[S전기 직장내 성희롱 피해자 불이익 사건]노동부를 향한 공/개/질/의
● 민우회는 노동부의 결정이 근거 없다고 보고, 매우 진지하고 격하게! 따지고 싶었습니다. 그래서 다소 딱딱한 어투로 쓰여졌으니 놀라지 마세요~
공 개 질 의 서
1. 사건 경과와 수원지방노동청 결정 사항
본 사건은 주식회사 S전기(대표이사: 강ㅇㅇ)에 대하여 소속회사 직원인 고소인(이은의)이 2005년 6월 발생한 직장내 성희롱에 대한 문제제기 이후 2005년 7월부터 7개월간 부당 대기발령을 받은 사실, 그리고 2006년 2월 1일부터 IR부서에 배치된 후 업무를 부여받지 못 하고 지속적으로 배제된 사실, 2007년 4월 16일 사회봉사단에 강제발령 된 사실에 대하여 직장내 성희롱에 대한 피해자 불이익으로 경기지방노동청에 고소한 사건입니다.
2008년 9월 서울지방노동청에 사건 접수하였으나, 경인지방노동청으로 이송되었고 담당근로감독관을 변경하고 7개월을 끈 끝에 3/3자 결정하여 3월 10일, 다음과 같이 통보 받았습니다. 경인지방노동청 수원지청(담당: 강ㅇㅇ근로감독관)은
2005.7.1 대기발령을 받은 사실에 대하여는 공소시효(3년)가 만료되어 불기소(공소권 없음) 의견으로, 이후 IR부서에서의 업무 미부여 및 사회봉사단 발령에 대한 혐의에 대해 범죄혐의를 확인할 만한 객관적인 증거가 없어 불기소(혐의 없음) 의견으로 수원지방검찰청에 송치하였음
을 통보했습니다. 현재, 본 사건은 수원지방검찰청에서 수사 중에 있습니다. 본 단체들은 이번 사건이 타 부서로 이송되었을지라도, 직장내 성희롱 사건의 근절과 피해자 또는 문제제기자의 근무환경 및 노동권을 보호하는 데에 미치는 영향이 중대하다고 판단, 노동부 차원의 원칙과 대응이 있어야 할 것으로 봅니다.
2. 사건 판단의 영향과 노동부의 역할
노동부는 「남녀고용평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률」에서 정한 바, 고용평등의 가치 실현을 위해서 직장내 성희롱을 금지하고 위반 사항에 대해 조사, 시정명령, 처벌할 권한이 있으며, 직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 사업주에 대해서는 엄중히 조사하여 직장내 성희롱의 재발을 막아야 할 책무가 있습니다(제14조제2항).
본 단체들의 성희롱, 성폭력 상담사례를 보더라도 많은 직장내 성희롱 피해자들이 문제제기 후, 해당 사건의 종결 후에도 지속적인 피해에 시달리거나 인사상, 고용상 불이익을 받고 있습니다. 이에 피해자의 노동조건을 악화시키고 피해자가 안정적으로 일하게 되는데 치명적인 영향을 미치는 직장내 성희롱 피해자불이익에 대하여 적극적인 규제노력이 필요한 상황입니다.
경인지방노동청의 ‘노사지원과-712 S전기 고소사건’불기소 의견은 직장내 성희롱 사건의 피해자, 문제제기자가 계속해서 일하지 못하고 절대다수가 퇴직에 이르는 현실을 근절하는데 반드시 보장되어야할 보호 조치, 즉 한 번의 성희롱 사건의 종결이 아니라 그로 인한 연속적인 불리한 처우 금지의 원칙을 노, 사가 공히 재확인하는 계기가 될 수 있는 사건이라는 점에서 그 의미가 중합니다.
본 사건은 직장내 성희롱과 그로 인한 불리한 처우의 금지 조항에 대한 사건 판단에서 성희롱과 불리한 처우 간의 인과관계, ‘그 밖의 불이익한 조치’의 범위, 피해 상황이 장기간 누적․확대되어 온 경우의 시효 기산 기준, 사용자 입증책임의 전환 문제 등을 내포하고 있는 건으로 이에 대한 귀 부서의 구체적인 판단기준과 원칙이 없는 한 이후, 많은 여성노동자들의 권리를 제한하고 진정, 고소를 통해 구제받을 수단이 사실상 무효가 될 것입니다.
이번 사건의 영향과 사회적 파장을 고려하여 해당지청의 진정사건 처리와 판단기준에 있어 노동부는 정책적 차원에서 지도 감독하고 보다 현실을 반영, 법 자체가 목적하는 바에 충실한 행정작용을 위하여 원칙과 방향을 제시하여야 할 것 입니다.
이에, 경인지방노동청의 사건처리 결과와 그 근거와 관련하여 본 단체들은 다음과 같이 노동부에 공개질의를 하고자 합니다.
1. 공개질의합니다.
‘2008노동백서’에서 2007년 직장내 성희롱과 관련하여 각 지방노동관서에 접수된 신고사건은 84개 사업장 106건(진정 96건, 고소 고발 9건, 기타 1건)으로 186.5%나 증가하였다고 보고하고 있습니다. 이에 귀 부는 1)최근 3개년 간 직장내 성희롱 진정․고소 사건의 처리 결과를 공개하여 주시고 특히 법 제14조제2항의 내용, 성희롱으로 인한 불이익 조치의 경우 신고사건에 대한 2)처리 기준과 3)결과를 알려주십시오.
귀 청은 피해자가 제기한 연속적인 불이익 조치 중, 임의적으로 첫 번째 사건인 대기발령만을 기준으로 삼아 공소시효가 만료되었다고 하였습니다. 이는 피해자가 고통스럽게 업무상 불이익을 받은 7개월과 현재까지 이어지고 있는 불리한 처우에 대해서 전혀 판단하지 않는 오류가 발생합니다.
‘직장내 성희롱과 관련해 피해를 입거나 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치’라 함은 단순히 해고, 인사조치 등 명시적인 불이익 조치뿐만 아니라 피해자에게 가해지는 노동조건의 악화, 고용상 불이익을 적극적으로 판단하여야 하여야 하며, 시효기산점 역시 지속적인 불이익 조치인 경우에는 해당 불이익 조치가 중지된 때를 기점으로 하고, 단순히 해당 성희롱 사건의 종료 직후로 설정하여서는 안 될 것입니다.
노동부의 『직장내 성희롱 업무매뉴얼』(2007)을 보면, “성희롱 피해자를 전직하는 경우, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주할 수 있다.”고 설시하고 있습니다. 그러나, 경인지방노동청은 증거 없음을 이유로 피해자가 업무 배제와 관련하여 피해자로서 할 수 있는 최대라고 할 만큼의 증거를 제출하였음에도 불기소의견을 내었고, 이는 노동부의 처리 기준과 관련해서 모순된 것입니다.
귀 부에서는 직장내 성희롱 관련한 사건 처리 결과를 투명하게 공개하여 주시고 그 결과를 통해 해당 조항을 현실화하고자 하는 귀 부의 의지와 역량을 보여 주시기 바랍니다. 또한 비단 한 지청의 문제가 아니라 노동부의 정책적 판단으로서 구체 사건에서 직장내 성희롱으로 인한 불리한 처우금지에 대한 판단기준을 공개, 마련하여 주시기 바랍니다.
2. 공개질의합니다.
노동부는 직장내 성희롱 사건의 경우 1)사용자 입증책임(법 제30조)의 원칙을 구체적인 수사과정에서 어떠한 방식으로 반영, 구현하고 있는지, 2)일선 현장에서 근로감독관들이 이러한 내용을 숙지할 수 있도록 하기 위하여 어떤 노력을 하고 있는지 답변해 주시기 바랍니다.
노동 관련 법과 관련한 분쟁해결의 입증책임을 사업주에게 부담(제30조)하도록 하고 있는 법의 취지는 직장내 성희롱의 피해자 불이익 조치와 관련하여도 마찬가지로 적용되는 것인 바, 사용자가 피해로 주장하는 내용에 대해 정당성을 입증하고 그렇지 못한 경우에는 그 혐의를 인정해야 하는 것입니다.
이번 건에서 고소인은 피해자로서 최대한의 노력을 하여 업무에서 배제되었던 부분, 사회봉사단에서 발령 경위와 업무 배제에 대해서 충분한 양의 입증자료를 제출했음에도 불구하고 이에 대한 채택 없이 증거 없다는 이유를 들어 피해자에 대한 불이익조치를 불기소의견으로 하였습니다.
회사와 분쟁 중에, 소속 직원으로서 그 지위 상 또, 정보에 접근할 수 있는 가능성의 면에서 관련 입증증거를 수집하기에는 상당한 어려움이 있습니다. 이런 경우 사용자가 그 정당성을 입증토록 하는 것이 정당한데도, 실제 사건 처리에서 이러한 원칙은 부재하며, 권리를 구제받을 가능성 또한 제한됩니다.
따라서, 귀 부에서 사용자의 입증책임과 관련한 내용을 일선 근로감독관에 까지 재확인하는 작업이 필요하며, 각 사건에서 명확하게 반영할 수 있도록 지도하여 주시기 바랍니다.
노동부는 이번 건이 불과 한 사람의 주장을 기각하는 것에 그치는 것이 아니라, 직장내 성희롱에 대한 문제제기를 이유로 불이익을 받고 있는 수많은 피해노동자들에게도 영향을 미치는 것임을 인지하여 보다 책임 있는 자세를 촉구하는 바입니다. 이번 사건과 관련하여 노동부와 경인지방노동청의 성의 있는 답변을 기대합니다.
2009. 3. 27.
한국여성민우회․한국성폭력상담소․서울여성노동자회
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