민우액션
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265 기타아름다운 나눔 실천 - 아기 지호의 첫 돌 기부지호, 세상을 향해 나눔의 첫발을 내딛다!2006년 9월, 민우회에 뜻깊은 후원금이 도착했습니다. 그런데 그 후원자가 이제 갓 만 한 살이 된 아기라는데?! 그 따뜻한 나눔의 사연을 소개합니다. 일 년 전인 2005년 8월, 민우회 회원인 정김경분, 권성칠 님의 첫 아기 지호가 세상에 나왔습니다. 두 회원님의 사랑과 정성, 그리고 많은 분들의 관심과 격려 속에서 충실히 몸과 마음을 키워가기를 1년, 올 해 8월에 지호는 드디어 첫 돌을 맞이하였습니다. 정김경분, 권성칠 님은 소중한 아기 지호의 첫 생일을 맞아, 뷔페 등에서 돌잔치를 하는 대신 앞으로 지호가 살아가야 할 세상을 조금 더 아름답게 만드는 일에 힘을 보태기로 결심했습니다. 바로 소외되고 고통받는 이들이 인간답게 살 수 있는 세상을 만들기 위해 많은 활동을 하는 단체들(한국백혈병어린이재단, 한국 이주노동자인권센터, 한국여성장애인연합, 한국여성민우회)에 아기 ‘지호’의 이름으로 기부하는 것이었어요! 두 회원님은 튼튼하게 커가는 지호의 소식과, 이 특별한 돌잔치의 의미를 담은 예쁜 리플렛을 만들어 지인들에게 전하였고, 이를 지지하고 격려하는 많은 분들이 지호의 첫 돌을 기념하고 축하하는 작은 정성으로 동참해 주셨습니다. 여러 단체들에 아기 이름의 기부금이 보내어 졌고, 여성민우회에도 지호의 이름으로 따뜻한 후원금이 도착했네요.정김경분, 권성칠 회원님이 기획한 이 특별한 “돌잔치 치르기”는 후원을 하고자 하는 분들에게 좋은 사례가 되어 주었습니다. 출산 계획이 있거나 아이의 돌을 앞두고 있는 많은 분들이 자신들도 이렇게 “나누는 돌잔치”를 하겠다고 다짐하셨다는군요. 두 분의 아름다운 실천과 반짝이는 아이디어는 일상속의 나눔을 고민하는 많은 분들의 마음에 잔잔히 퍼져 더 많은 뜻깊은 나눔의 결실을 낳을 것입니다. 지호의 첫 돌을 기념하여 더 크게 나누고 더 큰 기쁨을 누리는 돌잔치를 열어주고 싶었다는 정김경분, 권성칠 회원님, 지호에게 나누는 세상, 아름다운 문화를 선물해 주셨네요! 감사합니다!06.09.12
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264 기타2006년 3차 멋진 페미니스트가 되기 위한 새 모람프로젝트멋진 페미니스트가 되고 싶은 당신을 기다립니다!가을이 시작되는 9월~새로운 삶, 새로운 만남을 원하시는 분들!지금, 망설이지 마시고 전화주세요.민우회의 새 모람 프로젝트가 여러분을 기다립니다.새 모람프로젝트는 민우회 신입회원을 위한 모임으로 다양한 사람들과의 만남 속에서 새로운 나를 발견하고, 여성주의, 소수자의 인권 등 다양한 시각을 키우며,나의 경험과 생각을 나누는 소통의 장이랍니다.새 모람프로젝트 참여는 여러분의 마음, 여러분의 가을을 풍성하게 해 줄 것이며, 9월 13일 첫 모임을 시작으로 주 1회, 총 4회 예정입니다. 1회 ‘평등한 첫 만남’-민우회와 친해지기, 별칭 나누기 2회 여성의 눈으로 세상보기 1- 여성학이란 무엇인가? 3회 여성의 눈으로 세상보기 2- 벽장비우기:레즈비언 섹슈얼리티와 이성애 주의, 4회 My Story, Your Story-나는 어떤 사람인가? 등의 주제로 진행됩니다.* 기간 : 2006년 9월 13일(수) ~ 주1회, 총 4주* 자격 : 민우회 정회원* 장소 : 민우회 5층 교육장* 신청 : 양이현경(광녀니), 홍지명(날리), 신이찬희(공기)☎ 02-737-6050, e-mail: [email protected]) * 회원가입 : 클릭!! * 새 모람프로젝트는 5명이하일 경우, 취소 될 수 있습니다.06.08.28
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263 기타[환영성명]'정영임 40세 조기직급정년사건'이 성차별임을 밝힌 대법원 판결을 적극 환영한다.[환영성명]‘정영임 40세 조기직급정년사건’이 성차별임을 밝힌 대법원 판결을 적극 환영한다한국여성민우회는 ‘정영임 40세 조기직급정년 사건’을 통해 차별받는 수많은 여성노동자들에 대한 희망의 불씨를 제공한 대법원의 판결을 적극 환영한다. ‘정영임 40세 조기직급정년 사건’은 입직부터 퇴직까지, 전 과정에 걸쳐 차별이 발생하였던 사건으로, 사건 당사자 정영임씨는 입직 당시 여성이라는 이유로 동일자격의 남성보다 하위직급에 채용(남성 5직급, 여성 6직급)되는 성차별뿐만 아니 라 성차별적인 승진체계 도입으로 인해 남성들이 채용 당시 배치되는 5직급으로 승진하기까지 15년의 시간이 걸려 결국 5직 급으로 승진된 지 1년여 만에 40세 직급정년퇴직을 맞게 되는 이중, 삼중의 부당한 차별을 받은 사건이다.이는 어느 누가보아도 명백한 성차별이었으나, 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정법원은 채용에서부터 승진, 퇴직에 이르기까지 전 기간에 발생된 차별에 대해 한결같이 차별이 없다고 판단하여, 기댈 곳이 법밖에 남아있지 않은 수많은 여성노 동자들의 희망을 짓밟은 바 있다. 그러나 고등법원이 이를 바로잡아 우리나라에 광범위하게 자리 잡고 있는 채용·승진상의 성차별을 뿌리 뽑는 단초를 제공하였고, 이어 대법원 역시 고등법원 판결이 합리적임을 확인하는 판결을 내렸다. 한국여성민우회는 ‘정영임40세 조기직급정년사건’에 대한 대법원의 올곧은 판단이 앞으로 차별받고 있는 수많은 여성노동자들에게 정당하고 평등한 노동권을 확보해 나갈 수 있는 사회적 토대가 될 것임을 믿어 의심치 않는다. 다시 한번 이 사회의 평등과 정의를 위한 사법부의 의지에 갈채를 보내며 이를 계기로 더 이상 여성의 노동권과 생존권을 침해하는 고용상의 성차별이 일어나지 않길 염원한다. 2006. 7. 28한국여성민우회06.08.28
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262 기타'정영임40세 조기직급정년사건' 에 대한 대법원 판결의 의미와 한계'정영임40세 조기직급정년사건' 에 대한 대법원 판결의 의미와 한계대법판결 의미 : 결과적(간접)차별의 인정, 승진차별을 인정한 최초의 사건 남녀고용평등법에서 ‘간접차별’이라는 법적 용어는 명시적으로 사용하고 있지 않지만, 실질적으로 남녀를 동일하게 대우 하나 그 기준이 특성성이 충족하기 현저히 어려워 결과적으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우를 차별로 인정하 여 금지하고 있다. 예컨대, 차별의 발생사유가 표면적으로는 성중립적인 제도인 것으로 보이나 결과적으로 여성에게 불리한 영향을 미치는 경 우 간접차별로 규제되어야 한다. 그러나 현실적으로 이러한 결과차별을 인정받은 사례는 우리나라에서 거의 존재하는 않는 상황이다.그러한 상황에서 이번 대법원이 정영임씨가 근무하였던 사업장에서 여성만 존재하는 6직급을 10여년간 승진이 제한되는 상 용직으로 직제변경하고, 15년만에 5직급으로 승진하여 40세 정년으로 퇴직한 것은 ‘결과적으로 여성근로자인 원고의 승진 및 정년을 차별’한 것이라고 하여 간접차별을 인정한 것은 수많은 여성노동자가 간접차별의 피해자가 되고 있는 현실에서 큰 의미가 아닐 수 없다. 한계 : 채용에 있어서의 남녀차별여부 그러나 이번 대법원 판결에서 채용상 성차별을 회사측의 입장만을 그대로 인용하여 합리적인 것으로 판단한 것은 문제로 지 적되지 않을 수 없다. 특히 문서타자작업과 회계업무 등 보조업무는 상업계 출신 여성노동자에게 적합한 업무로, 힘들고 대외기관업무를 수행하는 것은 남성노동자에게 적합한 업무로 규정함으로써 각 직급별 직무의 성격에 따라 여성을 6직급으로, 남성을 5직급으로 채용 하는 것은 업무상 필요에 의한 합리적 채용이라 판단한 것은 전통적인 성역할 고정관념에 기반한 차별임을 부정한 것으로 판단할 수 있다. *대법원 판결은 첨부자료를 참고하세요. 2006. 07. 2806.08.28
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261 기타'정영임40세조기직급정년사건' 사건일지Ⅰ. 한국00협회입사 및 퇴직 경위1) 1985. 12. 5. 남부지부 발령 (행정직 6급 3호봉): 채용 당시 동일한 자격조건임에도 남성은 5직급, 여성은 6직급으로 발령 2) 1986. 9. 1일 상용직제 신설6직급 이상을 받던 행정직 여직원들의 직급을 없애고 행정직으로의 이동이 불가능한 상용직제를 신설하여 전원 여성으로 구성된 6직급의 승진을 원천적으로 차단함3) 1996. 11. 15. 상용직 폐지와 6직급 환원 및 호봉표 확대여성들의 상용직 직제를 1996. 11. 15. 폐지하면서 동 상용직을 다시 종전 행정직 6직급으로 환원하고 동시에 각 직급당 9호봉이던 호봉체제를 20호봉으로 증가시켜 또다시 승진을 지체시킴 <표1> 성별 승진소요 기간(1997.12.1. 승진인사)<표 2> 협회 설립 이래 여성 승진 사례 및 승진 소요 기간[표3] 2000.6.1 승진인사 4) 2000. 6. 1. 6직급에서 5직급으로 승진함· 협회에 입사한 지 약 15년 1개월이 지난 2000. 6. 1. 5직급으로 승진 · 이때는 정년퇴직(40세)을 1여년 앞두고 있었기 때문에 승진에 별의미가 없음5) 2000년 10월경 산업자원부로부터 정규감사시 채용시 성차별에 대한 지적을 받음▪ 같은 학력의 경우 : 남직원 5급부여 / 여직원 6급부여한 사실 지적6) 2001. 12. 1 정년을 이유로 직위 해제7) 2001. 12. 31. 정년퇴직 Ⅱ. 행정기관 구제신청 1) - 2001. 12. 10 여성부 승진차별 개선 요청 - 2001. 12. 1일자 직위해제 통보 받고 여성부의 남녀차별개선위원회에 승진차별로 인한 직급 재 조정 시정신청2) 2002. 1. 30. 지방노동위원회에 부당해고 구제신청2002. 4. 2. 기각됨■ 기각이유① 신규입사시 남.녀 직원의 직급이 다른 것은 협회의 특성상 6직급에 여성이 추천되고, 5직급에는 남자가 추천된 것이라 는 것임 ② 여성근로자의 승진이 제한되었던 것은 직군의 차이에 따른 결과(상용직제)③ 여성 근로자들 중에서도 5직급, 4직급으로의 승진자도 나오게 되었다는 점④ 상용직으로의 직제변경에 대하여 장기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 이제 와서 불이익 변경을 주장하는 것은 부당하 다는 판단⑤ 정년퇴직은 협회의 취업규칙 제39조의 정당한 처분이라는 판단3) 2002. 5. 9. 노동부 중앙위원회에 재심신청, 2002. 10. 29. 기각됨■ 기각이유 : 지방노동위원회의 내용과 동일함4) 2002. 11. 행정법원에 재심신청, 2004. 4. 기각됨■ 기각이유 : 지방노동위원회의 내용과 거의 동일함5) 2004. 8. 고등법원 재심신청, 2006년 1월 12일 고등법원 승소6) 2006. 2. 8 피고(한국00협회)의 상고신청, 2006. 7. 28. 피고의 상고기각(정영임 대법원 승소!!)Ⅲ. ‘정영임 40세 조기직급정년사건’의 성차별성1) 채용상의 성차별 : 행정직 6급과 5급 사이에는 인사관리규정 내용 뿐 아니라 실제 담당 업무, 채용기준에 있어서의 자격요건에 큰 차이가 없음 에도 불구하고, 여성은 6직급, 남성은 5직급으로 채용하는 것은 정당한 이유없는 모집·채용상의 차별에 해당한다고 할 것 이 다.※ 노동부 예규 「남녀고용평등업무처리규정」제4조 [모집·채용] 제2항 제5호“학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우”2) 위법한 상용직 전환 및 승진차별정영임씨는 만 24세에 참가인 협회에 입사하여 직장 생활 총 16년 중 10년 동안 「상용직」군에 묶여 있으면서 철저하게 승 진에서 배제되었고, 10년 만에 행정직으로 환원되었으나 호봉 세분화를 핑계로 다시 5년간 승진을 못하는 상태에 놓여 있었 으며, 5급 승진은 5급의 정년을 1년 남겨둔 39세, 2000년에 이르러서 이루어져 조기(만 40세) 정년 퇴직되었다.. 이는 성별 에 따른 상용직으로의 부당한 직제 개편(배치에 있어서의 차별)과 상용직에 대한 승진·직군간 이동의 제한(승진에 있어서 의 차별)에 의한 위법한 차별에 해당한다고 할것이다. 2006. 07. 2806.08.28
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260 기타[환영논평] 차별금지법 제정은 인권국가로 가는 첫걸음이다[환영논평] 차별금지법 제정은 인권국가로 가는 첫걸음이다 지난 7월 24일 국가인권위원회는 오랜 기간 검토해왔던 차별금지법 권고법안을 의결하고 차별금지법의 입법을 추진할 것을 국무총리에게 권고하였다.사회의 양극화 속에서 차별과 소외를 해소하기 위한 다양한 노력의 필요성이 보다 높아지고 있는 상황인 만큼 국가인권위원회가 국민의 인권보장과 삶의 질 향상을 위해 차별금지법 제정을 권고한 것은 매우 시의적절한 결정이다.특히 차별금지법은 차별의 정의를 구체화하여 차별사유를 확대하였다. 이는 점차 차별의 상황이 복합적이고 중층화되고 있는 현실, 즉 예를 들면 여성에 대한 차별이 단지 성차별뿐만 아니라 연령차별, 학력차별 등이 동시적으로 작용하는 현실을 반영한 것으로 차별의 예방 및 구제의 실효성을 확보할 것으로 기대된다. 또한 비정규직의 여성화가 가속화되고 있는 상황에서 권고된 차별금지법은 근로자범위를 확대하고 고용형태에 의한 차별을 금지하여 성별화된 노동시장의 구조를 개선해나갈 수 있는 발판을 마련했다는 점에서 그 의미가 크다.마지막으로 차별금지법은 시정명령 조치와 이행강제금제도, 그리고 징벌적 손해배상제도를 도입해 법의 실효성을 제고하였다. 그간 국가인권위원회는 국민의 인권보장이라는 막중한 임무에도 불구하고 이를 현실적으로 강력하게 집행할 수 있는 권한이 없음으로 인해 국가인권위를 찾는 많은 국민들에게 아쉬움을 남겨왔다. 따라서 악의적으로 차별을 자행하거나 반복적으로 차별행위를 하는 경우 법원이 징벌적 손해배상을 판결할 수 있도록 해 차별에 대한 예방적 효과를 갖도록 한 것이나 시정조치에 대한 강제성을 일정정도 확보한 것은 우리 사회 전반의 차별 시정과 인권 신장을 위해 중요한 의미를 갖는다.차별금지법이 일부 보수언론과 기업들이 확산시켜나가는 반대여론에 가로막혀 그 빛을 보게 되지 못할까 심히 우려된다. 국무총리는 국민의 인권보장과 인권국가로서의 재확립을 위해 이 법의 제정을 소신 있게 추진해야 하고 정부 또한 함께 노력을 기울여야 할 것이다. 2006.7.26.한국여성노동자회협의회 한국여성단체연합 한국여성민우회한국여성의전화연합 2006. 07. 2706.08.28
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259 기타2006 상반기 여성노동상담경향2006년 상반기(1월~6월) 상담의 주요내용 ◈ 2006년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 219건 ◈ 비정규직 여성노동자의 경우 상시적인 고용불안과 차별뿐 아니라, 직장내 성희롱, 모성보호, 폭행 등 기본적인 권리조차 보호받지 못하는 열악한 지위에 처해있어 비정규직의 보호방안이 절실하다. ◈ 인사고과의 불합리성, 군경력 인정 등으로 여성들이 승진에서 불이익을 당하는 경우가 많아, 이와 같은 간접차별을 규제하기 위한 기준마련이 요구된다. ◈ 임신출산관련 상담 중 임신출산을 이유로 하여 해고나 인사상 불이익에 대한 상담이 30% 이상을 차지하고 있어 임신출산을 이유로 한 차별이 여전함을 보여준다. 따라서 이에 대한 적극적인 규제와 감독, 성차별적인 인식개선 방안이 요구된다. ◈ 상반기 고용노동상담 중 가장 높은 비율의 상담은 여전히 직장내 성희롱 상담으로 전체상담중 33%(73건)를 차지한다. 특히, 직장내 성희롱 상담의 35% 이상(26건)이 10인 미만 소규모영세사업장에서 사업주·상사에 의한 성희롱에 대한 것이다. 이러한 상황에서는 피해자의 문제제기가 곧 현실적 퇴사로 이어진다는 점에 문제의 심각성이 있다. 따라서 소규모·영세사업장, 사업주·상사를 대상으로 한 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 한다. 또한 잘못된 술자리 문화로 인하여 회식자리 성희롱에 대한 상담도 다수라는 점에서 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다. 1.비정규직 여성노동자의 경우 상시적인 고용불안과 차별뿐 아니라, 직장내 성희롱, 모성보호, 폭행 등 기본적인 권리조차 보호받지 못하는 열악한 지위에 처해있어 비정규직의 보호방안이 절실하다. 1) 상시적인 고용불안과 차별을 겪고 있는 비정규직 노동자를 보호하기 위해 비정규직의 무분별한 확산을 막고 차별을 적극적으로 해소할 수 있는 비정규직 관련 법안이 필요하다. 비정규직 여성노동자 상담은 총 61건으로 이 중 16건이 부당한 계약해지와 고용불안, 근로조건에 대한 차별에 관한 상담이었다. ● 1년 단위로 재계약을 한 후 2년 10개월이 되었습니다. 처음 입사 당시 3년밖에 근무할 수 없다는 말을 듣진 못했습니다. 2006년 4월이면 3년이 되어서 퇴직을 해야만 하는 처지에 놓여 있습니다. 회사측에서는 새로 비정규직 법안이 통과해야지만 다시 근무를 할 수 있다는 입장이어서…(2006. 2. 21) ● 저는 일년씩 계약을 하고 6년째 이 회사를 다니고 있습니다. 인터넷에서 글을 읽어보니 2년 이상 근무한 사람을 정규직으로 전환해야 한다고 나오는데요 저랑 상관있는 것인지 궁금합니다. (2006. 3. 2) ● 계약직으로 근무하는 사람입니다. 지금은 정규직의 85%정도 급여를 받고 있습니다. 정규직과 같은 일을 하고 있음에도 불구하고 부당한 대우를 받고 있는데요 법개정 이후 이 부분을 법적 보호를 받을 수 있는지요? (2006. 3. 29) 사례와 같이 지속적인 고용불안과 임금차별 등 근로조건상 차별적 지위에 놓여있는 비정규직 노동자들은 현재 논의되고 있는 비정규직 법안이 이후 고용안정과 근로조건개선에 큰 역할을 할 것으로 기대하고 있다. 그러나 현재 입법 추진되고 있는 계약직관련 법안은, 계약직의 사용사유를 제한하지 않고 2년 이내의 기간 안에서 자유롭게 계약직을 쓸 수 있도록 하고 있어 무분별하게 계약직을 양산할 뿐 아니라, 2년이 지난 시점에서 무더기 해고사태를 예견하고 있다. 더불어, 동일노동 동일임금 등 차별해소를 위한 판단근거가 미약하여, 실질적으로 비정규직의 차별적인 근로조건을 개선하는 데 미흡하다. 상시적인 업무에 대한 무분별한 비정규직 확산과 근무조건 차별을 보여주는 대표적인 사례가 KTX 승무원 상담사례이다. 즉, 한국철도공사는 같은 열차 내에서 상시적으로 안전업무를 담당하고 있는 열차팀장과 여승무원 중 열차팀장은 공사 정규직원으로 고용한 것과 달리 여승무원만을 외주 위탁 후 계약직으로 고용하였다. 이에 여승무원은 고용불안에 시달리며 임금, 교육 등 각종 근로조건에서도 정규직에 비해 차별을 받고 있는 경우이다. 따라서 진정으로 비정규직을 보호하기 위한 법안이라면 비정규직의 무분별한 확산을 억제하기 위한 ‘사용사유 제한’과 차별해소를 위한 ‘명확한 차별판단 기준 마련’이 필요하다. 2) 직장내 성희롱, 모성보호 불이행, 폭언폭행 등 비정규직에 대한 차별적 인식으로 인해 기본적인 권리조차 보호받지 못하는 여성노동자들의 열악한 지위를 개선할 방안이 절실하다. 직장내 성희롱, 모성보호 불이행, 폭행 등 비정규직 차별로 인해 일어나는 상담사례가 45건(계약직16, 파견7, 특수고용10, 임시일용직12)으로 많은 부분을 차지하고 있어 이에 대한 개선방안이 절실한 상황이다. 즉, 비정규직 여성노동자들은 산전후휴가와 육아휴직 등 당연한 권리마저 재계약 거부 또는 계약해지 우려 때문에 포기하는 경우가 많았고, 성희롱, 폭언폭행 상담에서는 비정규직에 대한 차별적 인식이 집중적으로 나타났다. 이렇게 비정규직의 불안한 지위를 이용한 성희롱, 인격무시, 폭언폭행은 여성노동자의 고용 자체를 위협하는 요인으로, 계약해지 등 피해자 불이익을 염려하여 사건 공개를 하기 어려울 뿐 아니라 공식적으로 문제해결을 할 수 있는 통로가 없어 이를 개선할 방안이 절실하다. ● 계약직에 대한 출산해고 압력 : 내년 3월 1일까지 계약이 되었는데, 현재 임신 중이고 9월에 아이를 출산하게 된다. 그런데 회사에서 계약직은 출산휴가가 없다고 하면서 사직서를 쓰라고 한다. (2006. 5. 15 ) ● 직장내 성희롱 : 사장한테 잘해야지 어느 사주를 받아서 사장을 잘 모시지 못하냐며 자기 노조에선 저같은 사람 당장 짜른다며 술을 안 따른다고 모욕을 주었습니다. 사장은 허리에 손을 두르며 등을 쓰다듬으며 허벅지까지 쓰다듬기 시작했습니다. 저는 그게 성희롱에 적용될 수 있다고 말씀 드렸는데 딸 같아 그러는 거라고… 술은 어쩔 수 없이 따랐고 3잔 이상은 따르기 싫다는 말을 하였더니 *** 사장과 노조위원장은 그런 저의 생각이 잘못된 것이라며 ‘너한테 술 못 받아서 환장한 사람 아니다. 내가 정직원 시켜줄 기회 두 번이나 줬는데 넌 다 놓쳤다’라고 말하였습니다(2006. 3. 15) ● 폭언폭행 : 정기야유회가 있었는데 야유회 돌아오는 버스 안에서 여자친구가 폭행을 당하였다. 주변에서는“준사원주제에 쌍 년이…”, “저런 년은 정규직 올리지 말아라”, “저런 년은 짤라 버려라”라고 아무렇지 않게 말했다. (2006. 5. 22) 이외에도, 학습지 교사의 위약금 사례, 개인사업자로 등록했으나 은행에서 계약을 통해 일하는 여성노동자에 대한 성희롱 사례, 개인사업자로 등록하고 백화점과 계약을 통해 일하다가 성희롱을 당한 사례 등 특수고용 노동자들의 상담이 있었다. 그러나 특수고용 노동자는 노동자성을 인정받지 못해 다른 비정규직 노동자에 비해서도 열악한 처지에 놓여 있는데 실질적으로 고용관계에 있는 특수고용 노동자에 관해서도 법규정이 필요하다. 2. 인사고과의 불합리성, 군경력 인정 등으로 여성들이 승진에서 불이익을 당하는 경우가 많아, 이와 같은 간접차별을 규제하기 위한 기준마련이 요구된다. 2006년 상반기 상담 중 고용상의 성차별과 관련된 상담은 총 14건이었다. 이에 해당하는 상담의 내용을 보면 임금 협상과정에서의 성차별, 커피심부름, 사적인 잔심부름 등의 부당한 요구, 야간 근로와 관련된 상담 등이다. 이 중에서 승진과 관련된 상담은 총 4건이다. 상담 사례를 살펴보면 다음과 같다. ● 현재 정직원 중 고졸은 5급으로 입사했고 대졸은 4급으로 입사했다. 5급이 4급으로 승진하기 위해서는 대부분 7~8년이 소요되고, 4급 승진 이후 기존의 4급과 동일한 경쟁을 통해 대리로 승진하게 된다. 그런데 4급 대졸입사자는 평균 30%씩 대리로 진급을 하는데, 4급으로 진급한 고졸입사자는 대리로 진급하는 경우가 거의 0%에 가깝다. 예로 올해 155명 승진대상자 중(대졸 77명, 고졸 78명) 34명이 대리승진을 했는데 이중 고졸은 한 명도 없다. 인사고과는 교육 30%, 근속년수, 인사고과 40%, 영어점수, 부서장추천 10%를 중심으로 이루어진다. 5급 고졸입사자는 전원 여성이고 그래서 승진누락 대상자도 전원 고졸여성이다. <2006. 1. 3> 위 사례는 승진과 관련하여 성차별과 학력차별이 혼합되어 나타나는 사례라고 할 수 있다. 즉 겉으로 보기에는 고졸과 대졸의 학력차이로 보일 수 있지만, 고졸은 모두 여성만 채용하고 고졸 입사자가 4급으로 승진한 이후 대리로 승진하는 경우가 거의 없다는 점에서 보면 학력차별과 더불어 결과적으로 여성에 대한 차별로 볼 수 있다. 또한, 이 사업장에서는 승진 요소로 인사고과나 부서장의 추천이 50% 정도의 비율을 차지하고 있다. 그러나 주지하다시피 사업장 내에서 남성=생계부양자라는 성별분업 의식으로 남성들의 우선시하는 분위기 등으로 인해 여성들이 승진할 수 있는 기회는 더 축소된다고 할 수 있다. 특히 승진차별과 관련하여 군경력을 인정하는 문제가 승진에 영향을 미치는 사례도 있었다. ● 우리 회사는 호봉제인데 대졸여성 및 군미필 남성 공채자는 11호봉, 군필남성 공채자는 군경력만큼 호봉에 가산해 통상 13호봉으로 시작한다. 대졸 공채자는 3직급(사원)이다. 임금에 차별이 있는 것까지는 참겠는데, 문제는 승진이다. 2직급(과장)이 되려면 승진고시를 보는데 16호봉 이상인 사람에게 승진시험 볼 자격이 주어진다. 그런데 군경력 가산 때문에 항상 같은 기간 3직급으로 근무한 여성근로자나 군 미필자는 군필남성보다 2년 이상 늦게 시험볼 자격이 주어져서 승진이 늦게 된다. <2006. 2. 2> ● 은행에 대졸직원으로 입행하면, 남자직원은 군경력 2년반을 인정하여 보통 입사 후 2년이 지나면 과장시험을 패스하여 과장이 된다. 여직원의 경우 남직원과 같은 해에 입사하여 똑같은 일을 하였어도 군경력 인정 때문에 남자동기들보다 3년 늦게 시험을 볼 자격이 주어진다. 군대에서의 2년 반이 직장에서의 2년 반과 동등하게 경력으로 인정되는 것은 남녀 차별이 아닌가? <2006. 4. 12> 99년 헌재의 판결로 군가산점제는 잠정적으로 폐지되었으나 현재 대다수의 사업장에서 군복무기간을 경력으로 인정하여 그 기간에 대한 호봉산정이 이루어지고 있다. 노동부는 군경력에 따라 서로 다른 임금을 지급하는 것에 대해서는 일정한 범위 내에서 차별로 보지 않고 있으나, 현재 대다수 사업장에서 호봉과 승진이 연동되기 때문에 여성노동자의 경우 임금뿐 아니라 승진에 있어서도 불이익을 받게 되는 이중의 차별을 경험하게 된다. 군대갔다 온 사람은 여성이든 남성이든 다 인정해주겠다고 하는 것은 일면 중립적으로 보이나, 여성노동자들은 군복무를 충족하기 거의 불가능하다. 그래서 여성노동자들은 남성과 동일한 근속기간을 근무했음에도 불구하고, 군경력으로 인하여 결과적으로 남성노동자에 비해 근속기간이 2년 이상 늦어 승진소요기간이 길어지게 되고 여성들은 승진에서 불이익을 볼 수밖에 없다. 이처럼 승진에서의 성차별 문제를 해결하기 위해서는 군경력 인정 문제에 대해 보다 적극적으로 판단되어져야 한다. 또한, 승진의 경우처럼 근로조건 및 대우에 있어 그 기준이 성중립적으로 보인다 하더라도 여성들에게 결과적으로 차별을 야기하는 간접차별을 규제하기 위한 기준마련이 요구된다. 최근 실시되는 적극적 고용개선 조치의 내용 중 남녀 승진비율, 임금 격차 등에 대한 실태조사를 통해 승진할당제 등의 보다 적극적인 조치의 실행이 요구된다 하겠다. 3. 임신출산관련 상담 중 임신출산을 이유로 하여 해고나 인사상 불이익에 대한 상담이 30% 이상을 차지하고 있어 임신출산을 이유로 한 차별이 여전함을 보여준다. 따라서 이에 대한 적극적인 규제와 감독, 성차별적인 인식개선 방안이 요구된다. (1) 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익 상담이 30%이상을 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다. 임신·출산을 이유로 한 인사상 불이익은 아래 상담사례와 같이 임신한 여성노동자를 ‘추가적 경비가 드는’ 인력으로 인식하여 사직을 종용하며, 산전후휴가 등 임신·출산노동자의 권리에 대해서는 아무런 책임을 지려고 하지 않는 경우가 대부분이다. ● 임신을 하게 되었는데 부장은‘출산 후 출산 휴가 동안 회사에서 추가적 경비를 투자하여 사람을 뽑아야 하느냐? 출산후 아이가 아프면 회사에 결근을 할 것이 아니냐?(아이가 아파도 출근하겠다는 각서를 쓰랍니다) 입사 때 당장 아이를 가질 계획이 없다고 하지 않았느냐? 입사 때 그렇게 말하고 지금 임신하였으면, 이거 사기 취업 아니냐?'라고 합니다. <2006. 4. 6 > ● 지난주에 팀장이 불러내어 우리 팀의 업무 상 제가 출산휴가를 가게 되면 그 사이에 어떤 일이 일어날지 모르기 때문에 불안해서 안 되겠으니 인수인계하고 회사를 그만 두라고 하더군요. <2006. 2. 20> ● 조직개편을 하게 되면서 몇몇 부서에 인원조정이 들어가게 되었다. 그런데, 해당 부서에서 인원을 한 명으로 조정을 해야 하는데, 그 국의 국장이 나를 만나서 다른 팀으로 가는 게 어떠냐고 했다. 이유를 물으니까 출산하게 되면 야근도 어렵고 그렇기 때문에 자기랑 일하기 어렵지 않겠느냐고 했다.<2006. 5. 1> 임신·출산을 이유로 한 해고가 법적으로 금지되어 있어 직접적인 해고통보 대신 임신, 출산한 여성노동자에 대한 적대적인 분위기를 조성함으로써 스스로 사직하게끔 하는 경우가 대부분이기 때문에 실질적으로 해고다툼조차 하기 어려운 실정이다. 따라서 임신·출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 고착화되어 가고 있는 차별관행에 대하여 적극적인 규제와 감독이 요구될 뿐만 아니라, 임신·출산에 대한 여성노동자의 권리에 대한 적극적인 홍보를 통해 이러한 성차별적인 인식개선을 위한 방안이 요구된다. (2) 임신·출산관련 상담중 변경된 산전후휴가와 관련된 상담이 60%를 차지하여 변경된 산전후휴가제도에 대한 지속적이고 대대적인 홍보방안이 요구된다. 임신·출산과 관련한 상담 중 가장 많은 것은 2006년 1월부터 시행된 산전후휴가 90일 사회분담화와 관련된 내용이다. 특히, 고용보험에 의한 산전후휴가급여가 90일 전 기간으로 확대되었음에도 불구하고 사업주가 산전후휴가기간을 무노동무임금이라고 주장하는 경우도 있어 90일 전액 사회보험화의 제도화를 무색케 하는 경우도 있다. 따라서 임신과 출산이 여성노동자에게 장애가 되지 않을 수 있도록 사회적 합의를 통해 마련된 ‘산전후휴가 90일 전액 사회보험화’가 그 취지에 맞게 운용될 수 있도록 지속적이고 대대적인 홍보방안을 마련하여, 현실과 괴리된 채 존재하지 않을 수 있도록 해야 할 것이다. 4. 직장내 성희롱 상담의 35%이상(26건)이 10인 미만 소규모영세사업장에서 발생하여 소규모영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 한다. 또한 잘못된 술자리 문화로 인하여 회식자리 성희롱에 대한 상담도 다수라는 점에서 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다. 2006년 상반기 여성노동상담 중 가장 높은 비율의 상담은 여전히 직장내 성희롱으로 전체 상담중 33%(73건)를 나타내고 있다. 특히 직장내 성희롱 상담의 35%이상(26건)이 10인 미만 소규모영세사업장에서 사업주·상사에 의한 성희롱이였으며, 사내에서의 문제제기를 하는 경우 오히려 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자 조치 미비 등을 상담하는 경우가 많았다. 또한, 직장내 성희롱은 사무실 이외에도 출장 중, 거래처와의 만남, 회식자리, 퇴근 후 등 다양한 공간과 시간에 이루어지고 있었다. (1) 사업주·상사에 의한 10인미만 소규모 영세사업장에서의 직장내 성희롱이 전체 직장내 성희롱 상담중 35%이상을 차지하고 있어 소규모영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다. ● 회사에 직원은 혼자 있다. 그런데 사장과 둘이 몇 번 회식을 했는데 사장이 가슴을 만지고, 손잡고, 허벅지를 더듬는 등 계속적으로 성추행을 한다. 하지말라고 얘기를 했지만 계속 그러면서 "빌딩이 다 네 꺼다, 사랑한다, 좋아한다"는 식으로 말한다. 회사를 그만두는 수밖에 없는 것 같은데 어떡해야 할지 모르겠다. <2006.1.16> ● 사장을 포함해 다섯명이 근무를 한다. 그런데 2일 새벽에 사장한테서 문자가 왔는데 "사랑한다, 너랑 연애하고 싶다"는 등의 문자가 20통이나 왔다. 그래서 아침에 회사에 갔다가 사장이 없어서 다른 직원한테 이야기 했는데, 사장이 나에게 "너랑 나 사이에 문제를 둘이 해결 안 하고 이게 무슨짓이냐, 무슨 저의냐, 사표쓰고 나가라, 당장 나가라"는 식의 말을 하였다. <2006.1.4> 위 사례 모두 5인 미만의 소규모 사업장에서의 사업주에 의한 성희롱으로, 이러한 경우 대부분 스스로 사직을 결심하는 경우로 귀결되는 경우가 대부분이다. 즉, 소규모 사업장에서 사업주가 성희롱 가해자가 되는 경우 내부적인 절차를 통해 해결되기 어렵기 때문에 법적인 해결에 의존해야 경우가 많다. 그러나 또 소규모사업장이라서 사업주와 같은 공간에서 근무하면서 법적 절차를 밟기란 매우 어려워 퇴사로 이어지거나 직장내 성희롱을 감수하고 마는 극단적인 선택을 할 수밖에 없게 된다. 따라서 소규모영세사업장에서는 직장내 성희롱을 예방하고 근절하는 것이 최우선 과제가 되어야 하며, 무엇보다 사업주의 성희롱 근절의지와 적극적인 예방노력이 수반될 수 있도록 소규모 영세사업장에 대한 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다. (2) 잘못된 술자리 문화로 인하여 수많은 여성노동자들이 회식자리 성희롱으로 인하여 고통받고 있어 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다. 직장내 성희롱은 사무실 이외에도 출장 중, 거래처와의 만남, 회식자리 등 다양한 공간에서 이루어지고 있다. 특히, 회식자리의 경우 잘못된 술자리 문화로 인하여 강압적이고 성차별적인 방식으로 진행되어 수많은 여성노동자들이 회식자리에서의 성희롱으로 고통받고 있어 회식문화를 바꾸기 위한 노력이 절실하다. ● 지난주 회식자리에서의 성희롱이 있었다. 회식자리는 같은 팀과 다른 팀이 섞여서 많은 사람들이 친목을 도모하는 자리였다. 노래방기기가 있는 음식점에서 회식을 하는데, 노래를 하려고 번호를 누르려고 하는데 부장이 뒤에서 안고, 가슴을 만졌다. 차장이 봤는데 도와줄 것 같진 않다. 다른 동료들은 워낙 시끄럽고 은밀하게 있었던 일이라 모르는 것 같다.<2006. 2. 21> ● 회식이 끝나고 집에 가겠다고 하니까, 데려다 주겠다고 하여 같이 택시를 타게 되었고, 뒷자리에 둘이 앉았는데 제 손을 잡고는 다리위에 올리시곤 꼭 잡고 안 놔주었다. 몇 번을 핑계삼아 빼면 또 잡고 또 잡고 아무 말도 안 하면서 쳐다보는데 정말 피하고 싶었습니다. <2006. 4. 10> 특히, 공식적인 회식이 끝난 후에 2, 3차로 이어지는 술자리나 퇴근 후에 일어나는 성희롱이 많은 부분을 차지하고 있어, ‘직장내’ 범위를 지나치게 협소하게 판단하는 경우 직장내 성희롱이 아니라 개인간의 성희롱으로 치부되는 경우가 있다. 그러나 상사 등 업무상 관계를 맺고 있는 경우 비자발적으로 술자리를 이어가게 되거나 만남을 갖게 되는 것이 대부분이기 때문에, ‘직장내’ 개념을 ‘공식적인 회식자리’와 사적·개인적인 만남의 자리 등으로 이분화하여 협소하게 판단할 것이 아니라 위계관계, 업무상 관계성 여부를 보다 넓게 해석하여 사례별로 구체적인 접근을 통하여 직장내 성희롱 여부를 판단하여야 한다. >1) 상담경로 2) 유형별 상담내용 2006. 07. 2106.08.28
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258 기타가족차별, 인권침해 논란의 가정환경조사서 의견서제출민우회는 [가족차별 드러내기·가족차별 버리기] 활동 과정에서 각 급 학교의 가정환경조사서가 ‘가족차별’을 경험하는 매개가 되고 있다는 사례를 접수하게 되어, 이를 바탕으로 2006년 상반기에 가정환경조사서 샘플 수집, 현장교사와의 간담 회 및 교사, 학부모, 학생, 관련기관이 참여하여 가정환경조사서에 대한 의견과 대안을 모색하는 토론마당을 개최한 바 있 습니다. 이를 통해 민우회는 현재의 가정환경조사서가 가족에 대한 사회적 편견에 기초하고 있으며, 학생 과 학생가족의 인권침해 가능성에 대해 인식하게 되어 교육인적자원부 및 각 시·도 교육청에 가정환경조사서에 대한 전면 재검토를 요청하는 의견서를 제출하였습니다. 한국여성민우회는 현재 가정환경조사서가 가족에 대한 사회적 편견에 기초하고 있으며, 학생과 학생가족들의 인권침해 소지가 있다고 판단합니다. 가정환경조사서의 문제점에 대한 구체적인 내용은 다음과 같습니다. 1. 가정환경조사서는 혈연, 혼인, 이성애를 중심으로 한 ‘정상가족’만을 가족으로 인식하여, 그 외 다양한 가족 의 형태는 ‘비정상’으로 규정하는 사회적 편견을 갖게 하고 있습니다. 현재 대부분의 가정환경조사서에는 부·모가 있다는 것을 기본 전제하여 ‘조부, 조모, 형, 오빠, 누나, 언니, 동생’ 등 혈연, 혼인, 이성애를 중심으로 한 정상가족이데올로기의 범주 안에서 작성하도록 되어 있습니다. 그로 인해 ‘정상가족’에 포함되지 않는 가족형태는 ‘비정상적인’ 가족으로 규정되어 문제를 일으킬지 모르는 ‘불완 전한’ 가족, 도움이 필요한 가족으로 다르게 접근하여 학생들 스스로 ‘비정상’으로 인식하게 하는 매개가 되고 있습니다 . 이는 우리사회의 편견과 차별, 부당한 대우로 이어지기도 하며, 이들에게 사회적 편견의 피해자로 남게 하는 폭력으로 다 가갈 수 있습니다. 따라서 ‘정상가족’ 형태를 기본 틀로 하는 가정환경조사서의 가족관계 기입 방식은 바뀌어야 합니다. 2. 가정환경조사서는 개인이 노출하고 싶지 않은 정보까지 일괄적으로 작성하여 제출하도록 하여, 개인과 그 가족 의 사생활을 침해하고 있습니다.가정환경조사서는 ‘학습진로상담’, ‘급식과 학비지원파악’ 등 학생 지원을 명목으로 개인과 가족의 정보 노출을 강제하 고 있습니다. 학생 지원에 필요한 개인의 신상정보를 넘어 부모의 나이와 직장, 학력, 직위 등 가족사항에 대한 세부적인 사항 그리고 월수입, 주택소유 여부, 생활보호대상자 여부 등 개인과 가족의 정보를 과도하게 기재하도록 하고 있습니다 . 3. 가정환경조사서를 통해 학생 개인의 사생활이 비자발적으로 공개되는 상황이 빈번하게 발생되고 있으며, 학내에서 무분별하게 다양한 방식과 명칭으로 학생의 정보 집적 양식이 확대되고 있습니다. 현재 가정환경조사서의 조사방식은 이전처럼 손을 들게 하는 경우는 드물지만, 급식지원이나 장학금 등을 지원받는 경우 호명을 하거나, 뒷줄에서 걷는 방식, 학생 상호간에 공개되는 상황이나 반장이 가정환경조사서를 걷는 방식 등을 통해 학생 개인의 사생활이 비자발적으로 공개되는 상황이 발생합니다. 또한, ‘가정환경조사서’라는 양식 이외에도 학생들에 대한 정보는 다양한 양식으로 집적되고 있습니다. 즉, 학생개인의 신상정보와 그 가족의 정보를 알아가는 것이 인권침해와 차별의 소지는 없는지에 대한 검토 없이 학교의 재량에 따른 정보 집적이 이루어지고 있는 것입니다. 교육인적자원부 및 각 시·도 교육청은 학내 인권 보장을 위한 정책으로 인권침해와 차별에 대한 인권감수성을 키울 수 있 는 인권교육을 마련하는 것이 필요합니다. 인권감수성을 키움과 동시에 학교와 교사, 학생간의 자율적인 의사소통이 가능하 도록 하는 노력이 뒷받침되어야 할 것입니다. 현재의 가정환경조사서는 실효성에 있어 그 목적을 상실하고 있을 뿐 아니라, 내용에 있어 개인의 인권침해 소지를 안고 있습니다. 가정환경조사서에 대한 재검토와 함께 학생과의 소통을 위한 다양한 접근방법에 대한 개발이 필요할 것입니 다. 이에 본 단체는 학생과 학생가족의 인권보장을 위해 가족차별과 인권침해의 소지가 있는 가정환경조사서에 대한 전 면 재검토를 요청하며, 향후 학내 인권을 위한 지속적인 활동을 펼쳐나갈 것임을 말씀드립니다. 2006. 07. 2106.08.28
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257 기타[토론마당후기]가정환경조사서, 필요한가민우회는 가정환경조사서를 둘러싼 문제의식들을 공론화하고 다양한 의견수렴의 장을 마련해야 할 필요성을 절감하고, 2006 년 6월 8일, 국가인권위원회에서 '[토론마당] 가정환경조사서 필요한가'를 개최하였습니다. 이번 토론마당에서는 학교현장에서 교육을 하고 있는 교사, 실제 가정환경조사서를 쓰고 있는 학생과 학부모, 전교조·좋은교사운동·참교육학부모회 등 관계 단체에서 참가하여 다양한 의견을 듣는 기회가 되었습니다. 토론마당은 한국여성민우회 김선화 팀장의 사례 발제로 시작되었는데요, 가정환경조사서를 둘러싼 차별에 대해 구체적인 사례를 중심으로 문제의식을 풀어갔습니다. 또한 현재의 가정환경조사서가 그 목적이 어떠하든 다양한 문제들을 안고 있는 것임을 사례를 통해 재차 확인하며 ‘가정환경조사서’를 매개로 발생되는 차별과 편견을 뛰어넘어 교사와 학부모, 학생간의 의사소통 방법을 다양화하고 넓히는 노력을 어떻게 구체화시킬 수 있을 것인지, 학생과 그 가족의 인권을 존중하는 방식과 학생을 이해하고 진로상담을 하기 위해 무엇에 귀기울여야 하는지 풍부하고 다양한 의견이 개진되기를 희망하였습니다.<발제문은 첨부파일은 다운받으세요> 다음으로 좋은교사운동에서 활동하고 계신 서헌희선생님은 학기초 1~2주 내로 학생들에 대한 중식지원, 학비지원 등 을 파악해야하는 학내시스템을 지적하며, 가정환경조사서를 사용할수밖에 없는 현실을 말씀해주셨습니다. 그러나 실질적으로 가정환경조사서의 많은 한계로 인해 교사들 사이에서도 활용도가 결여되어 있어 많은 분들이 자율적인 양식을 만들어 사용하고 있음을 말씀해주셨습니다. 특히, 가정환경조사서가 안고 있는 인권침해와 차별에 대해서는 향후 대안을 만들어나가야 할 것임을 강조하며, 최소의 항목만이 존재하는 주관식형태를 제안해주셨고, 가정환경조사서의 잘못된 관리를 통해 오는 문제점은 적절한 관리운용과 교사에 대한 교육을 통해 해소되어야 함을 말씀해주셨습니다. 또한 교사의 노력없이 서류한장으로 학생을 파악하는 것은 불가능하므로 학생과 학부모와의 적극적인 소통의 노력이 필요함을 강조하셨습니다. 그리고 전교조에서 활동하고 계신 허영주선생님은 정보인권이 주요하게 대두되는 사회에서 개인 정보의 수집과 집적은 꼭 필요한 것에 한해 최소화되어야 할 필요가 있음을 강조하며, 이러한 관점에서 현재의 가정환경조사서는 정보의 집적 단위가 학교라는 점에서도 문제가 있음을 지적하였습니다. 또한 생활기록부에 입력되는 기초 자료 외 학생지도를 위해 필요한 정보는 학급담임이 시기와 내용을 판단하여 수시로 수집하고 활용하는 형태로 가는것이 바람직한 것임을 말씀하셨습니다.그리고 작성하는 사람이 부담을 갖는다면 작성자 입장에서 고민해보아야 하며 정보 집적의 단위가 최소화될 필요가 있음을 강조하셨습니다. 참교육 학부모회에서 활동하시는 장은숙님은 이미 참교육학부모회에서 부모의 학력기재에 대한 문제의식으로 다양한 문제제기 활동을 전개하고 계셨는데요, 이번 토론마당을 계기로 가족차별도 가정환경조사서가 안고 있는 인권침해와 차별의 범주임을 확인하셨습니다. 또한, 개인정보를 적고 싶지 않은 권리가 있음에도 불구하고 이러한 권리가 지켜지지 않고 일괄 작성, 수거 되는 방식에 대한 문제점을 지적하고, 학생을 이해하기 위한 가정환경조사서라면 정보수집차원이 아니라 학생과 학부모의 입장에서 생각하며 다른 방식으로 접근되는 것이 바람직함을 말씀해주셨습니다. 또한, 가정환경조사서가 ‘학생지원’을 위한 방안이라고 한다면 이는 교육적인 차원으로 접근하는 것이 아니라 행정적인 차원으로 접근되어야 하며, 학습진로 등 교육적인 차원의 접근은 개별상담시스템을 만드는 등 교육여건 개선이 이루어 져야 함을 말씀해주셨습니다. 그리고 정옥경님께서는 초등학교 학생을 둔 학부모이자, 한부모로서 가정환경조사서를 통해 겪는 차별과 어려움을 본인의 경험을 통해 말씀해주셨는데요, 아이가 한부모 자식이라는 편견과 선입관속에서 차별을 받지는 않을까 염려되어 조심스러울수밖에 없는 심정적 어려움속에서 학교에 방문하여 드러내놓고 한부모, 생활보호대상자, 부모직업 등이 분류되어 있는 것을 보고 경험하였던 고통을 말씀하시며 학생과 학부모 모두에게 고통을 안겨주는 현재의 가정환경조사방식에 대한 문제점을 말씀해주셨습니다. 마지막으로 고등학교에 재학중인 윤선영님께서는 가정환경조사서를 통해서 학비나 급식지원을 받게 되는 경우 그 과정에서 비자발적으로 학습 친구들에게 자신의 가정환경 드러내는 방식이 존재함을 말씀해주셨습니다. 특히,‘선생님의 관심은 고마운데 애들한테 티안나게 해주셨으면 좋겠다’며, 가정환경조사서가 단순히 학생과 교사와의 개별적인 의사소통이 아닌 그들이 맺고 있는 관계에 영향을 미치고 있음을 지적하였습니다. 이후 참가자들의 질문과 토론이 이어졌으며, 현재의 가정환경조사서의 문제점에 대해서는 모두가 인식을 공유하며 토론마당을 마쳤습니다.향후 가정환경조사서가 학생과 그 가족의 인권이 존중될 수 있는 다양한 소통방식으로 개선될 수 있기를 희망하며, 향후 민우회는 본 토론마당에서 문제제기 되었던 부분을 중심으로 가정환경조사서의 인권침해와 차별에 대한 문제제기를 지속해 나갈것입니다. 2006. 06. 0906.08.28
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256 기타*스케치*2006여성주의학교2-[여성노조활동가교육] 유쾌한 여성주의, 성평등한 노조2006. 05. 2206.08.28
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255 기타한국철도노동조합이 진정한‘KTX 여승무원의 직접고용과 KTX내 타승무원과의 근로조건 차별’에 대한 한국여성민우회 의견서한국여성민우회는 2005년 11월, KTX 열차 내에서 한국철도공사 소속의 열차팀장과 동일한 업무를 하고 있는 한국유통공사 소속 여승무원의 상담을 접수한 후, 이 사안을 한국철도공사의 KTX여승무원에 대한 성차별적인 비정규직화 문제로 판단하고, 한국철도공사 사장과의 면담, 기자회견, 토론회 등을 통해 문제해결을 요구해 왔습니다.그러나 한국철도공사는 KTX 여승무원의 업무가 단순한 고객서비스에 그치는 업무라고 지속적으로 주장하며 직접고용의 의지가 없다는 입장을 고수하고 있습니다. 이와 관련하여 민우회는 지난 2월 17일 한국철도노동조합이 국가인권위원회에 제출한 ‘KTX여승무원의 직접고용과 KTX 여승무원과 KTX내 他승무원과의 근로조건 차별 해소’를 요지로 하는 진정에 대해 다음과 같이 의견을 제출하였습니다.본 단체의 의견서가 국가인권위원회에 진정이 진행중인 KTX 여승무원의 성차별성을 판단하는데 적극적으로 반영되기를 희망하며, 조속한 시일내에 본 진정이 합리적으로 해결되어 KTX를 이용하는 수많은 시민의 권리가 안전하게 확보될 수 있게 되기를 바랍니다. 한국철도노동조합이 진정한‘KTX 여승무원의 직접고용과 KTX내 타승무원과의 근로조건 차별’에 대한 한국여성민우회 의견서1. 서KTX 내에서 열차팀장과 ‘여승무원’은 동일하게 열차 안에서 고객서비스 업무뿐만 아니라, 만약의 사고에 대비한 안전업무를 유기적으로 수행하고 있습니다.그러나 한국철도공사는 대부분 남성으로 구성되어 있는 열차팀장은 직접고용하고, 여성으로만 구성되어 있는 KTX여승무원은 아무런 승무운용 능력도 책임도 없는 자회사에 위탁고용해오고 있습니다. 이로 인하여 KTX의 ‘여승무원’만은 제대로 된 업무교육도 받을 수 없을 뿐 아니라 공사에 직접 고용되어 있는 노동자에 비해 임금과 휴일 등 모든 근로조건에서 심각한 차별대우를 받고 있습니다.2. KTX여승무원은 한국철도공사에 직접 고용되어야 합니다.1) 한국철도공사가 열차팀장과 동일한 업무를 수행하고 있는 KTX 여승무원만을 외주위탁하는 것은 명백한 성차별적 고용관행입니다.한국철도공사는 열차팀장은 ‘안전업무’, 여승무원은 ‘서비스’업무를 수행하고 있다고 하면서 여승무원의 업무는 안전업무와 무관하며, 독립적으로 진행되고 있다고 주장하고 있습니다.그러나 한국철도공사의 주장을 뒷받침할 만한 근거는 어디에도 없습니다. 즉, 한국철도공사 스스로 규정해 놓은 업무자료와 교육자료 등 모든 자료가 열차팀장과 여승무원의 업무내용이 서비스와 안전을 동일하게 수행하고 있다는 것을 보여주고 있으며, 실제로 KTX열차에서 수행한 여승무원들의 업무내용을 보아도 열차팀장과 동일하게 안전업무를 수행하고 있음을 알 수 있습니다.또한, KTX 열차 당 388m, 18칸에 천명이 넘는 승객에 대한 안전업무를 열차팀장 혼자서 수행한다는 것은 불가능한 일로 여승무원들과 함께 안전업무를 수행하지 않을 수 없는 상황입니다. 따라서 한국철도공사가 지속적으로, KTX 열차내 안전업무를 열차팀장 1명이 하고 있다고 주장하는 것은 KTX 열차운행의 안전성에 심각한 문제가 있음을 스스로 자인하는 것으로 밖에 볼 수 없습니다.결국 KTX 여승무원을 외주위탁하는 이유로 KTX 여승무원이 서비스업무만을 수행하고 있기 때문이라는 주장은 현실을 무시하는 것일 뿐만 아니라 외주위탁화로 인해 여승무원들의 고용조건에 불이익을 주고 있는 성차별적인 고용관행이기도 합니다.따라서 한국철도공사는 KTX 운행에 안전성 확보와 성차별적인 고용관행을 수정하기 위해서 KTX 여승무원을 직접 고용하여야 합니다.2) 차별적인 고용형태로 인해 KTX 여승무원은 근로조건 등에서 심각한 차별을 받고 있습니다.한국철도공사는 성중립적으로 보이는‘직무’를 기준으로 외주화하고 있다고 하고 있으나, 결과적으로 외주화된 그 ‘직무’의 전원이 여성으로만 고용되어 있습니다. 또한 여성으로만 구성된 KTX 여승무원은 동일한 일을 하고 있는 열차팀장에 비해 기본적인 임금에서 큰 차이를 드러내고 있으며, 휴일, 생리휴가 등 모든 근로조건에서 불합리한 차별을 받고 있습니다.즉, KTX여승무원에 대해‘직무를 기준으로 한 외주화’했다는 것은 일견 중립적인 조건인 것처럼 보이나, 실제로 그 조건이 실현되는 과정에서 의식적 또는 무의식적으로 성차별적 고정관념이 작용하여 결과적으로 특정 성에게 고용형태를 달리하고, 근로조건에서 불리한 결과를 초래한 것은 간접차별이라고 할 것입니다.그리고, 동일한 업무를 수행하면서 열차팀장은 한국철도공사에 안정적인 업무교육을 받는데 반해, 여승무원들은 아무런 승무교육능력이 없는 자회사에 고용되어 있어 제대로 된 업무교육조차 받을 수 없어 업무수행에 큰 어려움을 겪고 있습니다. 한국철도공사는 불법위장도급의 혐의를 벗기 위해 여승무원에 대한 교육 일체를 중단하였으며, 여승무원이 고용되어 있는 한국철도유통에서는 체계적인 안전교육을 실시할 능력이 부재하여 업무에 대한 교육을 전혀 받고 있지 못하고 있습니다.즉, 승무업무를 외주위탁하는 경우 외주위탁대상인 여승무원은 직접 고용된 열차팀장과 동일한 가치노동을 함에도 불구하고 현저하게 차별적인 근로조건 속에서 일하게 되며, ‘안전’이라는 업무수행을 원활하게 수행할 수 없는 문제점을 안고 있습니다.따라서 이러한 성차별적인 외주위탁은 즉시 철회되어 여승무원도 열차팀장과 마찬가지로 직접고용되어 안정적인 업무교육과 평등한 근로조건 속에서 근로할 수 있도록 하여야 합니다.3) 여성에 대한 체계적이고 구조적인 차별이 존재하고 있는 한국철도공사의 성차별성은 이미 그 수위를 넘어서고 있습니다.한국철도공사는 정부에서 추진해 온 공공부문 양성평등 채용 목표제나 노동부가 2006년부터 시행하는 ‘적극적 고용개선 조치’에 대한 실천방안을 적극적으로 모색해 나가야 함에도 불구하고, 한국철도공사의 성별 인력구성을 보면 민간기업 및 정부부문뿐 아니라 다른 공기업에 비해서도 거의 최하위 수준에 머물러 있습니다. 이러한 낮은 여성비율은 철도공사 채용부터 승진, 퇴직에 이르기까지 여성에 대한 체계적이고 구조적인 차별이 존재하고 있음을 시사하고 있습니다.특히, KTX 내에서 승무담당 정규직 여성은 전체 정규직 승무원의 3.6%에 불과하며, 자회사에 위탁되어 고용되어 있는 승무원은 전원 여성으로 구성되어 있다는 것은 한국철도공사의 여성인력정책과 여성노동자에 대한 성차별적인 인식수준을 그대로 보여주는 것이라 할 것입니다.따라서 한국철도공사는 사업장내 성차별을 해소하기 위한 일환으로, 열차팀장과 마찬가지로 여승무원 역시 직접 고용하여 사업장내 성차별성을 해소하도록 하여야 합니다.3. 결KTX 여승무원은 한국철도공사의 KTX 내에서 동승한 열차팀장과의 긴밀한 협조하에서 핵심적이고 상시적인 업무를 하고 있는 노동자입니다. 그럼에도 불구하고 한국철도공사가 직접고용을 회피하는 것은 KTX 여승무원이 차별받지 않을 권리와 기본적인 노동권을 박탈하고, 공사가 사업주로서 당연히 가져야할 책임들을 회피하기 위한 것으로 밖에 볼 수 없습니다.국민의 세금과 공적자금으로 운영되는 공기업 및 공공기관은 우리 사회에서의 고용차별을 수정하는 데에 선도적인 역할을 해야 할 의무가 있습니다.향후 민간기업에서의 고용차별을 수정하기 위해서도, 그리고 우리 사회에 공기처럼 만연한 성차별과 고용형태에 의한 차별로 인해 좌절하고 고통 받는 수많은 사람들의 인권을 위해서도 이와 같은 고용 관행은 더 이상 용납되어서는 안 될 것입니다.이에 한국여성민우회는 한국철도공사의 KTX 여승무원에 대한 성차별적인 비정규직화에 대해 국가인권회가 적극적으로 조속히 판단하여 줄 것을 요청드리는 바입니다.감사합니다. 2006. 05. 1506.08.28
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254 기타[토론회후기] 시민의 안전, 성차별해소를 위해 KTX여승무원은 직접 고용되어야 한다.KTX 여승무원 직접고용 '꼭' 필요하다.KTX 여승무원의 파업이 57일째를 맞고 있는 4월 26일 오전, 국가인권위원회 10층 배움터에서 토론회가 열렸습니다.이 토론회는 한국여성민우회와 차별연구회 주관, 한국여성단체연합, 장애인편의시설촉진시민연대 등 공동주최로, KTX여승무원 업무에 대한 외주 위탁이 갖고 있는 문제점을 다양한 각도에서 짚고 직접고용의 필요성과 대안을 찾아보기 위해 마련되었습니다.토론회에는 파업중인 KTX 여승무원들과 이 문제의 해결을 바라는 많은 분들이 참여하였습니다.조순경 교수(이화여대 여성학과)는 발제문에서 “KTX여성승무원 문제가 단순히 불법파견 여부나 고용형태에 의한 차별 문제를 넘어서 고속철도를 이용하는 시민 안전의 문제, 여성, 장애인 및 노약자에 대한 차별, 그리고 사회적 소수자를 희생양으로 삼는 공기업 경영방식 및 이를 강제하는 정부 정책의 문제가 유기적으로 결합된 문제”라고 밝혔습니다. 철도공사에서는 여승무원 직접고용 요구에 대해 ‘열차팀장은 안전업무, 여승무원은 서비스업무’로 분리되기 때문에 외주 위탁은 문제가 없다고 강조하고 있습니다. 조 교수는 자료를 통해 이를 반박하며, 실제 안전업무에 있어서도 열차팀장과의 유기적인 관계가 필요함을 강조했습니다. 또한, KTX 여승무원 비정규직 문제를 철도 고객의 안전과 직결된 문제라는 점에서 접근할 필요성이 있다며, 특히 장애인, 노인, 환자 등의 동등한 이동권을 위한 ‘합리적 편의’를 제공받을 권리를 들었습니다. 이례적 상황이 발생할 경우, 장애인과 환자, 노약자에게 숙련된 인적 서비스가 필요하기 때문입니다. 그러나, 철도공사의 주장대로 여승무원이 안전업무와 무관하고 안전을 열차팀장 1인이 담당한다면 그러한 서비스는 제공받기 어려운 상황이라는 점입니다.KTX여승무원의 업무를 외주 위탁한 것은 또한 성차별임을 명확히 했습니다. 외주위탁 대상인 승무업무를 담당하는 것은 100% 여성들이고 이들은 남성이 대다수인 열차팀장과 유사가치의 노동을 함에도 근로조건의 차이가 현저한 점, 정규직 열차팀장의 3.5%만이 여성이라는 사실은 간접차별의 혐의가 있음을 확인해 주고 있습니다. 또한, 여승무원 업무를 외주화해야 하는 사업상의 필요성과 경영난에 대한 철도공사의 주장이 설득력이 떨어진다는 것도 문제라고 보았습니다.이렇게 KTX여승무원 업무의 외주위탁이 노동자의 근로조건 뿐만 아니라 안전문제와 직결되어 철도를 이용하는 교통약자들을 차별하는 상황에서 여승무원을 직접고용할 수 있는 대안은 없는가. 조 교수는 기획예산처 경영평가로 정규직에게 지급되는 보너스를 정규직화를 위해 전환하는 방안, 철도공사 정규직 임금 인상율을 조정하는 방안 등을 제시했습니다. 마지막으로 조 교수는 국민의 기본권과 시민의 안전권이 기업의 경영권, 인사권과 충돌할 때 기업의 권리만을 주장하는 것은 무리가 있다며 안전에 있어서 ‘합리적 편의’를 제공할 의무와 공기업으로서 누적된 성차별을 적극적으로 해소하기 위해서 KTX여승무원의 직접고용을 요구하는 것으로 발제를 마무리했습니다.두 번째로 정형옥 노무사(차별연구회 회원)가 KTX 여승무원 사건에서 노동부 ‘위장도급’판단의 문제점을 발표했습니다. 최근 고용형태의 외피를 쓰고 나타나는 여성차별이 증가하는 상황에서 특히 여성다수직무를 도급(위탁)위장하여 ‘여성차별’을 은폐하고 있음을 지적했습니다. 2005년 2월 철도노조가 제기한 KTX 고객서비스 위장도급 진정건에 대해 노동부는 2005년 9월에 적법한 도급이라는 판결을 내린 바 있습니다. KTX여승무원 ‘위장도급’ 사건에 대한 노동부의 판단에서 문제가 되는 지점은 ‘인사노무관리의 독립성’을 판단하는 데서 형식적 판단을 내렸다는 점입니다. 정 노무사는 여승무원에 대한 인사결정권, 업무에 대한 지휘감독권이 철도공사에 있음을 증명하는 자료들을 간과하거나 의도적으로 무시하며 철도유통이 제시한 자료를 근거로 사실조사 없이 형식적으로 판단한 점에 대해 비판했습니다. 정 노무사는 사업의 본질상 현재 여승무원이 하는 업무를 도급화하여 간접고용으로 근로자를 사용하는 것이 어려움을 강조했습니다. 핵심사업을 현장에서 수행하는 인력 중의 하나가 바로 승무업무를 담당하는 인력이라는 것, 그리고 KTX여승무원을 제외하고는 열차팀장과 새마을호 승무원 등이 철도공사 직접고용되어 있다는 사실을 보았을 때, KTX여승무원의 직접고용이 반드시 필요함을 설명했습니다. KTX 민세원 승무지부장의 영상 사례발표에 이어 정지선 승무원의 사례발표가 있었습니다. 간접고용으로 인해 현장에서 야기되는 업무혼란과 근로조건의 열악함을 여러 가지 사례에서 볼 수 있었습니다. 특히, 업무 초기부터 계속된 인력부족 문제는 생리휴가를 비롯한 휴가사용이 불가능하게 하며 교육시간 배치 자체를 어렵게 하는 등 심각한 상황이었으며 철도유통의 관리능력 부재, 권한 부재로 인해 업무교육 불가능, 임금체불, 성희롱 문제에 대한 대응체계 등 곳곳에서 문제가 드러났습니다.사례발표를 마치고 토론에 들어갔습니다.김경희 연구위원(한국여성개발원)은 ‘가장 큰 문제는 KTX 승무원에 대한 차별문제가 잘 드러나고 알려지지 않는 것’이라며 성별에 의한 간접차별 문제를 강조했습니다. 직급별 철도공사 정규직 여성 비율이 5%밖에 되지 않는 심각한 통계적 불균형은 차별적 관행이 누적되어 나타난 것이며 철도공사의 고용, 경영관행이 국가정책과 거꾸로 가고 있는 상황을 지적한 김 연구위원은 여성의 일에 대한 정당한 가치평가와 함께 공공부문에서 여성고용실태조사를 진행하고, 적극적인 고용개선조치를 할 것을 요구했습니다.전형배 변호사(민변)는 KTX여승무원 업무 위탁이 위장도급 또는 불법파견의 가능성이 높음을 지적하며 IMF이후 특히 서비스 분야를 중심으로 아웃소싱이 구조적으로 인력도급의 경향으로 고착화되어 왔고, KTX는 서비스도급의 전형적인 표본으로 볼 수 있다는 의견을 밝혔습니다. 또한, 이것이 단순히 비용절감만을 위한 것이 아니라 노조축소, 관리의 편의 등 오히려 ‘노무관리’의 측면이 더 크다는 점을 지적했습니다. 아울러, 파견의 경우나 철도공사 계약직의 경우 모두 법적으로 계약 기간이 만료된 경우 고용의제할 수 없음을 들어 정규직 직접고용의 필요성을 주장했고, 더불어 KTX 도입 초기부터 총체적으로 여러 측면에서 문제점을 지적하는 백서제작이 필요하다는 의견을 내놓았습니다.▲토론자 왼쪽부터 김경희, 전형배, 배융호, 송호준배융호 정책실장(장애인편의시설촉진시민연대)은 철도역사의 경우 장애인을 위한 편의시설이 특히 열악함을 들어 ‘정당한 편의’가 제공되어야 함을 주장했습니다. 또한, 이례적 상황에서 승하차, 개표, 비상상태에 있어서 보조 등 승무원의 안전서비스가 필수적이라며 철도공사와 철도유통의 안전불감증과 무책임한 모습을 질타했습니다.마지막으로 송호준(철도노조)은 KTX의 핵심적인 승무업무가 외주화된 것은 몰상식한 일이며 이를 상식적인 상황으로 되돌려야 함을 강조했습니다. 철도노조와 공사의 협상과정에서 ‘직접고용’을 절대금지하며 대화를 거부하는 현 상황에 대해 철도공사를 강하게 비판하며 성실한 교섭을 요구했습니다.이후 참가자의 질문과 토론이 이어졌고, 이 문제에 핵심주체인 철도노조에 보다 적극적인 자세로 구체적인 대응계획을 마련할 것을 요청하며 토론회를 마무리했습니다.KTX여승무원의 한결같은 바람은 ‘제대로 교육받으며 제대로 일해 보고 싶다’는 것입니다. 또한, 시민의 바람은 ‘안전을 위협받지 않고 교통시설을 이용하고 싶다’는 것입니다. 여승무원의 노동권 뿐만 아니라, 시민의 안전권의 문제가 제기되었다는 것은 이 문제가 공공교통을 이용하는 국민 모두의 문제라는 것을 말해 주며, 그런 점에서 이번 토론회는 의미있었습니다. 2006. 04. 2706.08.28
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253 기타소방공무원의 성차별적인 모집·채용에 대한 의견서 제출소방공무원의 성차별적인 모집.채용에 대한의견서를 제출하였습니다. 한국여성민우회는 지난 2005년 6월, 소방공무원 채용 모집에 있어 남녀 분리 모집을 통해 남성만으로 지원 자격을 제한하거나 여성 선발인원을 현저히 제한하는 것은 성차별이라고 보고, 관련 규정인 ‘소방공무원임용령’과 전국 9개 지역의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획’의 시정을 요구하는 진정을 하였습니다.민우회는 소방공무원의 성차별적인 모집.채용이 여성에 대한 사회적 편견에 근거하고 있다는 점을 지적하고, 체력 검증 제도를 포함 해당업무를 수행하는 데 필요한 합리적인 기준마련의 필요성, 인력부족 문제와 심각한 성별 불균형을 해소하기 위한 적극적인 노력이 필요함을 주장하고자 국가인권위원회에 의견서를 제출하였습니다.● 의견서 요지1) 소방공무원 채용 관련 ‘신체조건 및 체력 검증 제도’는 업무수행에 있어 필요성과 합리적인 근거에 따라 마련되어야 합니다.소방공무원 채용 관련 ‘신체조건 및 체력 검증 제도’ 마련에 있어 우선적인 것은 업무수행에 있어 필요성입니다. 소방공무원의 분야별 담당 업무는 소방행정, 운전, 구급, 구조, 전산 및 통신 분야로 구분되어 있고, 각각의 직무에 현행 신체조건 및 체력검증이 동일하게 적용되고 있습니다. 그러나, 각각의 업무분야에는 직무의 특수성에 비추어 필요하다고 인정되는 자격, 기술, 신체조건 및 체력검증 기준이 적용되어야 합니다.따라서, 소방, 구조업무를 수행하기 위해 실제적으로 필요한 기준은 재검토되어야 하며, 이러한 자격기준을 마련하는 데 있어서는 구체적이고 합리적인 근거가 있어야 합니다. 소방, 구조업무 등 수행에 있어 화재현장 투입 시 기본 착용 장비의 종류와 필수적으로 요구되는 체력에 대한 과학적이고 면밀한 검토를 통해 충분히 납득할 수 있는 기준이 마련되기를 바랍니다.2) ‘소방업무에는 여성이 적합하지 않다’는 여성에 대한 사회적 편견에 근거한 전제는 시정되어야 합니다.체력기준을 성별 구분없이 동일 적용한다면 현행 체력 검사 기준이 대폭 상향될 것이고 이 경우 소방공무원으로 채용되는 여성의 수가 현재보다 줄어들 수 있다는 우려가 제기될 수 있습니다. 성별 구분을 떠나 소방공무원이 직무를 수행하기 위해 적합한 자격기준을 갖추어야 하는 것은 당연한 일이며, 안전한 서비스를 받아야 하는 국민의 입장에서 보아도 타당한 일입니다. 그러나, 직무 수행을 위한 적합한 자격기준이 성차별적인 편견에 근거한 것이라면 그것은 시정되어야 합니다.남녀간 신체적 차이가 현저하다는 통계적 오해와 소방업무는 남성적인 업무라는 사회적 편견을 근거로 하여, 강인한 체력과 육체적 물리력을 요구하는 소방 진압, 구조 현장에서의 업무수행에 ‘여성은 적합하지 않다’는 전제는 시정되어야 합니다. 남녀간 신체적 차이를 인정한다고 하더라도 그것이 곧 업무수행의 가능여부를 결정하지는 않기 때문입니다. 2005년 전국 9개 지역 소방공무원 임용시험 시행계획 공고 내용을 살펴보면, 분야별로 제한된 인원이긴 하지만, 경상북도는 일반소방에 여성 5명, 대구광역시는 소방분야 여성 2명, 강원도는 소방사 여성 5명, 제주도는 소방분야 여성 1명, 서울특별시는 구조 일반에 여성 10명을 모집하는 등 소방, 구조업무에 있어 여성을 채용하고 있습니다. 모든 남성들이 소방업무에 적합한 체력을 갖는 것은 아니듯이, 모든 여성들이 소방업무에 부적합한 체력의 소유자는 아닙니다. 이미 여성이 남성과 동일한 소방, 구조업무를 수행하고 있는 현실에서 성별 분리 모집은 여성과 남성의 업무능력을 차별적으로 인식하는 시선 때문이라고 볼 수 있습니다.물론, 소방공무원 채용 관련 제도에 대한 개정작업에 따라 업무수행에 필요한 체력기준이 상향조정되거나 성별 분리모집이 폐지되었을 때, 사회적 편견이 현존하는 상황에서 여성 지원자가 일시적으로 줄어들 수 있습니다. 이것은 여성도 소방업무의 모든 분야에 지원할 수 있다는 홍보, 여성을 위한 편의시설 등 업무환경 지원, 사회적 인식 개선을 위한 캠페인 등을 통해 여성이 어려움 없이 지원하고 업무를 수행할 수 있도록 정부와 해당 기관이 의지를 갖고 적극적으로 노력해야 할 부분입니다. 사회적 인식개선과 시설확충 등은 장기적인 노력이 요구되는 과정이므로 이를 고려하여 성별 분리모집을 단계별로 폐지하는 방안도 검토할 수 있을 것입니다.3) 모집 채용시 성차별이 발생되는 원인을 다양한 관점에서 찾고, 이를 해결하기 위한 노력을 병행해야 합니다.중요한 것은, 소방업무 전반에서 과거로부터 누적되어 온 심각한 성별 불균형을 해소하고 국민의 평등권과 공무담임권을 명백히 침해하는 채용상의 성차별을 적극적으로 해소하는 조치가 필요하다는 점입니다.현재 소방공무원의 담당업무가 구분되어 있지만 소규모 인력으로 운영되는 지역 여건상 재난 현장에서는 모든 대원이 진압대원, 구조대원 역할을 동시에 수행 할 수밖에 없는 현실적 한계가 있습니다.그러나, 소방업무의 특성과 현실 여건상 인명을 구조하는 현장에서 담당업무가 아닌 역할을 수행할 수 있다 하더라도 그것은 상시적 담당업무가 아닌 대체투입의 형식입니다. 즉, 이러한 현행 소방서의 구조는 소방, 구조분야 업무를 담당하는 소방공무원을 과중한 업무에 시달리게 하며 다른 분야의 노동자에게도 자신의 업무 이외의 추가업무를 부과하고 있습니다. 더욱이 이러한 현실은 소방 업무의 모든 분야에서 여성을 더욱 배제하는 요인으로 작용하고 있기 때문에, 인원 확충을 통한 분야별 전문성 제고 및 별도의 체력검정 등의 채용기준이 마련되어야 할 것입니다.따라서, 소방방재청은 소방공무원의 성별 불균형과 채용시 성차별 해소를 위해 부족한 인력 확충에 대한 노력을 병행해야 합니다.또한, 채용 관련 제도는 시대나 상황에 따라 변화 가능한 것임을 밝히고자 합니다. 과학기술의 발전으로 화재현장 진압시 필요한 장비와 현장 투입시 착용 장비는 더 혁신적인 것으로 발전할 가능성이 있고, 이에 따라 소방업무를 수행하는 데 필요한 체력조건도 달라질 수 있을 것입니다.● 결론소방방재청은 공공기관으로서 과거로부터 누적되어 온 성별 불균형을 해소하고 성차별적인 인식을 개선하기 위해 노력해야 할 의무가 있습니다.이를 위해 모집 채용시 관련 업무에 필요한 구체적이고 합리적인 자격기준을 수립하여 소방공무원에 여성이 제한없이 지원할 수 있도록 단계적인 해결책을 마련해야 할 것이며, 남성 중심적인 소방업무에 대한 사회적 인식을 개선하기 위한 노력을 기울여야 할 것입니다. 또한, 인력 부족으로 인한 대체투입으로 여성이 배제되지 않도록 인력 확충방안을 마련해야 합니다.아울러, 국가인권위원회에서는 직무를 수행하기 위해 필요한 합리적인 체력 검증 기준을 마련할 수 있도록 필요한 조사를 진행해 주시기 바랍니다. 소방공무원의 업무를 구체적으로 분석하고 다른 나라에서는 소방분야 업무시 채용 기준과 자격은 어떠한지, 사례조사 등이 필요하다고 봅니다. 2006. 04. 1106.08.28
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252 기타[파업과정의 폭력진압과 인권유린에 대한 현장증언대] 현장보고파업과정에서의 폭력적 탄압 및 인권유린에 대한현장증언대-여성집중사업장에서의 폭력을 중심으로-용역경비와 경찰에 의해 여성노동자의 노동권과 인권이 더욱 심각하게 침해되고 있는 현실을 여성노동자의 생생한 증언을 통해 드러내고자 현장증언대 자리를 마련하였습니다.노동자의 인권이 유린되는 현장을 고발하는 현장증언대를 인권위원회에서 하게 된 것은 또한 의미심장한 일일 것입니다.오전11시 30분경, 각 사업장에서 파업투쟁 중에 참석해 주신 노동자 분들과 시민사회단체 구성원들, 그리고 방송, 언론사 기자들로 좁은 장소가 꽉 들어차 이 문제의 심각성과 관심을 다시 한 번 느낄 수 있었습니다.이 자리는 민우회 최진협 활동가의 사회로 세종병원, 기륭전자, 레이크사이드, 대교의 여성노동자 분들이 발언자로 참석한 가운데 시작되었습니다. [사례1] 세종병원세종병원지부는 1987년 설립되었고, 민주노총 전국보건의료산업노동조합 소속 사업장입니다. 350여명 가입대상자수 가운데 조합원수가 많았을 때는 250여명에 달했으나, 병원측의 끊임없는 노조탈퇴공작과 노조탄압으로 조합원수가 최근 40여명으로 줄었습니다. 병원측의 단체협약 일방해지에 맞서 2006년 1월 19일 파업에 돌입하자 세종병원은 용역깡패 35명을 동원하여 매일같이 무자비한 탄압을 일삼고 있습니다. 밀폐된 병원로비에서 파업농성하는 조합원들에게 소화기를 뿌리고, 물대포를 쏘고, 심지어는 염화칼슘까지 뿌려대면서 폭력을 휘둘렀고, 용역깡패들과 중간관리자들은 여성조합원들의 음부를 가격하고 화장실을 쓰지 못하게 하며 욕설과 성희롱 발언등 인권유린을 자행하였습니다. 이 과정에서 소화기를 맞은 윤은진 씨는 호흡곤란을 일으켜 응급실에서 위세척을 하는 일까지 있었습니다. 용역경비가 아닌 병원측을 향해 정당한 요구를 하는데 매일 용역경비를 맞닥뜨려야 하는 현실은 노동자들을 두려움에 가두어 노조활동 자체를 위축시키고 있는 것입니다. "우리나라 최고의 심장전문병원에서 노동자들의 심장을 도려내는 일들을 자행하고 있다"며 발언대에 선 윤은진씨는 눈물을 흘렸습니다. [사례2] 기륭전자기륭전자는 지난 2004년 노조를 설립하여 설립당시 230여 명의 노동자가 조합원으로 가입하였으나 회사가 각종 노조탈퇴공작을 일삼고 있습니다. 기륭전자는 정규직, 계약직, 불법파견 비정규직이 함께 투쟁하는 사업장으로 여성노동자들이 대부분을 차지하는 사업장입니다.회사측은 근로계약기간 만료라는 이유로 불법파견노동자들과 직접 채용 계약직 노동자들을 대량 계약 해지 통보하기 시작했고, 조합원들에게 탈퇴서 작성을 요구하며 노골적으로 노조를 탄압하였습니다. 또한 구사대 조직을 만들어 합법적 집회를 방해하고 폭력을 행사하며 교섭은 아무 이유 없이 계속 거부하고 있습니다.기륭전자는 사내 조합원들을 감시하기 위해 감시카메라를 설치하고 조합원을 감금하거나 정문을 폐쇄하는 등 출입통제를 하고 있으며, 심지어 분회장을 포함한 3명의 여성노동자들을 공장 안으로 끌어들여 집단폭행과 강제로 웃옷을 벗기는 성폭력까지 자행하였습니다. 또한 4시간 이상이나 소방호스로 여성노동자들에게 물대포를 쏘았으나, 이 과정에서 119에 신고하여 출동한 경찰은 팔짱만 끼고 아무런 조치도 취하지 않았습니다. 불법파견을 중단하고 노조활동을 보장하며 성실교섭하라는 노조의 요구는 용역경비와 구사대를 동원한 폭력 속에 묻히고 있으며 장기적인 투쟁이 되고 있습니다.[사례3] 레이크 사이드레이크사이드는 골프장 영업을 하는 회사로, 레이크사이드의 노동자들은 2005년 8월 회사측 경영권 분쟁으로 고용불안을 느껴 노조를 결성하였습니다. 고용안정을 목표로 한 파업이 시작되자 회사는 직장폐쇄를 공고하고 노동조합의 활동을 방해하기 시작했습니다. 파업농성을 위해 설치한 천막을 철거하고, 용역경비와 직원 구사대를 조직하여 조합원에 대해 골프장 출입을 봉쇄하고 있습니다. 용역경비와 구사대에 의한 폭력은 대다수가 여성노동자인 조합원들을 불안하게 만들고 있습니다. 용역경비는 언어적 성희롱 및 물리적 폭력, 욕설을 하며 죽여버리겠다는 식의 위협적인 폭언을 상시적으로 하고 있으며, 경찰이 출두하여 있으나 용역경비의 폭력을 수수방관하고 있는 실정입니다. 노조의 요구사항은 원직복직과 단협체결을 통한 고용안정이지만, 대표이사는 한 번도 교섭자리에 나오지 않고 용역 경비를 앞세워 노조를 와해시키는 데만 몰두하고 있는 것입니다.[사례4] 대교대교의 학습지 교사들은 특수고용노동자로서 노동자성을 인정받지 못해 노동조합 자체를 부정당하고 있습니다. 특히, 학습지 교사 중 90% 이상을 차지하는 여성에 대해 생리휴가, 출산휴가 등이 적용되지 않고 여타 모성보호와 근로기준법의 적용을 전혀 받지 못하는 상황입니다. 증언대에서 발언한 이홍림 씨도 당시 만삭의 몸으로 노조활동에 참가하고 있었습니다. 회사측은 노동조합 불인정으로 단체협상을 거부하고 있으며 부정업무 근절을 요구한 교사들을 보복성으로 계약해지시켜 왔습니다. 2006년 1월부터 본사 앞 천막 농성을 시작했으나 교섭은 계속 내용 없이 결렬되고 있습니다. 지난 3월 농성을 위해 설치한 천막을 철거하는 과정에서 회사측은 용역경비를 동원하여 폭력을 행사하였습니다. 그 자리에 있던 이홍림 씨가 목격한 바에 따르면, 여성조합원들은 물론 임산부와 취재를 나선 기자에게까지 담요를 덮어씌우고 폭행하였으며 카메라를 뺏는 등 심각한 사태가 일어났습니다. 노동자성을 인정하고 모성보호와 근로기준법을 적용하며 회사측의 불법행위를 처벌, 시정하라는 노동조합의 요구가 역시 용역경비의 폭력아래 짓밟히고 있습니다.사례발표가 끝난 후 파업 현장에서의 폭력진압에 관한 영상이 상영되었습니다. 조합원들에 의해 기록된 영상과 뉴스에 방송된 폭력진압 영상 속에서 우리는 현장증언대의 사례들을 생생히 확인할 수 있었습니다. 민주노총 김지희 부위원장의 취지문 낭독을 끝으로 현장증언대를 마쳤습니다.노동자의 정당한 권리인 노동조합 결성과 활동의 자유를 회사측의 조직된 폭력으로 탄압하는 이런 현실은 노동권과 인권의 현주소가 어디인지를 극명하게 드러내 줍니다. 특히, 여성노동자가 대다수인 사업장에서는 성적함의를 담은 폭언들과 여성에 대한 성폭력을 자행하여 인권을 침해하고 활동을 위축시키는 현실은 충격과 분노를 느끼게 합니다.용역경비가 투입되는 사업장은 하나같이 노동쟁의가 장기화되고, 노조 무력화가 동시에 진행되고 있습니다.노동조합 감시, 활동방해, 협박 폭력까지 수반한 노무업무를 대행하도록 함으로써 용역경비 투입이 심각한 노·사간의 대립과 갈등을 낳는 요인이 되고 있는 것입니다.여기에 경찰은 용역경비의 불법적인 행위에 어떠한 제재도 가하지 않으며 수수방관하는 모습으로 일관해 왔습니다. 이것은 국민의 생명과 안전을 지켜야 할 자신의 책무를 방기한 명백한 직무유기입니다.현장증언대가 현장에서 정당한 교섭을 요구하는 노동자들에게 폭력으로 대응하는 회사측과 이를 묵인하는 경찰을 강력히 규탄하고 이러한 인권침해가 중단되기를 촉구하는 계기가 되었기를 바랍니다. 2006. 04. 0606.08.28
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251 기타KTX여승무원 대량 계약해지 철회 촉구 여성노동단체 기자회견*KTX여승무원 대량 계약해지 철회 촉구 여성노동단체 기자회견문*자세히보기 2006. 03. 1306.08.28
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250 기타계약직 노동자 “2년 기간제한 VS 사유제한”왜, 의결된 <비정규직 법률안의 “기간제 2년 기간제한”>이 계약직 노동자의 무분별한 확산을 조장할 수 밖에 없는지 <노동시민사회단체가 주장하는“기간제 사유제한”>과 비교하여 살펴보겠습니다.즉,“기간제 2년 기간제한”은 회사로 하여금 계약직의 형태로 2년동안 무조건 사용할 수 있도록 하고, 2년이 넘어서도 고용하고자 하면 정규직으로 고용하도록 하는 법입니다.이를 액면 그대로 받아들이면 2년뒤엔 무조건 정규직이 되는 듯 장밋빛 인생이 그려집니다. 본 법안을 만든 측에서 그렇게 설명하였고, 수많은 언론이 그렇게 보이도록 하였습니다. “나는 그동안 2년 넘게 계약직으로 근무했는데, 비정규 법이 통과되면 바로 정규직이 되는 건가요?”계약직으로 일하신 많은 분들께서 이번 <비정규법안>이 통과되면 바로 정규직이 될 수 있으리란 희망을 갖고 계십니다. 그러나 <비정규법안>이 통과되기 전에 아무리 오랫동안 계약직으로 일했다고 하더라도, 이 법이 시행되고 난 후에 2년 이상을 계약직으로 근무하고, 회사에서 2년이 초과되는 시점에서 계약해지를 하지 않고 더 고용을 해주어야만 정규직이 될 수가 있습니다. 더욱 문제되는 것은, 회사는 그동안 계약직 노동자와 관련된 규제법률이 없었기 때문에 무제한 반복갱신하여 계약직을 사용했으나, <2년 기간제한>이 법률화되면 2년뒤 정규직으로 고용해야 한다는 부담 때문에 2년이 지나면 정규직고용이 아니라 더 이상 고용을 지속하지 않는다는 사실입니다. 이러한 사실을 예견할 수 있도록 하는 것이 현재의 “파견노동자”입니다. 현재 파견노동자 역시 2년으로 기간을 제한하고 2년이상 고용하는 경우 직접고용하도록 법률적으로 규정해 놓았으나, 이는 파견노동자를 “2년짜리 노동자”로 만들어 2년뒤엔 아예 일자리를 잃을 수 밖에 없게 되는 현실을 낳았습니다. 회사는 2년동안 고용한 파견노동자를 직접고용하기는 커녕, 다시 파견업체를 바꿔 파견노동자로 바꿔 고용할 뿐이였고, 이것이 비정규직“기간제한”의 허구입니다. 즉, “기간제 2년 기간제한”은 현재의 파견노동자와 마찬가지로 “2년짜리 계약직 노동자”를 양산할 뿐, 그 어디에도 계약직 노동자의 정규직화를 실현시켜 줄 수 없습니다. 그렇기 때문에 노동사회시민단체는 “기간제 사용사유제한”을 주장하는 것입니다. “기간제 사용사유제한”은 사용자(회사)로 하여금 계약직 노동자가 필요한 합리적인 사유가 존재하는 경우에만 계약직으로 고용하도록 하고 그 외에는 우리가 일반적으로 알고 있는 종신고용의 정규직으로 고용하여야 한다는 것입니다. 노동부가 입법추진배경에서 밝힌 것처럼 회사는 계약직을 “고용조정이 쉽고 인건비가 저렴하다는 이유로 무분별하게 확산”시키는 것입니다. 때문에 이러한 계약직의 무분별한 확산을 막기 위해서는 “계약직을 사용할 사유가 존재하는 경우”에 한하여 허용하는 것 외에 답이 될 수 없습니다.06.08.28
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249 기타파견노동자 “고용의무 VS 고용의제”“파견근로자보호등에관한법률”개정안 역시 의결되었는데요, 여기서 가장 크게 문제되는 것은 기존의 “고용의제”조항을 “고용의무”로 후퇴시킨 부분입니다. 기존의 “고용의제”규정은 파견노동자를 2년이상 고용하는 경우 직접고용하는 것으로 ‘간주(~본다)’하는 것인데요, 고용한 것으로‘간주’한다는 것은 2년이상을 고용하는 경우 번복되지 않고 사업주가 직접고용을 하든말든, 직접고용의 효과를 발생시키는 것을 의미합니다.이와 달리 이번에 의결된 “고용의무”는 개정법이 설명하는 것처럼 파견노동자를 2년초과시 사용하는 경우 직접고용하도록 의무를 지우고, 의무를 다하지 않으면 과태료만으로 그 책임을 면하도록 하는 것입니다. 그렇기 때문에 “고용의제”를 “고용의무”로 바꾸게 되면, 그나마 2년이상 초과하여 고용하는 사용사업주에 대하여 직접고용을 주장할 수 없게 됩니다. 왜냐하면 사용사업주는 “의무위반”에 대한 과태료만 내면 되기 때문입니다.파견노동자는 직접고용된 계약직 노동자와 달리, 일하는 곳과 고용된 곳이 다르기 때문에 더욱 고용이 불안정한 노동자입니다. 즉, 노동자파견제도는 파견노동자의 고용상태와 근로조건을 극도록 악화시킬 뿐만 아니라 헌법이 보장하고 있는 노동기본권을 사실상 박탈하고 있어 기존의 파견법 조차 폐지되어야 할 법안입니다.그럼에도 불구하고, 기존의 파견법을 더욱 후퇴시켜 파견노동자를 더욱 불안정한 상황으로 내몰고 있는 것은 더욱 문제가 아닐수 없습니다.06.08.28
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248 기타민우회 비정규법안 대응활동 모음민우회 비정규직법안 대응활동 모음법안의 문제점을 꼼꼼히 짚어보고, 이해하셨다면 그동안 올려놓았던 비정규개악 관련 성명서 등을 다시 읽어보는 것은 어떨까요? 이제 성명서의 내용은 노동사회시민단체들의 의견이 아니라, 여러분의 생각과 의견이 되지 않을까 싶습니다. ^^현재, 문제되는 <비정규법안>은 국회 본회의의 통과만 남겨두고 있습니다. 때문에 이에 대한 여러분의 적극적인 문제의식의 공유가 필요합니다. <<이번 의결된 비정규 법안에 대한 규탄 성명서 보기>>(목록을 클릭하시면 보실 수 있습니다.)-<2월 28일, 민우회성명서> 비정규입법 국회 환경노동위원회 강행통과를 규탄한다!-<2월28일, 시민사회단체성명서>비정규 노동자들의 분노를 모아 열우당과 한나라당을 규탄한다!-<2월27일 기자회견>비정규 법안 강행처리 중단과 비정규 노동기본권 보장 촉구 노동시민사회단체 기자회견-<3월2일 민중연대기자회견>비정규 노동자를 양산하는 비정규직개악안을 강력히 규탄한다. <<비정규관련 대응활동>>-'KTX여승무원에 대한 성차별적인 비정규직화’에 대한 여성노동단체 의견서 <자세히보기>- 비정규직당사자증언대 ‘[2005년 계약직 여성노동자 이야기] 정부의 비정규직 법안은 누구를 보호하는가?’ <자세히보기>06.08.28
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247 기타비정규직 법안, 무엇이 문제인가.지난 2월 27일, 국회 환경노동위원회에서 밤 9시에 날치기의결된 비정규직 법률안은 계약직 및 단시간노동자와 관련된 “기간제및단시간근로자보호등에관한법률(제정)”, 파견노동자의 규제 및 보호를 규정하고 있는 “파견근로자보호등에관한법률(개정)”입니다.현재 비정규직의 확산과 차별이 노동시장에 광범위하게 진행되고 있어 비정규직 노동자에 대한 보호법안은 사용자(회사)의 무분별한 비정규직 사용을 막고, 차별을 금지할 수 있도록 시급히 만들어져야 할 중요한 법안입니다. 그러나, 2월 27일 국회 환경노동위원회를 통과한 비정규직 법안은 비정규직 보호법으로서의 명분을 상실했을 뿐 아니라 그 내용 역시 ‘비정규직 보호’가 아닌 ‘비정규직 양산’을 목표로 했다고 밖에 볼 수 없는 내용입니다. 현재 비정규직은 계약직노동자, 파견직노동자, 특수고용노동자로 크게 구분할 수 있는데요. “계약직 노동자”는 계약만료의 시기가 다가오면 늘 계약해지의 위협속에서 기본적인 노동권조차 보장받지 못하고 있으며, 많은 회사들이 기간을 정한 계약직을 채용할 이유가 없음에도 불구하고 무분별하게 계약직의 형태로 채용해 왔기 때문에 계약직 노동자는 현재 헤아릴 수 없을 정도로 많이 존재하고 있습니다. 또한, 파견노동자는 직접고용된 계약직 노동자와 달리, 일하는 곳과 고용된 곳이 다르기 때문에 더욱 고용이 불안정한 노동자입니다. 즉, 노동자파견제도는 파견노동자의 고용상태와 근로조건을 극도록 악화시킬 뿐만 아니라 헌법이 보장하고 있는 노동기본권을 사실상 박탈하고 있습니다. 즉, 비정규직의 문제해결은 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용하도록 하여 비정규직의 확산 및 남용을 규제하고, 비정규직 노동자에 대한 차별금지를 명확히 하는 것이어야 합니다. 따라서 이번에 국회 환경노동위원회에서 의결된 비정규 법안과 관련하여 쟁점이 되고 있는 “기간제한과 사유제한”, “고용의무와 고용의제”에 대해서 자세히 알아보아, 왜 이번 비정규직 법안이 ‘비정규직 보호’가 아닌 ‘비정규직 양산’을 목표로 했는지 살펴보도록 하겠습니다. 2006. 03. 0806.08.28
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246 기타'KTX여승무원에 대한 성차별적인 비정규직화’에 대한 여성노동단체 의견서1. KTX여승무원은 KTX내 승객의 안전과 안내 등 KTX운영에 없어서는 안 될 핵심적이고 상시적인 업무를 하는 노동자입니다. 그러나 한국철도공사는 ‘여승무원’만을 외주외탁하는 방식으로 비정규직화하였고, 이는 한국철도공사의 여성인력정책과 여성노동자에 대한 한국철도공사의 성차별적인 인식 수준이 그대로 집약되어 있다고 할 것입니다. 같은 열차 안에서 근무하는 기관사, 차장, 여객전무 등은 모두 한국철도공사에 직접고용되어 있으나, KTX의 여승무원만은 아무런 승무운용 능력도 책임도 없는 한국철도유통에 고용되어 열악하고 불안정한 근로조건 속에서 일하고 있습니다. KTX여승무원은 한국철도공사에 직접고용되어 있지 못함으로 인해, 업무교육을 제대로 받을 수 도 없었을 뿐 아니라 철도에 직접 고용된 노동자에 비해 임금과 휴일 등 모든 근로조건에서 심각한 차별대우를 받고 있습니다. 즉, 한국철도공사에 직접고용되어 있는 열차승무팀장과 한국철도유통에 위탁고용되어 있는 여승무원은 비품 등 확인, 승하차변경취급, 안내 등을 함께 수행하고 있습니다. 그러나 이렇게 같은 열차 내에서 유사한 업무를 수행하는 여성노동자에 대해서만은 ‘여승무원’이라는 직제를 두어 근로조건을 차별하고, ‘여승무원’만을 외주외탁하는 방식으로 비정규직화한 것은 한국철도공사의 여성인력정책과 여성노동자에 대한 철도청의 성차별적인 인식 수준이 그대로 집약되어 있다고 할 것입니다. 2. 한국철도공사가 KTX 여승무원에 대한 직접고용을 회피하여 비정규직화하는 것은 여성들을 단기 저임금 노동력으로, “값싸게 잠시 쓰고 버리는 소모품”으로 사용하겠다는 것과 다름없는 것입니다. KTX 여승무원의 업무는 KTX운영에 있어 없어서는 안 될 핵심적 업무일 뿐만 아니라 상시적으로 존재하는 업무입니다. 그러나 한국철도공사는 이러한 업무를 수행하는 여승무원을 직접 고용하지 않고 외주 위탁함으로써 KTX 여승무원 노동자들을 더욱 주변화하고 불안정한 고용형태로 내몰고 있습니다. 또한 KTX 승무운용능력이 전혀 없는 한국철도유통회사의 배만 불리고 있으며, 이젠 또다시 감사원에서 매각청산 대상으로 지목된 KTX관광레저라는 회사에 KTX여승무원을 위탁하겠다는 방침을 정하고 있습니다. 한국철도유통과 KTX관광레저 모두 여승무원을 교육할 능력도, 운용할 능력도 없으며, 그로 인한 고통은 고스란히 여승무원의 몫이 되는 것입니다.한국철도공사는 승무원 운용능력이 있는 공사관계자를 파견하여 도와준다고 얘기하나, 그러면서까지 철도공사에서 핵심적이고 상시적인 업무를 수행하는 KTX여승무원을 직접고용하지 않고 계속하여 위탁방침을 가져가는 이유를 명확히 설명하여야 할 것입니다. 3. 더욱이, KTX 여승무원에게 승무서비스는 물론 물품판매까지 시키도록 방침을 정했다는 것은 “값싸게 잠시 쓰고 버리는 소모품”을 “잠시를 쓰더라도 강도 높게 다각적으로 사용”하겠다는 의지로밖에는 볼 수 없습니다. 근로조건의 불이익한 변경은 노동자의 동의 없이는 사업주라 하더라도 함부로 할 수 없는 것입니다. 하물며 근로내용에 있어서 승무서비스라는 고유 업무가 있음에도 불구하고 물품판매라는 전혀 다른 업무를 이중으로 부과하여 노동 강도를 높이겠다는 것은 KTX여승무원에 대한 반인권적인 태도라고 할 것입니다. KTX여승무원을 비정규직으로 내몰아 주변화하는 것도 모자라, 이중삼중의 노동을 강요하는 것은 그 어떠한 이유로든 정당화 될 수 없습니다. 4. KTX여승무원은 한국철도공사에 직접 고용되어야 합니다. KTX 여승무원은 한국철도공사의 핵심적 기관인 KTX의 핵심적이고 상시적인 업무를 하고 있는 노동자입니다. 그럼에도 불구하고 한국철도공사가 직접고용을 회피하는 것은 KTX 여승무원이 차별받지 않을 권리와 기본적인 노동권을 박탈하고, 공사가 사업주로서 당연히 가져야할 책임들을 회피하기 위한 것으로 밖에 볼 수 없습니다.국민의 세금과 공적자금으로 운영되는 공기업 및 공공기관은 우리 사회에서의 고용차별을 수정하는 데에 선도적인 역할을 해야 할 의무가 있습니다. 향후 민간기업에서의 고용차별을 수정하기 위해서도, 그리고 우리 사회에 공기처럼 만연한 성차별과 고용형태에 의한 차별로 인해 좌절하고 고통 받는 수많은 사람들의 인권을 위해서도 이와 같은 고용 관행은 더 이상 용납되어서는 안 될 것입니다. 5. 이에 본 여성단체들은 한국철도공사에 KTX 여승무원에 대한 직접고용과 노동탄압 중지를 요구하며, 이에 응하지 않을 경우 한국철도공사의 반 여성적인 고용관행에 대해 대대적이고 지속적인 문제제기를 전개할 것임을 알려드립니다. 한국여성단체연합(직인생략)한국여성민우회(직인생략)전국민주노동조합총연맹 여성위원회(직인생략)한국노동조합총연맹 여성위원회(직인생략)한국여성노동자회협의회(직인생략)전국여성노동조합(직인생략)2006. 03. 0206.08.28