집기준, 군대의 역할 등 이 사회에서 징집제가 가지는 의미성과 타당성에 대한 의문이 군대에 징집당하는 중산층 이하의 남성들이 가지는 저항감의 실체이다. 남성들 안에서도 이미 ‘국방의 의무’는 평등한 것이 아니다. 하지만 20대의 ‘꽃다운 청춘’을 칙칙하고 무서운 군대에서 2년이나 ‘썩어야’ 하는 서민층 남성들의 정당한 항변을 정부와 정치권은 애써 외면하며 군가산점제로 무마하려 하고 있다. 문제는 군가산점제 도입 여부 논란으로 인해 군대에 대한 남성들의 이유 있는 저항이 여성과 장애인에 대한 근거 없는 화살로 돌아온다는 데 있다. 1999년에도 2007년에도 군가산점제 관련 뉴스에 대한 리플은 처음부터 끝까지 “억울하면 여자도 군대가라”로 일관된다는 점을 떠올려보자. 여기에 언론은 남녀대결구도를 만들며 선정적 이슈를 만들기에 바쁘다. 이처럼 군가산점제 논란은 현재의 군대와 징병제에 대한 진지한 고민을 왜곡하고 무마시켜 버린다는 점에서 문제적이다. 또한 군가산점제 도입 논란은 노동시장 내 성별격차를 보이지 않게 만든다는 점에서 문제적이다. 여성들의 평균임금이 남성의 60%에 지나지 않고, 여성노동자 중 비정규직의 비율이 70%에 달하며, 대기업의 임원 중 여성비율이 10%는커녕 5%도 되지 않으며, 남성들이 원서 1번 내서 채용될 때 여성은 4번 이상 내야 취업한다는 현실은 이제 그냥 너무 식상한 이야기인가? ‘알파걸’들의 비상은 기쁜 일이다. 그러나 그것이 현실을 속여서는 안 된다. 공무원 채용시험에서 여성들이 약진하고 있는 것은 사실이다. 하지만 유일하게 공정한 경쟁시장이기에 그곳에 보다 많은 여성들이 집중한다는 사실 또한 함께 보아야 한다. 국민의 약 80%가 군가산점제의 부활을 찬성한다고 입법제안자들은 주장한다. 그러나 과연 ‘국민’들은 제대군인의 10%도 안 되는 공무원 시험 응시자들에게만 해당되는 군가산점제를 찬성하는 것인가, 아니면 불합리한 현 징집제의 근본적인 개혁이 필요하다고 말하는 것인가. * 이 글은 <시민사회신문> 2007년 8월 6일자 제 14호에 기재된 글입니다.08.02.14여성노동7167 36
-
40 여성노동[이랜드불매] 설날에는 딴데가요!!모두모두 새해 복 많이 받으세요! 새해에는 좋은 사람들에게 주고싶은 선물과, 맛있는 음식도 있겠지요. 그래서 설빔준비와 음식준비로 주말을 이용해서 여기저기 다니기도 하는가 봅니다. 하지만 1000여명의 노동자들을 무작위로 해고하고, 비정규직을 오히려 늘려 노동자들의 고용불안과 저임금화, 노동조건 악화를 공고히하는 이랜드물건을 사지말고, 계열사에 가지도 말자고 이랜드 불매 캠페인을 하고 있어요. 2/2(토) 오후 3시부터는 홈에버 1호점인 시흥점 앞에서 불매캠페인이 있었습니다. 민우회도 즐겁게 참여했습니다. 혹시라도 곧 있을 설 준비를 아직 못하셨더라도 이랜드는 절대! 안돼요! 이랜드 no!no! 불매 서명을 받은 포도송이가 한 화면에 다 들어오지 못할 정도로 길게 있습니다. 추운 날씨지만 사람들이 많이 왔지요 평화를 노래하는 실버라이닝, 이날도 <박성수회장 구속하라>등을 멋진 랩으로 보여주었습니다. 민우회와 인연이 있는지라 카메라를 보며 웃어주는 랩퍼 박하 투쟁 중인 이랜드 노조 조합원의 발언, 지나가는 시민들도 눈길을 줍니다. OX퀴즈는 이랜드 회장이름은 김성수이다(X)->박성수죠 이랜드 파업은 7개월을 넘고있다(O)->200여일도 넘었죠. 장기화 되고 있는만큼 더욱 관심과 연대가 필요합니다. 등등의 문제가 있었어요. 노래패들도 왔습니다. 우리가 즐겨 부르는 <불나비>, <주문>, <새물>등을 불렀어요. 민우회가 열심인 <여성에게 좋은 기업 만들기 실천단>(이하 "실천단")입니다. 장바구니 안에는 이랜드 기업인 홈에버, 뉴코아아웃렛, 2001아웃렛, 킴스클럽이 들어있습니다. 이번 설에는 장바구니에 이랜드 기업 제품 대신 희망의 풍선을 달아봅니다. 수상된 후 지인들에게 꽃다발을 받는 모습 같습니다. 모두가 즐거운 마음으로 이랜드 불매를 했으면 하는 바람을 가져봅니다. 새해 복 많이 받으세요!!!08.02.05여성노동5319 37
-
39 여성노동[이랜드 집중불매액숀] 설맞이 특별 매출 인하-08.01.25여성노동4456 41
-
38 여성노동[이랜드 불매]이번에도 우리는 딴 데 가요영하 9도의 날씨, 체감온도는 영하 15도라는 맹추위의 겨울이지만 하나둘씩 명동 이랜드 계열사인 WHO.A.U매장 앞으로 사람들이 모입니다. 금요일 12시에 단체로 말입니다. 여기저기 스피커도 설치되고, 홈에버에 가면 있음직한 파격세일 전단지를 패러디한 불매홈에버 전단지가 돌려집니다. <언 손을 비비며 나줘주는 전단지> 바로바로 작년여름부터 줄기차게 “가지말자, 사지말자, 나쁜기업 이랜드!”를 외쳐오던 나쁜기업이랜드불매 시민행동과 공동행동 그리고 민우회가 열심인 “여성에게 좋은 기업만들기 실천단”이 이랜드 노조원들과 함께 하는 이랜드 불매 캠페인 이 진행 중이지요. <이번에도 딴 데 보는 락> 작년 해고된 이랜드 계열사의 비정규직 노동자는 이미 1000여명이 넘습니다. 그리고 아직 해고되지 않은 비정규직들도 용역확산, 평생비정규직 제도인 직무급제 전환 등 여전히 해고위협에 노출되어 있습니다. 이랜드는 복직하는 조합원들과 어용노조를 만들어 노조탄압을 더욱 교묘히 하고 있고, 투쟁이 장기화 될수록 관심과 연대의 손길이 줄어들고 있습니다. 벌써 200여일이 넘게 일터에서 내 쫓겨 거리에서, 골목에서 부당함을 외치고 있지만 여전히 이랜드 비정규직 노동자들은 투쟁의 장기화에 힘이 부칩니다. <포도송이에 서명하는 훌륭한 시민들> 민우회도 회원분들과 함께 이랜드 불매 캠페인을 함께 했지요. 포도송이에 이랜드물건을 사러 가지도 않겠다! 이랜드 홈에버 킴스클럽은 돌아가겠다.며 불매서명운동을 하기도하고/ msn, 네이트 등의 이름에 [이랜드 불매], [홈에버 no!no!]를 달았지요. <포도송이가 이만큼, 이 중에 여러분들도 있어요> 이번 설을 맞아 다시 한번 박차를 가해요. 부당해고 된 홈에버 조합원들이 하루빨리 자신의 일터로 갈 수 있도록 소중한 연대를 보여주어요. 설을 맞이하여, 이번에도 우리는 딴 데 가요! 이랜드 대신 재래시장, 생협으로 이랜드 대신 <이랜드 노조 생계비 마련을 위한 설날 필수 상품 특판 행사>를 이용해요! 1/28~2/10일은 집중불매기간 이날은 홈에버, 이랜드, 뉴코아 아웃렛, 킴스클럽은 길도 돌아가요-^;; 우리의 작은 불편함은 이랜드 기업의 횡포에 맞서는 이랜드 비정규직 노동자들의 큰 힘이 된답니다. 2/2(토)일 3시에는 회사가 어렵다며 이랜드 노동자들을 무차별 해고한 이랜드가 새로 개점한, 시흥의 홈에버 앞에서 불매캠페인을 진행합니다. 많은 관심과 연대 바라요. 추운날씨임에도 멋지게 발언하는 활동가 싱08.01.25여성노동4588 41
-
37 여성노동이랜드 사태의 조속한 해결을 촉구하는 노동·시민·사회단체 기자회견오늘, 2008년 1월 17일 오전 10시에 인수위원회 앞에서 ‘이랜드 사태의 조속한 해결을 촉구하는 노동·시민·사회단체 기자회견’이 있었습니다. 작년 비정규직 법 시행을 앞두고 이랜드가 비정규직 노동자를 대량으로 해고했던 사건, 그래서 우리가 열심히 불매운동을 벌이고 있는 사실, 모두 기억하시죠? 비정규직 관련 법을 악용하여 비정규직 노동자를 해고한 이랜드 기업에 맞선 이랜드 노동자들의 투쟁이 해를 넘겨 200여일이 넘도록 계속되고 있습니다. 그럼에도 정부의 무관심과 이랜드 기업의 탄압으로 상황은 더욱 악화되고 있는 실정입니다. 200일이 넘는 장기 투쟁으로 비정규직 노동자들은 생활비까지 바닥난 상태에서 생존의 위기에 내 몰리고 있지만 이랜드 기업은 교섭은 커녕 오히려 노조 간부들을 대량해고하는 등 사태 해결의 의지가 없음을 확인시켜 주고 있습니다. 이에 160여개의 단체로 노동·사회·종교로 구성되어 있는 이랜드·뉴코아 지원과 유통비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 공동대책위(이하 ‘공대위’)와 140여개의 시민단체로 구성된 나쁜기업 이랜드 불매 시민공동행동(‘시민행동’)은 이랜드 사태의 조속한 사태해결을 촉구하는 기자회견을 개최하였습니다. 이번 기자회견을 시작으로 공대위와 시민행동은 이랜드 투쟁이 조속히 해결될 수 있도록 그동안 진행한 불매운동을 좀더 집중적으로 진행할 계획입니다. 뿐만 아니라 이랜드 노동자들 지원을 위한 생계비 모금운동도 전개할 예정입니다. 그동안 이랜드 불매운동에 동참하시면서 많은 관심을 가지셨던 분들, 다시 한 번 불매운동과 모금운동으로 이랜드 사태가 조속히 해결될 수 있도록 우리의 힘을 보여주자구요. 이번 기자회견에서는 여성비정규 노동자에게 희망을, “이랜드 불매 포도송이 넝쿨 만들기”퍼포먼스도 있었습니다. 지난 여름부터 여러분들이 한 알 한 알에 이랜드 불매에 함께 하겠다는 의지를 모아주신 포도송이 카드를 모아 ‘비정규직 여성노동자 대량해고 사태를 하루빨리 해결하라’는 여성들의 의지를 보였습니다. 그리고 포도송이 카드 한 장 한 장을 엮어 넝쿨을 만드는 퍼포먼스로 우리의 의지를 엮어내기도 했구요. 불매운동도, 포도송이에 불매운동 참여 의지를 채워넣는 작업도 계속 됩니다. 쭉~ 함께 하실 거죠? 기 / 자 / 회 / 견 / 문 우리의 희망을 짓밟지 마라 ! 이랜드 박성수 회장과 정부는 이랜드 사태를 조속히 해결하라 ! “일 할 수 있게 해주세요.” 지난 해 7월 비정규직법을 악용한 이랜드 자본의 외주화와 일방적인 계약해지에 의해 대량 해고된 이랜드 노동자들이 해를 넘겨 200일이 넘도록 차가운 거리에 내몰려 있다. 비정규직 문제가 이미 한국사회의 핵심과제가 되어 있는 상황에서 비정규직의 생존권을 박탈하는 자본의 횡포에 맞서는 여성 비정규 노동자들의 눈물겨운 몸부림에 대부분의 국민들이 적극적인 지지를 보내주었으며 정부와 이랜드 박성수 회장에게 조속한 사태 해결을 촉구하였다. 그러나 이랜드 자본은 비정규 노동자들의 절규를 외면하고 탄압으로 일관하였으며 정부 역시 실효성 없는 중재 외에는 수차례에 걸쳐 경찰병력을 동원한 농성장의 강제해산과 대규모 연행으로 일관하였다. 정부와 이랜드 자본의 외면과 탄압 속에 길거리에 내 몰린 이랜드 노동자들은 분유값과 교통비조차도 마련하기 힘든 극심한 생존권의 위기에 내몰리고 있다. 이랜드 자본은 나아가 대통령 선거가 끝나기만 기다렸다는 듯이 연말을 틈타 노조간부를 대량해고 함으로서 사태 해결은커녕 이 기회에 노동조합을 없애기에만 골몰하고 있는 실정이다. 이랜드 투쟁은 생존권 위기에 내 몰린 비정규 노동자들의 저항, 이에 함께한 정규직 노동자들의 연대, 그리고 이들의 투쟁에 함께한 시민사회의 지지와 지원이 어우러진 아름다운 연대의 장이었다. 그래서 ‘꽃보다 아름다운 투쟁’이라 하였으며 불평등과 빈곤에 찌들어가는 우리사회에서 한 가닥의 희망을 보여주었다. 이랜드 사태는 한국 사회의 양극화를 해소할 수 있는지 가늠해 볼 수 있는 시금석이었으나 그 희망의 불씨가 이랜드 자본과 정부의 외면과 탄압 속에 꺼져가고 있다. 이러한 상황에서 우리 시민사회는 결코 여성·유통·비정규 노동자들의 박탈된 생존권을 외면할 수 없으며 또한 빈곤의 절망으로 향하고 있는 우리사회의 희망을 되살리기 위하여 다시 전 국민의 관심과 시민사회의 힘을 모아 나가고자 한다. 조속한 사태 해결을 위하여 지난여름 전국을 달구었던 불매운동의 불길을 다시 지펴 올릴 것이며 투쟁의 정당성에도 불구하고 쌀값과 차비가 없어서 희망을 포기하는 일이 없도록 이랜드 비정규 노동자들에 대한 지원을 포함하여 모든 수단과 방법을 동원하여 이랜드 노동자들과 함께 할 것이다. 우선 이랜드 자본은 외주화와 비정규직의 해고를 철회하고 고용을 보장하여야 한다. 또한 이번 사태는 비정규직법을 악용한 사측의 횡포에서 비롯되었기에 노조탄압을 중단하고 성실 한 교섭으로 조속히 사태를 해결하여야 한다. 아울러 지난 대선 과정에서 이명박 대통령 당선인은 국민여론에 반하여 이랜드 사태의 책임을 노조에 돌림으로서 대선이후 이랜드 자본이 더욱 강경한 탄압으로 일관하도록 빌미를 제공한 것에 대하여 책임을 통감하여야 한다. 더불어 이랜드 투쟁이 노사문제를 넘어서 대다수 국민들의 지지를 보내고 있는 비정규직 노동자들의 생존권과 이 사회의 희망의 가늠자임을 주시하여 새 정부가 출범하기 전에 사태해결에 나설 것을 인수위원회에 요구한다. 이명박 대통령 당선인이 민생의 지킴이를 자청하여 지지를 얻은 만큼 자장 급박한 민생 현장인 이랜드 사태에서 그 진정성을 보여주기 바란다. 또한 현 정부는 이랜드 사태가 오도된 비정규직 법으로 인하여 촉발하였음을 주시하고 법을 만든 주체로서 임기가 끝나기 전에 이 사태를 해결하여야 한다. 끝으로 절망으로 가고 있는 우리사회 희망의 불길을 되살리기 위한 노력에 많은 관심과 지지를 보내주실 것을 온 국민들께 요청 드립니다. 2007. 1. 17 이랜드·뉴코아 지원과 유통비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 공동대책위 나쁜 기업 이랜드 불매 시민공동행동08.01.17여성노동4864 33
-
36 여성노동2007 여성노동상담경향분석-③고용상 성차별 상담경향고용상 성차별 상담경향 임신, 출산으로 인한 불이익 해고 여전하고, 일과 가정 양립을 위해서는 남성의 적극적인 역할 분담이 요구된다. 그 외 성별 고정관념에 의한 차별 사례가 나타났다. 교육, 배치, 승진차별 등 성차별적 인사와 임금 차별, 성차별 해고 등 성별을 이유로 한 고용상 차별 상담은 총 26건으로 8.7%를 차지했다. 그러나 이중 임신, 출산으로 인한 불이익 해고 상담이 압도적 다수를 차지하여 17건이다. 그 외 여성에 대한 고정관념에 기인한 차별 등 다양한 사례가 나타났다. 임신, 출산 해고 및 불이익 상담은 여전해 임신, 출산으로 인한 고용단절이 계속되고 있다. 임신, 출산을 이유로 한 시간제 전환, 사직 압력 등이 나타나 새로이 도입되는 육아기 단시간 근로전환제도에 대한 지도와 감시가 요구된다. 임신․출산 관련 상담은 전체 상담의 19.8%(64건)를 차지하고 있으며, 이중 임신한 여성노동자의 현실적인 보호책이 미비한 것으로 나타났다. 임신과 출산으로 인한 해고 및 불이익 상담은 빈도와 비중이 모두 늘어 각종 제도에 대한 법적 권리의식은 확산되었으나 여전히 사업장에서 임신, 출산에 대한 차별행위가 지속되고 있음을 보여준다. 임신과 출산으로 인한 명시적인 해고뿐 아니라 휴가기간, 휴가기간 중 임금 지급에 대한 압력, 배치전환 등으로 스스로 사직서를 쓰도록 종용하거나 복귀 후 인사고과, 상여금 등에서 불이익을 주는 방식으로 성차별이 일어나고 있다. ● 임신했다는 얘기를 하니까 며칠 뒤 원장이 불러서는 갑자기 요일을 정해서 절반만 일하는 파트타임으로 나오라고 한다. 그럴 수 없다고 했지만, 이미 결정된 일이라고 했다. 스스로 그만두게 하려고 유도하는 것 같다. (2007.3.23.) ● 오후 12시 반부터 6시까지 근무한다. 오후에 출근하고 5시간 근무에 급여 90만원 이란 조건 때문에 주부들이 8,90%이다. 그런데 회사에서 근무시간을 일방적으로 늘리는 일이 많다. 전체 일수가 모자란다고 토요일에 4시까지 근무를 시킨 적도 있고, 몇 주 동안 월~수까지 오전 10시 출근근무를 한 적도 있다. 급여일자도 마음대로 뒤로 미루기도 하고, 퇴직금도 다음달 25일에 80%만 지급한다. 업무성적이 좋지 않으면 팀장들의 감시와 불쾌하고 비인격적인 무시와 질책을 받아야 한다. (2007.4.17.) 이런 상황에서 2008년 시행되는 육아기 근로시간단축제도가 사업주에 의해 사직을 강요하는 또 하나의 수단이 될 수 있다는 점에서 철저한 감시와 지도가 있어야 할 것이다. 이 제도는 주15시간에서 30시간 이내의 범위에서 육아기의 노동자가 단축노동을 신청할 수 있도록 하고 있는데 현재 단시간 노동자의 50%가 임시직이며 실질적 의미의 단시간 노동을 하고 있지 못한 상황에서 여성노동자들을 지위를 위협하는 요인이 될 수 있다. 일, 가정 양립에 대한 상담이 늘어났으나 산전후휴가 후 복귀의 어려움, 육아휴직 후 퇴사를 고려하는 것이 대부분, 절대 다수가 여성들이어서 남성들의 육아분담 노력이 요구된다. 육아휴직 등 일, 가정 양립지원에 대한 상담은 작년 0.6%(2건)에 비해 올해 5%(16건)로 크게 증가하였다. 이는 저출산 및 일, 가정 양립지원에 대한 사회적 관심을 반영하는 동시에 여성들이 출산 후 경력을 단절하지 않고 계속 일하기 어려운 현실을 보여주기도 한다. 육아휴직을 사용 중 해고통보를 받거나 휴직이 종료됨과 동시에 스스로 사직서를 써 줄 것을 요구받는 등 법적으로 보장된 휴가를 자유롭게 사용하지 못하는 것으로 나타났다. 대체인력에 대한 지원금, 휴가장려금 제도 등이 지원제도가 많으나 이를 인식하고 있는 여성들도 드물고 사업주 또한 여성들이 휴가를 요청하는 상황에서 이를 고려하지 않는 것으로 보인다. ● 회사와 여러 번 이야기해서 정말 어렵게 출산휴가와, 육아휴직은 확정 받았다. 7월부터 출산휴가, 9월부터 육아휴직에 들어가 내년 8월쯤 휴직 기간이 종료된다. 그 때 되서 사직서를 쓰려고 했는데. 회사에서는 휴가가기 전에 미리 사직서를 내년 8월 날짜로 써달라고 한다. 그만두고 싶어서 그만두는 것이 아니라 회사에서 그만두는 조건으로 휴가와 휴직을 쓰게 된 것이다. (2007.6.22.) 전체 16건의 상담 중 여성이 14건으로 87.5%를 차지한다. 이는 양육에서의 남성 참여가 절실한 현실을 반영한다. 일, 가정 양립에 사회적 관심과 지원이 집중된 만큼 실제 여성노동자들이 권리를 누릴 수 있도록 평등한 역할분담이 요구된다. 표] 양립지원상담의 성별 분포(건, %) 여성에게 치마 유니폼 착용을 강요, 외모를 과도하게 규제하는 관행이 계속되고 있다. 여성을 성적대상화하거나 성별고정관념에 기반한 발언을 하는 등 일상적인 문화와 인식을 바꾸는 노력이 요구된다. 양립지원상담의 성별 분포 육아휴직 보육시설 기타 계 남 1(7.7% ) 1(50%) 0(0%) 2(12.5%) 여 12( 92.3%) 1(50%) 1(100%) 14(87.5%) 계 13(100%) 2(100%) 1(100%) 16(100%) 여직원에게 일방적으로 치마 유니폼을 입도록 하고 불편해서 유니폼을 입지 않으면 여직원에 대해서 사유서 제출과 일체의 피복비 지급을 하지 않겠다는 문서를 제출하도록 요구한 사례, 매니큐어 색, 손톱정리 수준, 머리모양 등을 규정한 접객기준을 여성에게만 요구한 사례가 있었다. 이는 업무에 필요한 복장이 아닌데도 불구하고 여성성을 강조하는 유니폼, 세세한 장신구까지 규제하고 있어 여성의 역할에 기반한 고정관념이 반영된 것이다. ● 매년 피복비를 책정하여 남자직원에게는 점퍼를, 여직원에게는 치마 유니폼을 지급한다. 치마로 제공하는 유니폼은 업무하다 보면 불편한 경우가 많다. 그런데 최근에 치마 유니폼 착용을 안 하겠다는 여직원에 대해서 사유서 제출과 일체의 피복비 지급을 받지 않겠다는 문서를 제출할 것을 요구한다. (2007.4.19.) ● 접객기준 내용을 보면, 매니큐어 색깔 지정, 손톱 정리 수준 등도 있고, 머리 모양도 모두 업스타일로 해야 된다고 하고, 일종의 머리망을 지급하여 그것으로만 머리를 고정해야 한다고 한다. 그리고 이 접객기준은 공식, 비공식적인 모니터링의 대상이 되고 인사고과에 반영된다.(2007.4.25.) ● 2001년 처음 대리를 달고 2007년 인사이동 시 나보다 일 년 늦게 대리진급을 한 사람들이 과장을 달았다. 그래서 상무님한테 이유를 물었더니 이제 여직원은 진급을 안 시킬 거라고 했다. 열흘 후 다시 상담을 했는데 “여직원이 하는 일은 과장을 달아줄 만한 일이 아니다”라고 한다. (2007.3.22.) 뿐만 아니라 “유무의 언어 및 신체를 빗댄 차별적 발언과 꼬집어 말할 수 없는 직속상관의 태도“에 의해 상대적 박탈감을 느꼈다는 사례, 산전후휴가 사용이나 승진차별에서 문제제기를 하면 회사에서 제시하는 근거가 ”여자가 하는 일에 과장을 줄 수 없다“거나 ”젊고 더 싹싹한 애를 원무과에 뽑고 싶다“ 등의 발언에서 사용자의 성차별적 고정관념이 드러난다. 이러한 발언 및 인식은 여성이 하는 일에 대한 저평가와 업무와 관련이 없는 성적대상화와 친밀함을 요구하는 것이다. 이런 차별적인 인식이 구조적 차별과 연동되어 있으므로 사업주에 대한 철저한 인식제고가 가능하도록 일상적인 성평등의식 확산이 매우 중요하다. [2007여성노동상담 다른 내용보기] 제목을 클릭하세요 ○ 2007여성노동상담경향 및 통계 ① 비정규직여성노동자 상담 ② 직장내 성희롱 한국여성민우회 고용평등상담실 전화상담 : (02)706-5050 온라인 상담 : http://counsel.womenlink.or.kr e-mail 상담 : [email protected]08.01.17여성노동4735 52
-
35 여성노동2007 여성노동상담경향분석-②직장내 성희롱 상담경향직장내 성희롱 상담경향 직장내 성희롱 상담은 30.1%(102건)로 여전히 여성노동자들의 일할 권리를 위협하고 있다. 성희롱에 대한 문제의식이 사업장에 확산되고 있으나 실질적인 해결은 어려운 현실이다. 직장내 성희롱 상담은 해마다 고용평등상담실 전체 상담에서 가장 높은 빈도와 비중을 보여 다양한 사례로 축적되고 있다. 직장내 성희롱에 해당하는지 확인하거나 대응방법을 묻는 상담이 62.7%(64건)로 가장 많았고 가해자 조치에 대한 상담이 15.7%(16건), 피해자 불이익 조치에 대한 상담이 11.8%(12건)로 나타났다. 피해자가 사업장에 문제제기해도 형식적인 처리 절차와 사건해결 주체의 소극적인 태도가 걸림돌이다 직장내 성희롱 상담을 가해자 지위로 살펴보면, 사업주, 상사가 가해자인 경우가 58.8%(60건)로 가장 높은 비율을 차지한다. 또, 사업장 규보별로 보면, 10인 미만 사업장에서 발생하는 직장내 성희롱이 25.5%(26건)이다. 표] 직장내 성희롱 가해자 분포(건,%) 직장내 성희롱 가해자별 분포 미상 사업주 상사 동료 부하 거래처 고객 기타 계 26 (25.5%) 20 (19.6%) 40 (39.2%) 11 (10.8%) 1 (1%) 1 (1%) 0 (0%) 3 (2.9%) 102 (100%) 사업주, 상사가 가해자인 경우 문제제기가 어려울 뿐 아니라, 문제제기를 하더라도 지위가 낮은 여성이 사건해결과정에서 축소와 은폐 압력을 받는 경우가 대부분이다. 사내에 공식적으로 문제제기를 했는데도 “지위가 높아 처벌규정이 없다고 한다. 특진시켜줄 테니 조용히 하라”는 말로 피해자를 위축시키는 경우가 대표적이다. 이는 사건발생 이후 여성노동자들이 적극적으로 문제제기를 해도 가해자에 대한 실질적인 징계 및 보호, 사건 해결이 제대로 되지 않는다는 사실을 보여준다. ● 고충처리위원회에 문제제기하면서 회사규정대로 해달라고 했는데 처벌규정이 없다고 한다. 가해자가 워낙 신분이 높다 보니 직무정지밖에 안 된다고 하고, 사내에서는 가해자를 옹호하는 분위기도 돈다. 특진시켜줄 테니 조용히 하라고 하거나 휴가 사용을 위해 제출한 진단서에 ‘직장내 성희롱’이라는 말을 빼라고 한다. 다들 쉬쉬하고 일을 덮으려고 한다. 사람들이 수군거리고 나한테 자꾸 전화하고, 전무가 혼자서 찾아와 만나자고 하기도 했다. (2007.11.2.) 올해는 직장내 성희롱에 대한 판단, 가해자에 징계를 노동위원회나 법원이 번복하는 보수적인 판례, 재결례가 잇달았다. 올 3월 27일에 행정법원은 직장내 성희롱으로 이미 한 번 징계를 받고 또 다시 성희롱한 가해자를 해고한 사업주에 대해서 “직장내의 성희롱이라 볼 수 없어”부당한 해고라고 판정했다(2006부해175 중노위 2006.9.8). 또, 6월 대법원 판례에서는 회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술 따르기를 강요한 사건이 성희롱이 아니라고 판단했다(대법원 2007.6.14.선고2005두6461판결[성희롱결정취소]). ● 회식 2차로 노래방에, 끌려가다시피 갔다. 가만히 있었는데 술 먹고 남자 몇몇이 팔을 잡아당겼다. 구석에 앉아 있었는데 갑자기 뒤에서 끌어안고 나를 들었다 놨다 했다. 제일 높은 사람이 과장인데 묵인하였고, 계장도 있었는데 브루스를 추자고 하였다. 집에 울면서 왔다. 동기들이 다른 지점으로 갔는데 그 친구들도 회식자리 성희롱 때문에 너무 힘들어한다. 회식자리에서 브루스 춘 애는 상사들이 잘해주고, 안 춘 애는 욕하고 못 살게 굴고 하면서 자기들끼리 욕한다고 한다. (2007.1.15.) 그러나 올해 상담사례에서는 여전히 회식자리에서의 성희롱이 빈번하게 접수되어 29건에 이르렀다. 회식 장소로 이동하는 중에, 회식 후에 이어진 2, 3차 자리, 출장에서 성희롱이 심각하다는 것을 보여주었다. 이러한 현실에서 보다 적극적이고 엄격한 판단을 통해 성희롱을 근절하고 빈번한 회식자리 성희롱에 대한 대책을 마련해야 할 것이다. 가해자가 직장내 성희롱으로 인해 징계를 받은 경우 적극적으로 법적 대응을 하고 있어 이에 대한 엄격한 판단이 요구된다 또한 가해자들이 직장내 성희롱으로 해고당한 후 원직에 복직하고자 부당해고구제신청을 하거나 상위법원에 법적대응을 하는 사례가 반복되어 사실상 가해자들이 하나의 대응수단으로 이를 활용하게 되어 가해자 징계를 무력화시키는 경향이 나타났다. ● 2004년 말과 2005년 초에 00연합회장이 두 명의 여직원을 성추행하는 사건이 있었다. 평소에 불필요한 신체접촉을 많이 했고 단둘이 술자리를 하자며 불러내어 강제로 키스, 껴안기 등을 한 것이다. 피해자 중 1인은 당시 19세 미만으로 업무상 위력에 의한 추행과 미성년자 추행으로 3심에 걸쳐 재판이 진행 중이다. 가해자의 상고가 이어졌고 대법원 판결만을 앞두고 있다. 사건이 불거지면서 가해자는 연합회장직만 사퇴하고 지부 이사장직은 유지해왔다. 가해자의 측근이 올해 연합회장이 되면서 가해자가 복귀할 것이라는 말이 돌고 있다. (2007.7.18.) 두 명의 여직원을 성추행하고 형사처벌까지 받은 가해자가 상고를 하여 대법원의 판결을 앞 둔 상황에서 본인의 지위와 인간관계를 이용해 원직에 복귀하고자 한 사례, 지방노동위원회가 부당해고라고 판결하였으나 “성희롱 가해자 S부장에게 내려진 해고는 부당”하다며 원직복직을 명한 사례가 있었다. 피해자들은 “가해자의 측근이 올해 연합회장이 되면서 가해자가 복귀할 것이라는 말이 돌고 있다” 등 극심한 두려움과 분노를 나타내 이에 대한 엄격한 판단과 지도가 요구된다. 인격적 무시, 언어차별 등 괴롭힘 사례는 직장내 성희롱의 과잉 대표성의 문제로 나타나기도 했다. 한편, ‘직장내 성희롱‘ 개념이 점차 확산되면서 직장내의 모든 관계 문제나 여성노동자들이 느끼는 불쾌감을 대변하는 말이 ’직장내 성희롱‘이 되는 경향이 나타났다. ● 얼마전 회식자리에서 과장이 나를 보더니 ‘너 혹시 별명이 떡판이 아니냐?’고 말했다. 이 말로 말할 수 없는 모욕감을 느꼈다. 직원 2명 앞이데 창피해 아무 말도 할 수 없었다. 난 휴게실로 가 결국 울음을 터뜨렸고, 과장이 휴게실로 오더니 날 보자마자 야 떡판 하고 말했다. (2007.2.13.) 회식자리에서 본인의 외모를 비하하여 “너는 떡판이 아니냐?”고 한 사례, 본인과 남자친구와의 성관계를 제3자가 물은 사례, “하체가 튼튼하다”고 한 사례, 남자화장실 낙서에 “ㅇㅇ팀 미스 ㅇ 사랑해. 먹고 싶어요!!’라고 낙서한 사례에서 이것이 ’직장내 성희롱‘인지를 물어왔다. 성희롱으로 인정받느냐 안 받느냐를 떠나 인격적인 무시나 직장내에서 발생하는 긴장관계를 표현할 수단이 미비해 이러한 문제를 낳는 것으로 보인다. 여성노동자의 자기대응력을 높이는 과제와 동시에 법이 정한 직장내 성희롱의 개념, 법에서 인정받는 직장내 성희롱 개념을 넘어서 여성들이 직장에서 권력을 높일 수 있는 문화적 차원의 노력이 있어야 할 것이다. [2007여성노동상담경향 다른 내용보기] 제목을 클릭하세요 ○ 2007여성노동상담경향 및 통계 ① 비정규직여성노동자 상담 ③ 고용상 성차별(임신,출산 불이익 등)08.01.17여성노동5130 59