최근 은행 등 금융권에서는 창구업무를 담당하는 여성비정규직 노동자를 정규직 노동자와 별도로 관리하는 ‘직군분리제’를 제도화하고 있습니다. 이는 그 직군의 대부분을 차지하는 여성노동자의 근로조건 및 노동시장에서의 지위에 심각한 악영향을 미치게 될 것으로 예상됩니다. 이에 한국비정규센터와 한국여성민우회는 9월 13일, 최명숙대표의 사회로 ‘직군분리제’를 통해 계속 논란이 되고 있는 ‘비정규직법안’으로 예상되는 문제와 현실화되는 문제가 무엇인지 살펴보고, 어떻게 하면 이를 극복할 수 있는지 토론을 통해 알아보았습니다.
<주제발표 요약> 우리은행이 창구텔러업무, 고객만족직군, 사무지원직군 등을 별도의 직군으로 분리하여 저임금화 시키고, 승진상의 제한을 두는 제도적 기반을 마련하였다. 이는 현재 논의중인 비정규직입법의 차별금지조항을 회피하기 위한 기업의 대표적 사례이다. 즉, 우리은행의 직군분리제는 특정 성에 집중된 직무를 특정 고용형태(비정규직)으로 한정해 놓고 있는 '성차별+고용차별’제도로서, 비정규입법의 빈틈을 활용해서 비정규직 차별을 제도화하면서 정규직과 동일직무에 종사하는 비정규직에게 거의 유일한 보호선으로 평가되는 ‘차별금지 조항’의 허술함을 인사제도 변경을 통해 파고드는 안이다. 특히, 현재 계류중인 비정규법안의 ‘차별금지 조항’은 ‘합리적인 이유가 아닌 차별을 금지’하여 합리적이라는 주관적일 수 있는 기준에 근거하고 있어, 차별직군제와 같은 관행이 확산되어 흐름으로 정착된 경우 이를 규제하기 어렵다. 따라서 ‘분리직군제’가 곧 ‘차별직군제’임을 초기부터 명확하게 사회적 판단을 내릴 필요가 있다. 또한, 우리은행은 ‘2년 기간제한’ 조항에 대한 대처도 동시에 진행하고 있는데, 기존의 3년 계약을 1년 계약으로 단축하고, 개인업적평가제와 개인성과급제를 대폭 확대 적용하여 2년 이상 고용시 무기계약전환 후에도 계약해지할수 있는 제도적 기반을 마련하고 있다. 즉, 이러한 일련의 움직임은 현재 논의중인 비정규직법안의 핵심인 ‘기간제한’이 오히려 비정규직을 양산하는 역효과를 가져오고, ‘차별금지’조항이 얼마나 무력한지를 드러내는 것으로 볼 수 있다.
<조임영 교수 토론 요약>‘분리직군제’는 현재 계류중인 비정규법안이 노동관계현실에서 얼마나 구체적 타당성을 갖느냐를 알아볼수 있는 사안이다. 현재 계류중인 비정규직법안 중 ‘차별금지’조항에는 합리적인 경우 차별을 정당화할 수 있는 내용이 담겨 있기 때문에 기업의 필요성과 사정을 판단하게 된다. 또한 동종 또는 유사한 업무를 판단함에 있어 기업이 직무자체를 분리하는 경우 이러한 법안이 얼마나 현실적으로 실효성있게 차별을 해소할 수 있는지 의문이다. 따라서 ‘동일가치노동 동일임금’규정을 마련하여 차별을 규제할수 있도록 해야 한다. 본 규정이 마련된다고 하더라도 반드시 모든 차별이 시정되는 것은 아니지만, 그나마 대응이 가능한 최소의 법적장치로 보아야 한다. 즉, 현재 논의법안만으로는 직군분리 등을 통한 차별에 대해서는 대응이 거의 불가능하며, 정부의 법안은 허구가 된다. 또한 논의법안이 시행되면 어떠한 일이 벌어질 것인가를 예측, 평가하는 것이 필요하다. 무조건 근접한 결과예측없이 밀어붙이는 것은 무모하고 이러한 결과를 양산할 분이다. 또한 ‘기간제한’을 통해 비정규직이 줄어들 것이라는 기대 역시, 차별금지가 제대로 작동되지 않으면 기업은 차별적 저임금을 지속시킬 수 있기 때문에 연동하여 생각하지 않을 수 없다. 무조건 외국의 입법을 가져올 것이 아니라, 우리나라의 입법토대안에서 고민하는 것이 필요하다.
<권혜영 지부장 토론 요약> 현재 금융권 내에서 비정규직비율은 상당부분 높아지고 있다. 현재 계류중인 ‘기간제한’과 ‘차별금지’조항을 골자로 한 비정규직법안으로 통해 기업은 새로운 직군제를 마련하여 저임금구조와 차별을 영구히할 수 있다는 것으로 판단한 것 같다. 이에 수많은 은행에서 비정규직의 대폭 채용확대를 추진하고, ‘3년에서 1년’ 계약직전환에 대해 개별노동자의 동의서를 받으며 목을 조이고 있는 상황이다. 이러한 문제가 사회적으로 확대되자 회사는 ‘불이익한 제도가 아니니 동요할 것 없으며, 이러한 제도가 불이익하다고 얘기한 사람은 신고를 해라’라는 메일을 보내어 대응하고 있다. 따라서 비정규직 노동자의 차별과 저임금을 통해 엄청난 수입을 올리고 있는 기업을 보더라도 정부의 비정규직법안은 반드시 철회되어야 한다. 정부안이 현실적으로 어떻게 작용하고 있는지를 판단하여, 최소한 고용안전장치라도 마련될수 있도록 하여야 한다.
<김인곤팀장 토론 요약>이번 토론회를 통해, 만약 비정규법안이 본회를 통과했다면 이 사안이 차별시정위원회에서 다루어졌을텐데 하는 아쉬움이 남는다. 비정규법안이 입법화되면 강력한 규범으로 현실에 자리잡을 수 있을 것이며, 시정불응시 강력한 과태료를 통해 규제할 수있다. 차별의 양태는 다양하며, 그것을 법으로 일률적으로 규제하기는 어렵다. 세부사안은 노동위원회의 판정이나 판례를 통해 축척할것이며, 몇건만 쌓이면 고용상 차별이 해소될 것으로 기대한다. 그리고 비정규법안에 대해 첫술에 배부를수는 없으며, 본 법안은 외국에 비해 그다지 뒤지지 않으며 이를 실효성있게 운용하는 것이 중요하다고 생각한다.
이후 참가자들의 다양한 의견과 질의응답이 진행되었습니다. 특히, 우리은행의 ‘직군분리제’는 여성이 모두 비정규직의 저임금으로 영속화되는 측면이 강하며, 이후 금융권으로 환산될 것이 자명하기 때문에 그 문제점이 더욱 심각한 것임을 말씀해주셨습니다. 또한, 정규직노동조합이 본 사안에 문제의식을 절감하는 것 뿐만 아니라 조속한 직무평가가 이루어져야 한다는 의견이 있었습니다. 그리고 현재 논의중인 비정규법안이 갖고 있는 ‘차별시정’과 ‘기간제한’ 조항이 ‘직군분리제’를 통한 문제점을 해결할 수 있는지에 대한 답변이 명확하지 않아 여전히 그 실효성에 의문점이 남습니다.
이번 토론회를 통해, 현재 계류중인 비정규직법이 갖고 있는 문제점을 짚어내고, ‘사용사유제한’과 ‘동일가치노동동일임금’ 규정이 법안의 원칙으로 재수정할 수 있는 논의의 장이 되었기를 바랍니다.
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