민우액션
한국여성민우회 2003년 상반기 여성노동상담 경향과 분석
|
날짜:
06.08.28
|
조회수:
3405
|
좋아요:
119
2003. 07. 03
■
[한국여성민우회 2003년 상반기 여성노동상담 경향과 분석]
- 2003년 상반기 민우회로 접수된 여성노동상담은 총 292건.
- 이중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성폭력상담(36%).
- 출산휴가ㆍ육아휴직 사용으로 인한 불이익관련 상담 증가.
- 고용상의 성차별 상담 중 45%가 승진ㆍ급 차별 상담.
2003년 상반기 민우회로 접수된 상담 내용은 고용평등 관련 상담이 68.6%(200건), 근로기준법 관련 상담이 31.4%(92건)로, 고용평등과 관련된 상담이 주를 이루었다. 여전히 일하는 여성들에게 고용상의 차별과 불이익이 심각함을 드러내고 있다.
1. 직장내 성폭력 문제, 여전히 심각하다.
1) 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언ㆍ폭행)상담이 가장 많다.
전체 상담 중 가장 높은 비율을 나타내고 있는 상담은 직장내 성폭력(직장내 성희롱, 폭언ㆍ폭행)상담으로 36%(105건)를 나타냈고, 이 중 직장내 성희롱 상담이 26.7%(78건)으로, 여전히 직장내 성폭력 문제가 심각한 현실이다.
지난해 직장내 성폭력 상담이 36.9%(직장내 성희롱 28.3%)였던 것과 비교해 봐도, 직장내 성폭력 상담은 줄어들지 않고 있다.
2) 67.9%가 상사ㆍ사업주에 의한 성희롱
직장내 성희롱은 여전히 상급자에 의해서 주로 발생하였다. 직장내 성희롱 상담 결과 67.9%가 상사ㆍ사업주에 의한 성희롱 이었다. 직장내 성희롱 예방과 근절에 대한 일차적인 책임이 있는 자에 의해 성희롱이 더 빈번하게 발생하고 있는 이러한 현실은 직장내 성희롱 해결을 더욱 어렵게 만들고, 피해자에게 고용상의 불이익을 주는 등의 피해로 이어지고 있다.
또한 사업주에 의한 성희롱의 경우, 사내에서 해결할 수 있는 방안이 거의 없기 때문에 피해자 대부분은 어쩔 수 없이 퇴사를 하게 되어 고용불안과 생존권의 위협까지 받게 되며, 고소 및 진정을 한다고 하더라도 사업주에 의한 성희롱은 피해자와 가해자 둘만이 있었을 때 발생하므로 성희롱 사실을 증명하기가 어렵다는 여성노동자들의 상담 내용은 성희롱 근절을 위해 보다 다양한 해결책과 법적 보완이 이루어져야 함을 말하고 있다.
3) 직장내 성희롱 피해자 2차 가해로 인한 피해 급증
1999년 직장내 성희롱 예방조항이 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률이 제정되면서 직장내 성희롱 상담 내용은 '성희롱을 당했는데, 어떻게 해야 하는지'혹은 '법적으로 신고가능한지', '무엇을 해야할 지 모르겠다' 등이었다. 시행 4년이 지난 지금에도 일상적으로 발생하고 있는 직장내 성희롱에 대한 대처방안 관련 상담이 많기는 하나 최근 상담 내용은 직장내 성희롱 피해자에 대한 2차 가해, 회사측의 해결 조치에 대한 상담이 부쩍 증가하였다.
직장내 성희롱의 원인을 피해자 행동에서 문제 삼는다거나, 가해자의 잘못된 행위에 대해 묵시적으로 동의하거나 혹은 징계보다는 선처를 해줄 것을 피해자에게 강요하는 경우, 징계위원회에서 성희롱 가해자에게 피해자의 진술서를 공개하여 성희롱 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하겠다고 협박하는 경우 등으로 사내에서 직장내 성희롱 해결이 제대로 되지 않는 것에 대한 상담이 많았다. 또한 직장내 성희롱이 명확함에도 불구하고 회사측에서 적극적인 해결 노력을 보이지 않은 2차 회식 후 발생한 성희롱, 부서장이 포함되지 않은 회식자리에서의 성희롱에 대해 회사측 조치에 대한 대응 방안에 대한 상담, 형식적인 수준에서의 가해자 징계조치의 문제 등에 대한 상담은 최근 변화하고 있는 상담 경향이다.
4) 직장내 성희롱 예방을 위한 적극적인 노력이 필요하다.
직장내 성희롱은 피해자에게 고용상의 불이익과 인권을 침해하는 고용상의 차별이므로 사업주는 이에 대해 적극적으로 시정하고 예방해야 할 책임이 있다. 형식적인 수준의 징계, 피해 사실의 은폐 및 축소, 해결책에 대한 책임 방기는 직장내 성희롱을 예방하지 못하며, 오히려 직장내 성희롱이 만연해지도록 하여 노동자들을 열악한 근로환경 속에 놓이게 한다. 이러한 현실은 성평등한 기업문화 형성을 어렵게 할 뿐만 아니라 생산성 향상에도 걸림돌이 된다. 따라서 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 무엇보다 요구된다.
또한 행정기관에서는 직장내 성희롱 예방에 대한 세부적이고 구체적인 조치를 마련하고, 사업장에 대한 감독을 철저히 하여 실질적인 예방의 효과를 가져올 수 있도록 행정지도를 강화해야 한다.
2. 출산휴가, 육아휴직 사용으로 인한 불이익 상담 증가
1) 출산휴가ㆍ육아휴직 사용으로 인한 피해 증가
모성보호 및 직장과 가정의 양립지원 관련 상담은 13.4%로 2002년 10.6%에 비해 약간 증가하였다. 상담내용은 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 인한 불이익과 관련된 상담이 주를 이루었다.
출산휴가를 유급휴가로 규정한 법의 취지는 출산휴가 기간동안 기존임금이 보존되어야 한다는 것이다. 그럼에도 불구하고 고정적으로 지급되어오던 상여금 등이 출산휴가 기간 동안 지급되지 않음으로 인해 급여상의 불이익을 받는 경우, 육아휴직 사용으로 인하여 승급대상자 누락, 휴가 축소, 출산 휴가 후 다른 부서로의 배치, 임산부의 야간근로 금지 및 경이한 근로로의 전환 거부에 대해 부당성을 제기하는 상담이 많았다.
2001년 여성노동관련법 개정으로 임산부 야간근로 금지, 산전후휴가 90일로의 확대 및 육아휴직 급여의 신설 등은 출산휴가와 육아휴직 등이 개인의 영역이 아닌 사회적 노동력 재생산이라는 의미에서 사회가 함께 책임지는 내용으로 법이 개정되어 출산ㆍ양육에 대한 사회분담화의 출발을 이루어냈다. 그러나 많은 기업에서 제도의 취지에 걸맞게 제도 운용을 하지 않고, 이에 대한 정부의 행정감독 또한 충분히 이루어지고 있지 않아 여성노동자들이 법적인 권리를 제대로 적용 받는데 어려움을 겪고 있다.
2) 성차별적 해고 중 임신ㆍ출산으로 인한 해고가 가장 높아
임신ㆍ출산으로 인한 부당한 퇴직권유 및 해고가 성차별적인 해고(결혼퇴직, 사내부부해고, 여성우선해고 등)에서 가장 높은 비율(43%)을 차지했다는 사실은 임신ㆍ출산이 여성노동자의 정당한 일할 권리를 박탈하는 중요한 요인이 되고 있다는 것을 말해준다.
임신 중의 여성에게 퇴직 후 재입사를 종용하거나 사표쓸 것을 요구하고, 출산휴가 중에 있는 여성들에게 사표 받기를 임원회의에서 결정하고, 임신출산으로 인하여 비정규직으로 강제 전환하거나, 비정규직 여성노동자에게는 출산휴가 사용으로 재계약을 하지 않거나 계약해지 하는 등의 일이 빈번하게 발생하고 있어 이에 대한 대책마련이 시급하다.
임신・출산을 이유로, 출산휴가 및 육아휴직 사용으로 불이익을 받거나 해고를 당하지 않도록 행정기관은 사업장에 대한 행정지도, 감독을 보다 철저히 해야 하며, 모성보호 및 가정과 직장의 양립의 사회적 중요성에 대한 인식확산을 위한 대국민 홍보 사업이 강화되어야 한다.
한국여성민우회 또한 올해 ‘평등한 일ㆍ출산ㆍ양육을 위한 프로젝트’를 진행함으로써 임신ㆍ출산ㆍ양육이 일하는 여성들에 미치는 영향이 무엇인지 밝히면서 출산과 양육을 사회가 함께 책임지고, 남녀가 평등하게 가정과 직장에 참여할 수 있도록 사회적 인식확보 및 토대마련을 하고자 한다.
3. 고용상의 성차별 상담 중 45%가 승진ㆍ급 차별상담
고용상의 성차별에서 가장 많았던 상담은 45%의 승진ㆍ급의 상담이었다. 2002년 고용상의 성차별 상담 중 승진ㆍ급 차별 상담이 11%였던 것에 비하면 매우 증가한 비율이다. 상담내용으로는 여성이 다수인 직종에서는 사무보조라는 이유로 승진기회가 없거나 승진소요연수가 긴 경우, 남녀분리직종 배치로 인하여 직종간에 승진제도가 달랐던 경우, 여성은 아예 승진이 되지 않는 경우 등의 상담이 있었다.
고용상의 성차별 해소를 위한 법조항 마련, 정책 등이 시행되고 있으나 여전히 여성노동자에게 임금, 승진ㆍ급 등의 인사상 불이익이 많은 현실이다. 이를 해소할 수 있도록 차별에 대한 구체적인 기준마련이 필요한 시점이다.
마지막으로, 경기 불황을 이유로 합리적인 이유없이 부당해고를 하는 경우나 상습적으로 임금체불을 하는 상담이 늘고 있어 이에 대한 행정기관의 감독 강화가 요구된다.
댓글을 작성하려면 로그인이 필요합니다.