민우액션
-
245 기타[38 세계여성의 날 98주년 기념] 2006년 여성노동 5대 요구2006. 03. 0206.08.28
-
244 기타[의견서]'적극적 고용개선 조치’에 남녀근로자현황에 고용형태별 및 임금현황이 포함되어야 한다‘적극적 고용개선 조치’의 입법 취지에 맞게 남녀근로자현황에 고용형태별 및 임금현황이 포함되어야 한다. 지난해 말 국회에서는 ‘저출산, 고령화 사회로의 진전에 따라 여성인력의 적극적 활용이 중요한 정책과제로 대두되고 있음’에 주목하고, ‘각종 성차별적인 인식과 관행으로 여성의 경제활동 참가율이 저조한 현실을 개선하기 위하여 적극적 고용개선 조치의 도입 근거를 마련’하고자 남녀고용평등법 일부개정법률안을 통과시겼다. 여성노동계는 그동안 기업내 관행화되어왔던 고용상의 성차별을 해소하기 위한 방안인 적극적 고용개선 조치의 도입에 많은 기대를 하고 있다. 적극적 고용개선 조치는 누적된 성차별적인 관행과 편견, 구조화된 성차별로 인한 사회․경제적 불평등을 실질적으로 개선해 나가기 위한 적극적인 차별시정 정책이기 때문이다. 그러나 현재 노동부가 남녀고용평등법 제17조의2제2항 및 동법 시행규칙 제10조의4의 규정에 의해 제출하고 있는 직종별, 직급별 남녀근로자현황 서식을 보면서 그 입법 취지가 퇴색되고 있다는 우려를 금할 수가 없다. 여성고용에 있어 가장 중요한 고용의 질을 나타낼 수 있는 고용형태별 분포와 임금분포가 빠친 채, 단순히 직종별, 직급별 남녀근로자현황만을 현황 보고의 서식에 포함하고 있기 때문이다. 우리나라 여성의 고용상 지위는 여전히 주변적인 위치에 머물러 있다. 2004년 여성의 경제활동참가율은 49.8%(ILO 기준)에 불과하며, 여성노동자의 70%가 비정규직이다. 2005년 정규직 여성은 정규직 남성임금의 60.8%의 임금을 받고 있고, 비정규직 여성은 정규직 남성의 52.2%에 불과한 임금을 받고 있다(통계청, 경제활동인구부가조사). 또한 전체노동자 중위임금의 2/3 이하인 저임금노동자가 차지하는 비중도 남성은 12.7%임에 반해 여성은 44.3%로 압도적으로 높게 나타나고 있다. 따라서 고용상의 성차별과 비정규직에 대한 차별로 특징지워지는 여성노동 현실을 반영할 수 있는 내용이 현황보고 서식에 포함되어야 한다. 남녀근로자 현황보고자료가 성별 고용형태와 성별 임금실태가 드러날 수 있도록 설계가 되어야 한다는 것이다. 여성노동자 중 70%가 비정규직인 현실에서 성별 비정규직 규모가 보고되지 않는다면, 성별 직종 분리와 여성의 고용지위 개선 효과를 가져오기 위한 본 제도의 실효성은 한계를 노정할 수밖에 없을 것이다. 또한 성별 임금 격차가 극심한 현실을 개선하는데 이 제도가 기여하지 못한다면 ‘고용상의 성차별 개선’은 여성노동자들에게 여전히 요원한 구호에 머물 수밖에 없게 될 것이다. 이에 여성노동계는 적극적 고용개선 조치가 입법취지에 맞도록 추진되어야 한다는 생각이며, 그를 위해 직종별, 직급별 현황만이 아니라 고용형태별(정규직, 비정규직) 성별 비율과 성별 임금현황이 명시되어야 함을 다시 한번 강조하는 바이다. 실효성있는 정책 집행을 위한 노동부의 적극적인 판단과 결정을 진심으로 촉구하는 바이다. 2006. 2. 1 여성노동연대회의 (한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 전국민주노동조합총연맹, 한국노동조합총연맹, 한국여성민우회, 한국여성노동자회협의회, 전국여성노동조합) 2006. 02. 0306.08.28
-
243 기타"정영임40세조기직급정년사건" 당사자 기자간담회가 있었습니다.‘정영임 40세 조기직급정년 사건’은 채용에서부터 승진, 퇴직에 이르는 전 과정에 걸쳐 차별이 존재하였던 사건인데요, 2006년 1월 12일, 드디어 고등법원에서 승진차별로 인한 조기직급정년의 부당성과 성차별성을 처음으로 인정받아, 오늘 민우회에서 정영임씨를 모시고 기자간담회를 개최하게 되었습니다. 기자간담회에서는 ‘정영임 40세 조기직급정년사건’에 대한 간단한 사건개요 공유를 시작으로 이번 고등법원 판결이 갖는 의미와 한계를 짚어보고, 사건 당사자인 정영임씨 본인께서 기자들의 질문에 대해 직접 답변하시는 방식으로 진행되었습니다. 많은 한계점을 가지고 있는 판결이기는 하지만, 처음으로 차별과 부당성을 인정받은 판결이기에 사건당사자인 정영임씨는 오늘 하루 만큼은 편안한 마음으로 인터뷰에 응하실 수 있었던 것 같습니다. 반면 4년이라는 짧지 않은 시간동안 싸워오셨던 일들을 말씀하시면서 그동안의 어려움도 생각나셨을 테구요. 올해 설날에는 기쁜 마음으로 고향에 내려갈 수 있겠다고 말씀하시는 모습에 저희들도 무척 기뻤답니다. ^^앞으로 ‘정영임40세조기직급정년사건’이 간접차별로 인해 피해를 받고 있는 수많은 여성노동자들에게 힘이 될 수 있기를 진심으로 기원합니다. 여러분도 기쁘고 행복한 명절 보내세요 ^^ ■ 고등법원 판결의 의미이번 고등법원의 판결은 결과적 차별, 즉 간접차별과 승진차별을 인정한 최초의 사건이라고 할 수 있다. 결과적 차별(간접차별)이라 함은, 남녀고용평등법에서 실질적으로 남녀를 동일하게 대우하나 그 기준이 특성성이 충족하기 현저히 어려워 결과적으로 특정성에게 불이익한 결과를 초래하는 경우를 차별로 인정하여 금지하고 있다. 그러나 현실적으로 이러한 결과적 차별(간접차별)을 인정받은 사례는 남녀고용평등법에서 결과적차별(간접차별)을 규정한 1999년 이후 단 한 차례도 존재하지 않는다. 그러한 상황에서 이번 고등법원이 정영임씨가 15년만에 5직급으로 승진하여 40세 정년으로 퇴직한 것은 ‘결과적으로 여성근로자인 원고의 승진 및 정년을 차별’한 것이라고 결과적 차별(간접차별)을 인정한 것은 수많은 여성노동자가 결과적 차별(간접차별)의 피해자가 되고 있는 현실에서 큰 의미가 아닐 수 없다. ■ 고등법원 판결의 한계그러나 이번 고등법원 판결에서 채용상 성차별을 회사측의 입장만을 그대로 인용하여 합리적인 것으로 판단한 것은 문제로 지적되지 않을 수 없다.즉, 고등법원이 문서타자작업과 회계업무 등은 보조업무라고 판단하고 이는 상업계 출신 여성노동자에게 적합한 업무라고 보고, 대외기관업무를 수행하는 것은 남성노동자에게 적합한 업무라고 규정하여 직무의 성격에 따라 여성을 6직급으로, 남성을 5직급으로 채용하는 것은 업무상 필요에 의한 합리적 채용이라 판단하였는데, 이는 사실관계 및 실질적 업무내용을 세부적으로 살펴보지 않은채 철저히 전통적인 성역할 고정관념에 기반하여 판단한 대목으로 향후 대법원 판결에서 과제로 남은 부분이라 할 수 있다. 2006. 01. 2606.08.28
-
242 기타[환영] ‘정영임 40세 조기직급정년사건’ 고등법원 승소!!‘정영임 40세 조기직급정년 사건’은 입직부터 퇴직까지, 전 과정에 걸쳐 차별이 존재하였던 사건으로, 사건 당사자 정영임씨는 입직 당시 여성이라는 이유로 동일자격의 남성보다 하위직급에 채용(남성 5직급, 여성 6직급)되는 성차별 뿐만 아니라 성차별적인 승진체계 도입으로 인해 남성들이 채용당시 배치되는 5직급으로 승진하기까지 15년의 시간이 걸렸고, 5직급의 된지 1년여만에 40세 직급정년퇴직을 맞게 되는 이중, 삼중의 부당한 차별을 받았습니다. 이에 대해 정영임씨는 40세 조기 정년의 부당성과 성차별성에 대해 제기하였으나 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정법원에서 지속적으로 패소하였습니다. 그러나 정영임씨는 다시 고등법원에 항소하였고, 2006년 1월 12일 오늘, 드디어 고등법원에서 승소하였습니다. 이번 ‘정영임 40세 조기직급정년사건’의 승소가 갖는 의미는 여성노동자에 대한 승진차별이 매우 빈번하게 발생하고 있으나 소송으로 제기되어 성차별성을 다투는 경우는 극히 드문 상황에서 승진차별로 인한 조기직급정년의 부당성과 성차별성을 다투고 승소한 최초의 사건이라 할 수 있습니다. [환영성명]‘정영임 40세 직급정년사건’이 성차별임을 밝힌 고등법원 승소판결을 환영한다! <<자세히 보기>> Ⅰ. 한국00협회입사 및 퇴직 경위1) 1985. 12. 5. 남부지부 발령 (행정직 6급 3호봉) : 채용 당시 동일한 자격조건임에도 남성은 5직급, 여성은 6직급으로 발령 2) 1986. 9. 1일 상용직제 신설6직급 이상을 받던 행정직 여직원들의 직급을 없애고 행정직으로의 이동이 불가능한 상용직제를 신설하여 전원 여성으로 구성된 6직급의 승진을 원천적으로 차단함3) 1996. 11. 15. 상용직 폐지와 6직급 환원 및 호봉표 확대여성들의 상용직 직제를 1996. 11. 15. 폐지하면서 동 상용직을 다시 종전 행정직 6직급으로 환원하고 동시에 각 직급당 9호봉이던 호봉체제를 20호봉으로 증가시켜 또다시 승진을 지체시킴 <표1> 성별 승진소요 기간(1997.12.1. 승진인사)<표 2> 협회 설립 이래 여성 승진 사례 및 승진 소요 기간[표3] 2000.6.1 승진인사 4) 2000. 6. 1. 6직급에서 5직급으로 승진함 ▪ 협회에 입사한 지 약 15년 1개월이 지난 2000. 6. 1. 5직급으로 승진 ▪ 이때는 정년퇴직(40세)을 1여년 앞두고 있었기 때문에 승진에 별의미가 없음5) 2000년 10월경 산업자원부로부터 정규감사시 채용시 성차별에 대한 지적을 받음 ▪ 같은 학력의 경우 : 남직원 5급부여 / 여직원 6급부여한 사실 지적6) 2001. 12. 1 정년을 이유로 직위 해제7) 2001. 12. 31. 정년퇴직 Ⅱ. 행정기관 구제신청 1) - 2001. 12. 10 여성부 승진차별 개선 요청 - 2001. 12. 1일자 직위해제 통보 받고 여성부의 남녀차별개선위원회에 승진차별로 인한 직급 재 조정 시정신청2) 2002. 1. 30. 지방노동위원회에 부당해고 구제신청, 2002. 4. 2. 기각됨■ 기각이유① 신규입사시 남.녀 직원의 직급이 다른 것은 협회의 특성상 6직급에 여성이 추천되고, 5직급에는 남자가 추천된 것이라 는 것임 ② 여성근로자의 승진이 제한되었던 것은 직군의 차이에 따른 결과(상용직제)③ 여성 근로자들 중에서도 5직급, 4직급으로의 승진자도 나오게 되었다는 점④ 상용직으로의 직제변경에 대하여 장기간 아무런 이의를 제기하지 않다가 이제 와서 불이익 변경을 주장하는 것은 부당하 다는 판단⑤ 정년퇴직은 협회의 취업규칙 제39조의 정당한 처분이라는 판단3) 2002. 5. 9. 노동부 중앙위원회에 재심신청, 2002. 10. 29. 기각됨■ 기각이유 : 지방노동위원회의 내용과 동일함4) 2002. 11. 행정법원에 재심신청, 2004. 4. 기각됨■ 기각이유 : 지방노동위원회의 내용과 거의 동일함5) 2004. 8. 고등법원 재심신청, 2006년 1월 12일 고등법원 승소!Ⅲ. ‘정영임 40세 조기직급정년사건’의 성차별성1) 채용상의 성차별 : 행정직 6급과 5급 사이에는 인사관리규정 내용 뿐 아니라 실제 담당 업무, 채용기준에 있어서의 자격요건에 큰 차이가 없음 에도 불구하고, 여성은 6직급, 남성은 5직급으로 채용하는 것은 정당한 이유없는 모집·채용상의 차별에 해당한다고 할 것이 다.※ 노동부 예규 「남녀고용평등업무처리규정」제4조 [모집·채용] 제2항 제5호“학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우”2) 위법한 상용직 전환 및 승진차별정영임씨는 만 24세에 참가인 협회에 입사하여 직장 생활 총 16년 중 10년 동안 「상용직」군에 묶여 있으면서 철저하게 승 진에서 배제되었고, 10년 만에 행정직으로 환원되었으나 호봉 세분화를 핑계로 다시 5년간 승진을 못하는 상태에 놓여 있었 으며, 5급 승진은 5급의 정년을 1년 남겨둔 39세, 2000년에 이르러서 이루어져 조기(만 40세) 정년 퇴직되었다.. 이는 성별 에 따른 상용직으로의 부당한 직제 개편(배치에 있어서의 차별)과 상용직에 대한 승진․직군간 이동의 제한(승진에 있어서의 차별)에 의한 위법한 차별에 해당한다고 할것이다. 2006. 01. 1206.08.28
-
241 기타2005년 고용평등상담실 상담분석1. 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화가 필요하다. 2005년 여성노동상담 중 가장 높은 비율을 차지하고 있는 것은 직장내 성희롱 상담(121건)으로 전체의 29.8%를 차지하고 있다. 직장내 성희롱의 경우 사내에서의 문제제기 어려움뿐만 아니라 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자조치 미비, 가해자의 역고소 등을 상담하는 경우도 많았다. 특히, 아래 상담과 같이 피해자가 직장내 성희롱 문제제기 과정에서 상사 및 사업주의 의식 부족으로 인해 사건이 제대로 해결되지 않고 무마되거나, 조사 과정에서 오히려 피해자를 괴롭히는 사례가 늘어나고 있다. ● 성희롱 조사과정시 오히려 피해를 당하는 경우 공장장이 성희롱 진위를 파악하기 위해 면담을 하는데, 가해자와 나의 얘기가 다른 부분이 있다고 하면서, ‘젖가슴’이 어떻고 저떻고 그런 얘기를 하고, 처신에 문제점이 있었던 건 아니냐, 다른 목적이 있었던건 아니냐고 얘기하여 면담자체도 너무 힘들었다. 그리고 이런 얘기들이 공장의 다른 사람들 귀에도 들어간 것 같다. 어떤 사람은 나에게 ‘분위기 무서워서 어디 회사 다니겠냐’고 얘기하면서 장난삼아 나를 밀기도 하는데 기분도 느낌도 좋지 않았다. <2005. 4 고용평등상담실> 또한, 직장내 성희롱이 발생하는 경우 피해사실에 대해 조사하고 성희롱 발생이 확인된 경우 가해자에 대하여 일정한 조치의무가 있는 사업주·상사가 직장내 성희롱의 주요 가해자라는 점(직장내 성희롱 관련 상담의 유형을 피해자와 가해자의 관계로 살펴봤을 때 미상인 경우 35건을 제외한 총86건의 상담 중에서 73건이 사업주나 상사에 의한 성희롱이다)은 피해노동자가 문제를 제기하고, 사업장내에서 피해 사실을 조사하고 해결하는 과정을 더욱 어렵게 만들고 있다. ● 사업주에게 성희롱을 당하는 경우 회장 비서로 일하고 있다. 회장이 면접을 볼 때도 남자랑 어디까지 가봤냐는 등의 질문을 했고, 첫 출근하는 날도 잘 왔다고 하면서 안아줬다. 그리고 문서를 가지고 회장실에 들어가면 그때마다 안아주는 경우가 많다. 기분 나쁘지만 회사 짤릴까 봐 말도 못했다. 회장은 남자를 사랑할 줄 알아야 한다고 하면서 안아줄 것을 강요한다. 그리고는 이마에 뽀뽀하고 한다. 거의 매일 아침마다 그런다. 그리고 잘했다, 예쁘다 하면서 머리를 끌어안아 볼에 뽀뽀하고 그런다. 또 얼마 전에는 퇴근 시에 입술에 뽀뽀하려고 해서 도망갔더니 아무나 해주는 거 아니다라고 하면서 성교육하는 거다 어쩌다 핑계를 댔다. 이러한 회장의 행동에 대해서 무서워서 의사표현도 제대로 못했다. <2005. 9. 1 고용평등상담실> (1) 따라서 직장내 성희롱을 근절하고 해결하기 위하여 직장내 성희롱에 대한 실질적인 예방정책을 시행하는 것이 필요하다. 이에 사업주는 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다. 특히, 사내에서 문제제기 하는 과정에서 상급자에 의한 성희롱 사실이 축소·은폐, 피해자의 보호 미비 등으로 인해 발생하는 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 사업주의 성희롱 근절 의지와 적극적인 예방노력이 요구된다. 이를 위해 사업주는 성희롱 예방의 책임 있는 임원, 간부, 상사들에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관 등의 설치해야 한다. 노동부 역시 사업주가 이러한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관을 설치할 수 있도록 하는 적극적인 지원대책을 마련하여야 한다. (2) 내실 있고, 효과적인 예방교육에 대한 관리·감독을 강화하고, 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다. 직장내 성희롱 예방정책이 실효성을 갖기 위해서는 사업장내에서 내실 있고 효과적인 예방교육이 진행되도록 하기 위한 적극적인 관리·감독이 필요하다. 현재 많은 사업장에서 예방교육은 “비디오를 보거나 사인만 하거나” 하는 식으로, 내용과 상관없이 “일 년에 한 시간씩만 형식적으로” 이루어지고 있다. 이러한 상황에서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식이 제고되기는 어렵다. 따라서 직장내 성희롱 예방교육이 내실 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 행정기관의 지속적인 관리 및 지도가 필요하다. 특히 영세사업장의 경우 직장내 성희롱 발생비율이 높음에도 불구하고 재정적 어려움 등으로 인하여 교육 등이 거의 이루어지고 있지 않고 있다. 따라서 이러한 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 할 것이다. 2. 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익 37.5%를 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다. 2005년 여성노동상담 중 임신·출산 관련 상담은 18.4%(80건)로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 특히, 임신·출산 관련 상담 중 임신·출산을 이유로 한 불이익이 33건으로 임신·출산 관련 상담의 37.5%를 차지하고 있어 여전히 임신·출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 있음을 알 수 있다. 따라서 이러한 차별관행에 대하여 적극적인 규제가 요구된다. (1) 임신·출산을 이유로 인사상 불이익 임신·출산휴가 사용을 이유로 한 인사상 불이익은 지방으로 발령을 낸다든지, 인사평가에 불이익을 주는 경우가 많아 사실상 임신과 출산으로 인해 여성노동자에게 불이익이 돌아가게 되는 것은 여전함을 알 수 있다. ● 출산을 이유로 부당인사발령을 받은 경우 한 회사에서 10년을 근무했습니다. 얼마 전 아이를 출산하여 3개월의 출산휴가를 받았습니다. 그리고 오늘 회사에 출근을 했는데 보직이 변경됐습니다. 원래 경리부에서 근무를 했는데 황당하게도 이번 근무지가 경력과는 전혀 상관이 없는 경비실입니다. 그것도 10년을 일하던 본사가 아니라 공장이라는 데 더 큰 문제점이 있습니다. 회사에서 공공연하게 나가라는 의도가 보입니다. (2005. 8. 22 고용평등상담실) (2) 임신·출산을 이유로 한 해고상담이 증가하여 이에 대한 보완이 시급함을 알 수 있다. 또한, 명시적인 결혼퇴직제는 사라진지 오래되었지만 여전히 여성노동자가 임신·출산을 하게 되면 스스로 사직하거나 해고를 하는 것이 관행으로 남아 있는 사업장이 많이 존재한다.이러한 퇴직관행으로 인해 개별적인 여성노동자는 또다시 사직압력을 받거나 관행화된 수순대로 스스로 사직을 할 수밖에 없는 경우가 많다. 이러한 임신·출산을 이유로 한 해고는 여성노동자의 노동권을 심각하게 침해하여, 여성의 경력을 단절시키고 이후 노동시장 재진입을 가로막는 장벽이 되고 있다. ● 임신을 이유로 한 해고 임신 3개월 때 회사에 임신소식을 알렸을 때 전무님 등 임원들은 우리 회사는 아기 낳고 못 다니는지 몰랐냐며 흥분하는 반응이었습니다. 저도 입사 후 만삭까지 다닌 여직원은 있지만 출산 후 다닌 사람은 없다는 이야기를 들었고 얼마 전 회칙 수정으로 회람을 돌렸는데 출산휴가를 2개월로 한다는 규정을 보았습니다. 회사 입장은 여유 인력이 있는 것도 아니고 입사 때 이미 출산 후에는 못 다니는 거 알고 들어오지 않았냐... 또 얼마 전 출산휴가 2개월 회칙에 사인하지 않았냐는 입장을 가지고 있는 것 같습니다. ( 2005. 11. 16 고용평등상담실) 더욱이, 비정규직 여성노동자 해고 중 그 사유가 임심·출산인 경우가 많아 이에 대한 대책이 시급함을 알 수 있다. 아래 사례와 같이 비정규직 여성노동자도 당연히 출산휴가를 사용할 권리가 보장되어 있음에도 불구하고, 비정규직에게는 출산휴가가 없다는 등의 이유로 계약기간 내에 출산휴가를 부여하지 않고 일방적으로 계약을 해지하거나 임신한 여성노동자에 대해서 재계약을 거부하는 사례가 빈번히 일어나고 있다. ● 출산을 이유로 한 계약해지 2000.3.17일부터 계약직으로 입사했고, 6개월마다 재계약을 했는데, 10번을 계약갱신하였다. 그런데 5월초에 출산예정일인데, 직장상사가 계약직은 출산휴가같은거 없으니 사직서를 쓰라고 하였다. (2005. 4. 7 고용평등상담실) ● 출산을 이유로 한 계약갱신거부 고등학교에서 1년 계약직 시간강사 비정규직으로 3년을 일했다. 작년에 7월 출산 예정이었는데, 학교에 휴가 요청을 3~4번 했는데, 매번 비정규직은 출산휴가 없다고 해서 휴가를 쓰지 못했다. 다행히 출산 이틀전까지 근무하고 방학 때 출산해서 2~3주 쉬고 나서 다시 출근을 했다. 그런데 2004년 12월 31일로 계약이 종료됐는데, 계약 갱신을 하지 않았다. 교감과 면담을 했는데, 애도 낳고 했고 아무래도 미혼 남자가 더 열정적으로 일하지 않겠냐 하는 말을 풍겼다. 그리고 교감은 아이를 낳았는데, 둘째도 안 낳으리라는 법이 있냐는 분위기로 말을 했었다. (2005.04.26 고용평등상담실) (3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 뒷받침되어야 한다. 이렇게 임신·출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 여전한 상태에서, 임신·출산 관련한 권리들이 보장되지 못하는 현실은 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리·감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다. 즉, 사업장에 대한 관리·감독을 통하여 임신·출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고, 퇴직을 강요하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 이러한 성차별관행에 대해 적극적으로 대처하여 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다. 또한, 비정규직 여성노동자의 경우 산전후휴가 사용이 법으로 보장되어 있음에도 불구하고 그 사용이 거의 불가능한 상황에서 이러한 현실을 감안하여 비정규직 여성노동자의 산전후휴가 사용의 권리를 보장하기 위한 홍보 및 규제노력과 제도개선이 필요하다. 3. 성차별적인 모집·채용에 대한 규제가 절실하다. 현재 우리나라는 여성노동자를 모집·채용함에 있어 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 등을 정하는 조건을 제시하거나 요구할 수 없도록 법으로 규정되어 있음에도 불구하고 아직까지 많은 여성들이 단지 여성이라는 이유로 모집과 채용에 있어서 배제되고 불이익을 받는 경우가 많이 있다. 2005년 한국여성민우회에 접수된 모집·채용상의 차별과 관련하여 상담한 사례는 11건으로 전체상담 중에서 차지하는 비율은 미비(이는 모집·채용상의 차별문제를 경험하게 되더라도 당사자가 채용과정에서 성을 이유로 채용되지 않았다는 것을 입증하기 어렵고, 채용이 되었다면 더욱 문제제기하기 어려운 측면이 존재하기 때문이다. 그래서 모집·채용과 관련된 상담은 모집·채용공고를 모니터링하고, 문제제기하는 방식으로 진행되는 경우가 많다.)하나, 이러한 성차별적인 모집과 채용은 원천적으로 여성의 취업기회를 차단하고 여성을 특정 업무영역과 규정된 역할로 제한할 뿐만 아니라, 채용 이후 임금, 승진, 퇴직에 이르는 전과정에서의 차별로 확대되어 직종에서의 성별분업을 촉진하는 기제로 작용하게 된다. 이러한 성차별적인 모집·채용과 관련한 상담을 자세히 살펴보면, 직무상 필요하지 않은 용모와 결혼·육아 등 제한적 요건을 여성에게만 부과하여 여성의 노동시장 진입을 배제하거나, ‘남성우대’ 등의 문구를 사용하여 모집 시 여성을 원천적으로 배제하는 경우, 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정하여 여성의 채용기회를 제한하는 경우, 면접 시 여성에 대한 성차별적인 질문을 통하여 채용을 제한하는 것 등의 차별이 현존하고 있었다. ●‘남자우대’라는 문구를 사용하여 여성채용을 배제하는 경우 우연히 여러 채용공고를 보다가 교사채용에서 '남자우대'라는 문구를 보았습니다. 남자우대라는 것을 공식적인 기준으로 제시하는 채용공고를 보고 놀랐습니다. (2005. 2. 5 고용평등상담실) ● 용모 등 직무상 필요하지 않은 조건을 여성에게 부과하는 경우 구직활동 중인데, 영어강사구하는 사이트에서 ‘백인여자강사구함’이라는 공고를 보았다. 채용조건은 최소한 예뻐야 하고, 날씬해야 하며, 가르친 경험은 없어도 되고, 자격증 있으면 좋지만 없어도 상관없고, 오로지 매력적이어야 한다는 것이다. 가르킬 대상은 50%가 초등학교, 10%가 중학생, 40%가 성인이고 은행과 공사가 많아 sexy talk(성적인 대화)가 가능해야 한다고 되어 있다. (2005. 2. 5 고용평등상담실) ● 직종별 남녀구분 채용을 통해 여성의 채용을 제한하는 경우 2005년도 00시 소방본부 소방공무원 임용시험 공고문을 보았는데 소방분야에는 남자만으로 제한하는 내용이 있었습니다. 일부 구급분야에서는 제한경쟁으로 간호사 자격을 가진 여자 3명과 남자는 인명구조구급 자격소지자를 더 많이 뽑는 내용이더군요. (2005. 5. 7 고용평등상담실) 이러한 경우 보다 직접적으로 여성은 차별의 대상이 되어 특정 업무, 특정 사업장에 아예 진입조차 할 수 없도록 하여 노동시장에서의 성별분업을 더욱 공고히 하는 기제로 작용한다. 따라서 법령, 시행규칙 등에 구체적으로 명시되어 있는 성차별적인 모집·채용의 형태가 상시적으로 존재하는 상황에서 신고·접수된 차별사례를 사후적으로 시정하는 것이 아닌 행정기관의 선제적이고 적극적인 모니터링과 규제·감독이 필요하다. 그리하여 향후 많은 사업장에서 부당한 모집·채용으로 인하여 채용기회와 권리가 박탈되지 않을 수 있도록 하여야 한다. 또한, 이러한 성차별적인 모집·채용을 하고 있는 사업장의 경우 특히 공공기관이 많은 부분을 차지하고 있어 행정기관의 경우 행정기관의 인사에 관하여 관할하는 인사위원회 등에서 각 기관의 위법적인 규정이 없는지 내실 있게 살피고 개선하여 국민의 평등권과 공무담임권을 보장하고 국민의 기본권이 지켜질 수 있는 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 필요하다. 4. 직장내 폭언·폭행 상담이 증가(42건, 9.6%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다. 2005년 상반기 고용평등 상담 중 폭언·폭행 상담은 총 42건으로 전체 상담의 9.6%를 차지하고 있으며 꾸준한 증가추세를 보이고 있다(2003년~2005년 고용평등상담실 폭언·폭행 상담통계 2003년 50건(9.5%), 2004년 38건(7.1%), 2005년 42건(9.6%)). 이러한 직장 내 폭언·폭행은 피해 노동자의 인격을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 근로의욕을 저하시키고 근무환경을 악화시킨다는 점에서 심각한 문제가 아닐 수 없다. 특히, 직장 내 폭언의 경우 일상적인 직장문화로 용인되거나 문제제기를 하더라도 개인적인 문제로 환원되어 문제의 심각성이 드러나기 쉽지 않다. ● 상사에 의한 언어폭력-1 나는 스포츠 센터에서 일하는데 과장이 이곳에서 일하는 사람들을 상대로 상소리는 기본이고 심한 언어폭력을 행사한다. 나도 당한 적이 있는데, 그냥 형식적으로 사과하고 끝냈다. 이전에 일했던 사람들이 과장의 이런 언어폭력을 이유로 그만둔 경우가 많기 때문에 사장도 어느 정도 알고 있는데 그냥 무마한다 (2005.10.20 고용평등상담실) ● 상사에 의한 언어폭력-2 상근 이사가 사람들이 많이 있건 없건 "가스나가 시키는 대로 하지.." 혹은 "저게 미쳤군.. 완전 머리가 썩었나.." 이런 식의 언어폭력은 기본이고, 업무에 관해 이야기를 하면 "시키면 시키는 대로 하지 어디서 아가리를 놀리나,.,", "개자식", "머리가 썩은 가스나.." 등으로 하루에도 몇 번씩 언어폭력을 한다. 정말 여자라는 게, 아래 직원이라는 게 이런 취급을 당하고 아무 말도 못하고 당하기만 해야 하나. <2005. 3 웃어라! 평등상담실> 또한, 직장 내 폭행 역시 근로기준법의 경우 사용자에 의한 폭행만을 금지하고 있어 사용자가 아닌 상사, 동료 등에 의해 폭행이 이루어진 경우 개인적인 문제로 환원되어 개인 고소 등을 통해서 해결하는 수밖에 없게 된다. ● 동료에 의한 폭행 직장내에서 업무상 일처리를 하다가 언성이 높아져 '조용해라 이년저년'등의 욕설이 있었고, 손으로 여성 직원의 목을 가격하였다. 여성직원(조합원)은 살인위협을 느낄 정도였고 사람들이 말려서 겨우 떼어놓았다. 그래서 피해여성은 병원에가서 사진을 찍고 치료를 받았으나 뼈에는 이상이 없다고 한다. 회사에 징계를 요구하였으나 징계의무가 없다고 얘기한다. (2005.07.12 고용평등상담실) ● 상사에 의한 폭행 점심시간에 본부장이 나를 회의실로 불렀는데 일 얘기를 하다가 그 사람이 화가 나서 뜨거운 차를 나에게 끼얹었다. 그리고 재떨이를 나에게 정면으로 향해 던졌고 내가 피해서 왼쪽 이마를 스쳐서 맞았다. 그리고 또 전화기를 들어서 나에게 던지려고 했는데 전화끈이 있어서 전화기가 탁자에 부딪혔다. 그러면서 탁자유리가 깨지고 유리파편이 튀었다.그리고 리모콘을 깨고 내 앞에 찻잔이 있었는데 그걸 던져 깨졌다. 그러면서 멱살을 잡고 따귀를 때려고 목을 잡았다. (2005.08.23 고용평등상담실)(2005.07.12 고용평등상담실) 그러나 직장 내 폭언·폭행은 당사자간의 개인사적인 문제가 아니라 사업장 내의 문화와 직결된 부분이므로 이에 대한 사용자의 조치의무를 제도화하는 것이 필요하다. 즉, 직장내 폭언·폭행은 노동자의 안전한 근로환경을 침해할 뿐만 아니라 직장문화와도 연결된 부분이기 때문에, 사업주는 가해자에 대한 적극적인 징계조치와 피해자 보호조치를 강구하여 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 필요하다. 5. 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다. 2005년 한국여성민우회에 접수된 성차별적 인사·해고와 관련한 상담은 고용평등 관련한 상담 중 50건(16%)을 차지하고 있다. 이러한 성차별적 인사·해고는 여성노동자의 주변화, 여성노동자의 한시적 노동자로서의 평가, 남성이 생계부양자라는 가부장적 인식 등이 혼합되어 나타나는 것으로 볼 수 있다.특히, 이러한 성차별적인 인사·해고 중 여성노동자에 대한 결혼퇴직제는 그간 많은 노력을 통해 명시적으로는 폐지되었음에도 불구하고 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직 강요가 여전히 존재하고 있어 이에 대한 대책 마련이 시급함을 알 수 있다. ● 사업장에 결혼 퇴직 관행이 존재하는 경우 이번에 4월 달에 결혼을 하게 되었다. 그런데 회사에선 노동부에 걸리기 때문에 규정책에는 없지만, 결혼한 여직원은 다닐 수 없다는 규칙을 만들고 거기에 따라 그만 두라고 한다. 더 다니려고 해도 사람을 구하니 얼른 나가라는 식으로 분위기를 만들어서 눈치껏 나가도록 한다. 예를 들어 "저 결혼해요" 하면 "또 그럼 사람 구해야 되는 거야?" 이런 식으로 반응을 한다. <2005.01.20 웃어라! 평등상담실> ● 결혼을 이유로 한 퇴직강요 회사에는 결혼 후에도 일하겠다고 했는데 부사장은 그만두라고 한다. 그리고 사직서를 쓰지도 않았는데 내 자리에서 일할 직원의 채용공고를 내고 면접을 볼 예정이다. 부사장한테 항의하니까 부사장은 내가 안 나가면 계속 갈구거나 못살게 굴어서 제 발로 나가게 하거나, 아님 새로 채용한 신입 사원을 제 옆에 들이밀면 힘들어서 나갈 거라 한다. 아니면 신입사원 들어와서 어느 정도 인수인계 끝났다 싶을 무렵에 자연스럽게 딴 곳으로(인천 등 지방) 발령을 낼 수도 있다고 한다. <2005. 4 웃어라! 평등상담실> 결혼을 이유로 한 퇴직은 위의 사례와 같이 명시적으로 결혼을 이유로 해고하는 경우, 혹은 명시적으로 결혼을 이유로 해고하지는 않지만 여성이 그만두도록 분위기를 조성하는 경우, 그리고 후임자를 채용하여 인수인계를 강요하는 경우 등이 그것이다. 또한, 명시적으로 결혼퇴직을 규정해놓지는 않지만 그리고 해고통보를 하지는 않지만 결혼한 여성에 대한 적대적인 분위기를 조성하고 원거리 발령을 내면서 여성 스스로 퇴사하도록 하는 경우가 많다. 이는 명시적으로 회사가 결혼을 이유로 해고한 것은 아니고 여성노동자 스스로 사직하는 모양새를 갖추고는 있으나 퇴직 강요로 인해 어쩔 수 없는 선택이라고 할 수 있다. 따라서 행정기관은 성차별적인 인사·해고에 대한 차별에 있어 적극적인 차별판단과 감시·감독을 통해 여성노동자의 평등한 노동권확보를 위한 대책 마련을 위해 노력하여야 한다.2006. 01. 1006.08.28
-
240 기타<비정규직 여성 노동자 증언대> -‘[2005년 계약직 여성노동자 이야기] 정부의 비정규직 법안은 누구를 보호하는가?’한국여성민우회와 한국비정규노동센터는 2005년 12월 8일, 민주화운동기념사업회 교육장에서 <비정규직 여성 노동자 증언대> -‘[2005년 계약직 여성노동자 이야기] 정부의 비정규직 법안은 누구를 보호하는가?’를 개최하였습니다. 이 자리에는 현재 계약직으로 근무하고 있는 여성노동자에서부터 장기간 계약직으로 근무해 오다가 부당한 해고를 당한 여성노동자 등 6분의 비정규직 여성노동자가 직접 자신들의 현실을 이야기하였습니다. 그 이야기를 통해 비정규직 법안은 비정규직 노동자의 권리를 보호하는 법안이어야 하고, 그 핵심은 기간제 사용의 ‘사유제한’, 비정규직 차별 금지 내용이 필수적이라는 점을 공유하였습니다. 여기에서 간략하게나마 이 분들의 이야기를 함께 하고자 합니다. S대는 교직원과 교원으로 이루어진 사립대학교이다. 교직원은 정규직, 3년 계약직 공채, 1년 사무조교 직원(38명 정도)으로 구성되어 있다.당사자는 S대 학생처소속 사무조교 직원으로 2000년 10월 16일부터 2005년 10월 15일까지 총 5차례 근로계약을 체결하였다. 업무는 5년 동안 동일한 업무를 하였다. 그동안 재계약은 계약만료 한 달 전이나 20일 사이에 팀장이 특별한 면담이나 그런 과정이 없이 형식적인 절차를 걸쳐 재계약이 이루어져 왔다. 그런데 올해 갑자기 팀장이 마음의 준비를 하라고 하였고, 총무인사팀장은 한번도 진행하지 않았던 면담을 처음으로 진행하면서 정부의 비정규직 정책이 바뀌어서 3년을 넘으면 해고해야 된다는 규정에 따라서 그런 것이라고 하였다. 이로 인해 학교에서도 정부정책에 따라 사무행정 계약직 직원을 다 없앨 것이라고 하였다. 결국 2005년 10월 15일 계약만료통보를 받아, 현재 부당해고구제신청을 진행 중에 있다. K주식회사는 가스안전공사에서 가스를 받아 가스공급을 하는 도소매 회사로, 현재 계약 해지된 7명의 여성노동자들은 고객지원팀에서 지역관리소의 고지서발급, 수납 등을 주요 업무로 하였다. 계약해지 된 7명의 여성노동자는 파견 2년, 도급 1년 7개월, 계약직 2년으로 총 6년 가까이 동일한 업무를 하면서 근무하였고, 11월 30일자로 계약해지 되었다. (이중 파견 2년, 도급 2년도 파견 대상업무가 아니어서 불법파견된 경우임)계약직으로 근무하던 2년의 기간은 직접고용 형태로 계약직이 되었고, 1년씩 계약이 되었는데, 계약직 취업규칙에는 '특별한 사유가 없으면 재계약 한다'라고 되어 있어 이렇게 계약 해지가 될지는 생각하지 못했다. 계약해지는 10월 말에 7명에게 개별통보 되었으며, 현재 2명의 여성노동자는 부당해고구제신청을 제출한 상태다. 한국00공사에는 기관사(△△△기장 포함), 차장, 여객전무(△△△ 열차팀장 포함), ×××호 여승무원 등 모든 승무직종이 공사소속으로 직접 고용되어 일하고 있으나, △△△ 여승무원만이 유일하게 계약직으로 한국 00유통에 위탁 고용된 비정규 여성노동자들이다.△△△여승무원들은 입사할 때 계약직임을 채용공고를 통해 알고 있었지만 △△△ 승무원으로서 열심히 일해서 인정을 받으면 정규직으로 전환될 것이라고 생각했고 이런 여승무원들의 생각에 공사와 유통은 정년을 보장해준다며 힘을 실어주었다. 그러나 현재 △△△여승무원들은 상여금 등의 임금이 체불되고 있는 상태이며, 정당한 노동조합활동을 이유로 한국 00유통은 ‘계약서에 명시한 대로 해고할 수밖에 없다’는 게시물을 붙이고 승무원 개개인에게 이메일을 보내 해고 협박을 했으며 급기야 전 승무원에게 등기우편으로 재계약 선별 통보를 한 상태다.그러나 이미 노사간에는 단체협약을 통해 ’고속 00 여승무원 등 계약직 근로자에 대하여 정당한 사유 없이 재계약을 거부할 수 없으며, 정당한 사유의 유무에 대해서는 노동조합과 협의하여야 한다‘고 합의한 바 있다. 그럼에도 불구하고 12월 재계약을 앞두고 △△△여승무원들을 상대로 선별재계약을 계획하고 추진하고 있다. 이는 ’계약해지‘로 위협하면서 열악한 노동조건과 수시로 일어나는 인권유린 등 불법행위, 노조활동에 대한 탄압과 부당노동행위 등을 △△△ 여승무원들이 수용하고, 명령에 복종하지 않으면 ’계약해지‘된다는 것을 말하고 있는 것이다. △△△ 여승무원들은 위탁노동자로서, 여성노동자로서, 계약직 노동자로서 3중의 차별을 뼈저리게 겪고 있는 상황이다. < 2002년 4월 00은행은 공과금 수납업무 등 후선업무(영업시간 외 업무)를 전담할 3개월짜리 전담계약직 사무행원 126명도 채용하였는데, 같은 은행 정규직 초임의 절반에도 미치지 못하는 급여로 근무하도록 하였다. 사무행원들은 3개월마다 근로계약서를 다시 쓰는 방식으로 2년 가까이 일해 왔으며 00은행은 채용 당시부터 '기간제란 그냥 말뿐이며 장기 근무할 수 있는 경력자를 선호한다'고 밝혔고, 3개월 단위로 계약서를 쓰면서 별도의 심사 없이 희망자를 전원 계속 고용하여 왔다. 그런데, 인사팀은 지금까지 사무행원들이 담당하여 왔던 공과금 수납업무가 없어지는 것이 아님에도 불구하고 이들이 담당하던 업무를 비용절감을 위해 텔러 또는 피크타임(한 달에 며칠만 근무하는 비정규직)이라는 보다 더 열악한 비정규직을 투입하고 3개월 전담계약직 사무행원 126명을 3월 31일자로 전원 계약해지 하였다. 이에 00은행 사무행원 해고자들은 회사를 상대로 부당해고구제신청을 진행하였으며 서울지노위는 부당해고를 인정하였다. 그러나 현재 회사가 다시 재소하여 중앙노동위원회에 사건이 계류 중이다. 현재 한국00공단은 정원 확보의 어려움으로 업무가 영속적임을 명시하면서도 공단규정에는 한시적 업무라고 규정하는 불합리성을 나타내며 계약직 노동자를 양산하고 있다. 계약직 노동자 중 직교교사(직업전문학교 직업훈련 교사)의 경우 정규직과 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 정규직 임금의 60.7%밖에는 지급받지 못하고 있으며, 직업상담사 역시도 정규직에 비해 턱없이 낮은 임금을 지급받고 있다. 또한 비정규직의 경우 경력이 인정되지 않고 승진 제외, 교육훈련기회 부재, 시간외 수당 미지급 등의 문제가 상존하고 있어 이에 비정규직 노동자의 노동권과 생존권이 위협당하고 있는 것이 현실이다. < 이랜드 물류창고에서 근무하고 있는 유통 계약직은 3,6,9계약직입니다. 처음에 3개월 계약 후 다음엔 6개월 계약, 총 9개월 이상은 근무할 수 없게 묶어두어 3년은커녕 1년을 넘기지 못하게 하고 있습니다. 아무리 업무를 잘해도 9개월만 되면 회사를 떠나야 합니다. 그리고 그 자리는 또 다른 비정규직으로 채워집니다. 이랜드에서 근무하는 또 다른 기간제 비정규직들은 대형할인점인 “2001 아울렛”에서 계산업무나 판매를 담당하는 여직원들입니다. 이들도 3,6,9계약을 하기는 마찬가지입니다.특히 2001 아울렛의 경우 바로 옆자리에서 근무하는 정규직 직원들과 하는 일이 전혀 다르지 않음에도 비정규직이라는 이유 하나 만으로 1/2 정도 밖에 되지 않은 임금에 온갖 궂은 일과 시간외근무를 도맡아 하는 등 심한 차별을 받고 있습니다. 그러다가 9개월이 되면 또 짤리고 다른 비정규직들이 들어와 극심한 차별은 다시 반복됩니다.따라서 기간제 비정규직 채용은 반드시 그 사유를 제한해야 합니다. 그렇지 않다면 기간제 비정규직들은 더욱 확산될 것이 불을 보듯 뻔하기 때문입니다.한마디로 “사유제한”이 빠진 기간제법은 국회의원들의 생색내기용은 될 수 있을지 모르겠지만 결단코 비정규직들을 위한 법은 되지 않을 것입니다. 2005. 12. 0806.08.28
-
239 기타[스케치] 2005 여성노동상담원교육2005. 11. 0206.08.28
-
238 기타[토론회 스케치] ‘일/가족 성별화’와 기혼여성의 노동 - 30,40대 경험을 중심으로여성노동팀에서는 지난 10월 27일 오후 2시 민주화운동기념사업회 교육장에서 ‘일/가족 성별화’와 기혼여성의 노동이라는 주제로 토론회를 진행했습니다. 30,40대 기혼 여성의 경우 노동시장에서 완전히 이탈하여 재진입하지 못하거나 재진입하더라도 이전의 임금이나 지위에 준하는 자리에 취업하지 못하고 하향 취업하는 경우가 일반적입니다. 이에 한국여성민우회는 경력단절을 경험한 30,40대 기혼여성들의 노동 단절 이유와 단절 지속 이유에 대해 30,40대 기혼여성의 일과 가족 경험을 중심으로 살펴보았습니다. 면접조사 및 설문조사 결과를 바탕으로 연구를 진행하였고 기혼여성들의 재진입 및 고용유지를 위한 정책의 방향을 제시하고자 토론회를 개최하였습니다.최명숙 한국여성민우회 공동대표의 사회로 진행된 이 날의 토론회에는 토론자로 장지연(한국노동연구원) 연구위원, 김순림(노동부 고용평등국), 김지연(여성가족부 여성정책국)님이 참여하였습니다. 첫 번째 발제를 맡은 서민자(한국여성민우회)님은 ‘일/가족 성별화’가 기혼여성의 노동단절에 미치는 영향에 대해 사회적·가족적·여성들 자신의 측면으로 살펴보았습니다. 먼저 사회적 측면을 보았을 때 사례여성들은 결혼이나 임신, 출산 등을 이유로 한 명시적․암묵적 퇴직 강요로 노동시장에서 이탈하기도 하고, 회사 눈치나 심한 노동 강도 등 여러 가지 상황이 겹쳐 ‘겸사 겸사’일을 그만두기도 하였습니다. 일반적인 ‘노동자’상이 가족 밖에서 장시간 힘든 노동을 수행하는 남성으로 그려지며, 그렇지 않은 사람들은 배제하고 있기 때문에 기혼여성이 임신과 출산, 양육과 일을 병행하기란 쉬운 일이 아닙니다. 이처럼 노동시장에서 한번 이탈한 여성들이 노동시장에 (재)진입하는 일은 더욱 어려워지는데 여기에는 가사와 양육을 나누지 않는 남편 등 가족의 태도가 크게 작용하는 것으로 나타났습니다. 또 한편 사례여성 자신들 또한 ‘내 아이는 내 손으로’ 키워야하고, 기혼여성의 수입은 보조적인 역할일 뿐이라는 성별분업 이데올로기의 내재화가 여성들의 재진입에 장벽으로 나타났습니다. 두 번째 발제는 김양지영(이대, 여성학과)님이 해주셨는데 ‘일/가족 성별화’가 기혼여성의 재진입에 미치는 영향에 대해 살펴보았습니다. 기혼여성들의 경력단절과 이에 따른 자신감 없음이 노동시장에서의 협상력을 낮추고 여기에 연령·학력으로 인한 직종 제한이 더해지면서 기혼여성들은 두터운 재진입 장벽을 경험하고 있으며, 재진입의 경우에도 취업노동과 가사·양육노동의 삼중고를 부여하여 기혼여성들이 직업을 유지하기 어렵게 만들고 있습니다. 또한 일하는 기혼여성을 둘러싼 세가지 편견, 즉 업무 집중력이 낮고, 자녀에게 소홀하고, 경제적으로 무능한 남편을 두었을 것이라는 편견이 또한 노동시장 재진입에 장벽으로 작용하고 있음을 알 수 있었습니다. 토론자로 나온 장지연(한국노동연구원) 연구위원은 “여성의 직업의식이 부족하다는 통념은 여성이 남성에 비해 직업적 전망이나 사회경제적 지위의 비전이 어둡다는 사실에서 비롯된 것”이라며, 여성의 개인적인 능력과 노동단절은 무관하다고 주장하였습니다. 또한 “우리 사회에서는 일과 가족의 양립 정책의 대상이 여성”이라며 기혼여성의 고용촉진 정책은 ‘일/가족 성별화’ 해소를 목표로 남성들의 의식과 경험을 변화시킬 수 있어야 한다고 주장하였습니다. 또한 토론회에 참여한 사람들은 정부의 너무 많은 계획이 오히려 아무 것도 이루지 못할 수도 있다는 우려와 함께, “여성의 실제 경험이 정책에 반영되어야 한다”고 의견을 모았습니다. * 토론회 자료집 판매 : 5000원 (회원 4000원)(문의 736-7883 / [email protected]) 2005. 11. 0206.08.28
-
237 기타[회식자리 술 따르기 강요 성희롱 항소심 평석회][회식자리 술 따르기 강요 성희롱 항소심 평석회] 회식자리 술 따르기 강요가 왜 성희롱인가? 지난 9월 21일 한국여성민우회, 전국교직원노동조합, 한국성폭력상담소는 회식자리 술 따르기 강요 성희롱 항소심 ‘회식자리 술 따르기 강요가 왜 성희롱인가?’ 평석회를 진행했습니다.회식자리에서 교감이 여성교사에게 술을 따르라고 강요한 행위는 명백한 직장내 성희롱임에도 불구하고, 지난 5월 서울고등법원은 건전한 풍속과 사회질서를 이유로 성희롱이 아니라는 판결을 내려 현재 대법원에 계류 중입니다. 이에 한국여성민우회 등은 고등법원의 직장내 성희롱 판단기준의 문제제기하고, 대법원에서는 여성노동자들의 인권과 노동권이 보장되는 판결이 나올 수 있도록 평석회를 진행했습니다. 평석회에는 여성단체, 노동조합, 법학자, 여성노동자 등 40여명의 참여했으며, 직장내 성희롱 판단 기준인 피해자 관점을 철저히 무시한 1,2심 판결을 비판하는 토론이 열띠게 이루어졌습니다. - 진행 경과 및 대법 변론 요지 : 이명숙(상고심 소송대리 변호사) 사건개요와 소송진행경과, 대법 상고이유의 요지에 대해서 일목정연하게 말씀해주셨습니다. 대법 상고 이유의 요지는 1,2심 재판부의 직장내 성희롱 판단 기준을 근거법령에 두지 않은 법리오해의 측면과 본 사건 회식의 성격, 참석자들의 관계 등본 사건 사실관계에서의 오인에 대해서 지적하셨습니다. - 발제 이른바 술 따르기 판결에 관한 판례평석 : 이준형(중앙대학교 법과대학 교수)판례 평석은 외국의 성희로 규제의 방향, 한국의 성희롱 규제법의 발전을 판례의 전개와 입법의 정비로 나뉘어서 살펴봄으로써 판례와 입법의 차이에 대해서 먼저 살펴보았습니다. 이번 사건에서 1,2심 재판부가 명백한 행정사건에 불법행위에 기한 민사책임의 법리를 끌어들인 것은 받아들이기 어려운 태도라 지적하면서, 특히나 입법자가 선택한 피해자의 관점(원하지 않은 성적 언 동이 있었는지 여부)을 법원이 임의로 가해자의 관점(의도나 목적, 고의나 과실이 있었는지 여부)으로 뒤바꾸어 버리는 가공한 결과를 발생시키기 때문에 매우 큰 문제점이 있다고 강력하게 비판하였습니다. 발제를 맡으신 이준형교수는 93년 서울대 0교수 성희롱 사건 공대위 활동을 학생신분으로 열씨미 하셨다고 합니다. 그래서 본 사건의 평석이 더욱 더 남다르다고 소감을 밝히시기도 했습니다. - 토론*직장내 성희롱에서 피해자의 관점 : 이호중(한국외국어대학교 법과대학 교수)남녀차별금지및구제에관한법률에서 직장내 성희롱 개념정의가 명문으로 도입되어 있음에도 불구하고, 법원이 이에 관한 판단을 도외시한 채로 이법 시행 전에 나온 대법원판례의 성희롱 판단기준을 인용한 것은 명백한 오류로, 술따르기 강요가 남녀차별금지법상의 성희롱에 해당하는가를 중심으로 판단했어야 한다고 강한 문제제기를 하셨습니다. 성희롱의 판단에서 피해자관점을 매개하는 두가지 개념통로는 ‘원하지 않음’과 ‘성적인 것’으로 이는 합리적인 피해자관점에서 판단되어야 한다고 강하게 주장하셨습니다. * 초등학교 교직사회의 위계적 구조 : 박덕준(전교조 여성위원장)초등학교 교직 사회의 위계적이고, 비민주적인 구조와 그에 따른 회식문화의 실상을 통해서 회식자리에서의 ‘술따르기’가 왜 성희롱이 될 수밖에 없었는지에 대해서 실제 사례를 중심으로 초등 교직사회의 현실을 말씀해 주셨습니다.초등학교의 위계적인 질서(교감,교장의 절대적인 권한)과 비민주적이고, 열악한 근무환경에 대해서 생생한 목소리를 전달해 주었답니다. * 직장내 성희롱 판단의 기준 : 서민자(한국여성민우회)남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제와관한법률에 직장내성희롱관련 조항은 99년에 신설되었고, 이를 계기로 직장내 성희롱 개념과 예방에 대한 사회적 인식이 제고되어 왔으나 이번 고등법원 판결은 그동안의 직장내 성희롱에 대한 사회적 합의수준(직장내 성희롱 판단시 피해자관점의 중요성)을 저해하는 판결이라고 문제제기 했습니다. 특히 회식자리 술따르기 강요는 그동안 성희롱 근절과 예방활동의 과정에서 수많은 상담결과, 실태조사 결과에 의해서 빈번하게 발생하고 있는 성희롱의 하나로 이를 규제하기 위해 현행 관련법에서 성희롱으로 판단하고 있고, 이를 근거로 하여 재판부는 판단해야 한다고 토론하였습니다. *직장내 성희롱에 대한 법적 판단 : 이지선(법무법인 한결 변호사)현행 법규상 성희롱의 개념 및 구성요건에 대해서 살펴보시면서, 이번 회식자리 술따르기 강요가 성적언동인지의 여부와 이것이 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것인지 여부에 따라 성희롱에 해당하는지를 판명해야 한다고 하셨습니다.우선 술따르기 강요는 여성으로 하여금 ‘술시중’을 들게하는 구습에 비추어보아 전형적인 성역할 고정관념에 기초한 것으로 성희롱에 해당하고, 피해자의 관점에서 성적굴욕감여부는 판단해야 한다고 제기하셨습니다. 사법부의 왜곡된 직장내 성희롱 판단기준에 대한 많은 문제제기가 이루어진 평석회였습니다. 이러한 기운이 대법원까지 전해지기를 평석회에 참석했던 모든 사람들이 바랬답니다. 대법원의 판결이 올바르게 나올 수 있도록 한국여성민우회 등은 의견서와 평석회 자료집을 대법원에 제출할 예정입니다. 2005. 09. 3006.08.28
-
236 기타[사진으로 보는 평등한 일출산양육을 위한 3.3.7 거리캠페인!]한국여성민우회는 9월 27일 명동에서 남성과 여성이 양육을 평등하게 분담하여 남성과 여성 모두 가정과 직장을 조화롭게 양립할 수 있게 하기 위한 평등한 일출산양육을 위한 3·3·7 캠페인 '바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제' 거리 캠페인을 한시간 동안 진행하였습니다. 캠페인을 진행하는 동안, 남성육아휴직제가 무엇인지 궁금해하시는 분들이 많았는데요.남성육아휴직제란 “육아휴직 중 일정기간을 남성이 사용하도록 의무화하여 그 기간을 쓰지 않으면 자연 소멸하게 하는 제도”를 말합니다. 민우회가 ‘남성육아휴직제’를 통해 이야기 하고자 하는것은, 아직까지 양육을 여성의 몫으로만 인식하고, 남성의 양육분담을 ‘특별한’, 혹은 ‘이상한’ 것으로 바라보는 사회적 인식에 대해서입니다. 그래서 남성도 적극적으로 양육을 실천하기 위한 사회적인 여건을 마련하는 것이 무엇보다 필요한데요. 그 방법중에 하나가 바로 남성육아휴직제도입니다. 그럼 이제 민우회에서 준비한 ‘평등한 일출산양육을 위한 3·3·7 캠페인-바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제!’ 거리 캠페인에서 진행했던 재미있는 참여 프로그램에 빠져보시겠습니까? ^^ 평등나무 키우기란 “바꾸자! 만들자! 0000000!”에 들어갈 7글자를 시민들이 직접 열매에 적어 평등나무를 키우며, 평등한 일, 출산,양육을 위해 필요한 것이 무엇인지를 알아보는 프로그램이였습니다. 시민들이 직접 적어준 열매를 보면 “남성육아휴직제, 회식문화바꾸기, 공보육시설확대, 평등한직장문화, 함께하자집안일, 애들은 혼자크니, 남자도애를보자, 아빠빨랑들어와, 새벽돌봄아빠가, 평등한가정문화, 평등양육요일제, 엄마아빠함께요, 아빠손길짱짱짱, 아빠도젖병삶기, 가정과직장양립, 가정친화적일터, 남성육아휴직제, 유급출산휴가제, 저렴한보육시설, 질좋은보육시설” 등 재미있고 다양한 내용으로 꾸며 주셔서, 평등한 일, 출산, 양육을 위해 할 수 있는 것들이 얼마나 다양하고 많은지 알 수 있었습니다. ^^ 다음으로, 남성육아휴직제와 평등양육과 관련한 거리투표를 통해 시민들의 생각을 알아보았는데요. 그 결과가 궁금하시죠? ▣ 이것만은 뿌리뽑자! - 평등양육의 걸림돌(총 199명 투표) ▣ 애는 나혼자 키우나? - 이럴 때 정말 남편이 밉다! (총 200명 투표) ▣ 남성육아휴직제가 생긴다면 나는 육아휴직을 쓰겠다 ① 나는 육아휴직을 쓰겠다 (100%) ② 쓰지 않겠다. (0%)▣ 나는 육아휴직을 쓴 남자동료를 지지, 격려하겠다. ① 예 98% ② 아니오 2% 마지막으로 시민여러분들의 평등양육감수성지수를 알아볼 수 있는 발판을 마련했는데요. 거리에 설치한 '나의 평등양육감수성은 어느 정도?' 발판인데요, "아이 돌보기를 좋아지 않는 여성을 보면 '여자가 쯧쯧..’라는 생각이 든다", "이유식 광고에 항상 엄마만 등장하는 것이 불편하다" 등의 내용이 써 있었는데요. 많은 분들께서 평등양육에 대한 생각을 다시 한번 생각해 볼 수 있는 기회가 되었답니다. 이번 ‘평등한 일·출산·양육을 위한 3·3·7 캠페인-바꾸자! 만들자! 남성육아휴직제!’를 진행하면서 많은 분들의 적극적인 참여를 보면서 평등양육을 실현할 수 있는 날이 조금 더 가까이 왔음을 느낄 수 있었습니다.앞으로 원주, 춘천, 인천, 광주, 진주 등 전국 5개 도시에서 9월 29일 있었던 캠페인이 지속되니까요. 앞으로도 쭈욱~ 관심 갖고 지켜봐주세요! 2005. 09. 2906.08.28
-
235 기타2005년 상반기 여성노동상담 경향 분석◈ 2005년 상반기 민우회 고용평등상담실로 접수된 여성노동상담은 총 226건 ◈ 직장내 성희롱 상담이 58건(25.7%)으로 가장 높았으며, 그 중 사내에서 성희롱 문제를 제기하고 해결을 요구하는 과정에서의 상담이 늘고 있다. 따라서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화와 이에 대한 행정기관의 적극적인 규제, 감독이 필요하다. ◈ 직장내 폭언, 폭행 상담 증가(23건, 10.2%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다. ◈ 임신, 출산 관련 상담 중 임신, 출산을 이유로 한 불이익에 대한 상담이 50%이상을 차지하였다. 특히 임신, 출산을 이유로 한 해고 상담에서는 계약직 등 비정규직 여성노동자에 대한 해고상담이 증가하여 이에 대한 대책이 시급함을 알 수 있다. ◈ 공공기관에서의 성차별적인 모집, 채용에 대한 적극적인 규제가 필요하다. ◈ 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다. 1. 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식을 제고하기 위해 성희롱 예방정책의 내실화와 이에 대한 행정기관의 적극적인 규제, 감독이 필요하다. 2005년 상반기 여성노동 상담 중 가장 높은 비율의 상담은 직장내 성희롱으로, 전체 상담 중 25.7%(58건)를 나타내고 있다. 직장내 성희롱의 경우 사내에서의 문제제기 어려움 뿐만 아니라 오히려 피해자가 인사상 불이익을 받는 경우, 가해자조치 미비, 가해자의 역고소 등을 상담하는 경우가 많다. 특히, 사내에서 성희롱 문제를 제기하고 해결을 요구하는 과정에서 사건이 무마되거나, 조사과정에서 오히려 피해자의 책임으로 돌리는 사례가 늘어나고 있다. ● 가해자(다른 부서 차장)와 회사여직원들이 함께 술을 마시고 집에 가려는데 가해자가 나에게 자기 자동차로 데려다 주겠다고 하여 술을 마셔 어떻게 데려다 주려고 하느냐 했더니, 대리운전을 하면 된다고 하였다. 그런데 대리운전을 시키지 않고 술을 먹은 채로 차를 몰기 시작하더니 가해자가 자신의 고향으로 간다고 하면서 한적한 길로 차를 몰았다. 그리고 어느 집에 도착하자 나보고 들어가라고 하여 겁이 나서 들어갔는데 그 안에서 나를 안고, 뿌리치자 또 안았다. (중략) 다음 날 출근하여 내 부서의 차장에게 성희롱을 이야기하였다. 차장이 가해자와 얘기하고 와서는 둘 다 말이 틀리니 어쩔 수가 없다, 그리고 본인에게 차가 멈춰있던 적도 있을 텐데 왜 뛰어내리지 않았느냐 하면서, 저항이 없었으니 이건 성희롱으로 성립하기 어렵지 않겠느냐고 하였다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실>● 공장장이 성희롱 진위를 파악하기 위해 면담을 하는데, 가해자와 나의 얘기가 다른 부분이 있다고 하면서, ‘젖가슴’이 어떻고 저떻고 그런 얘기를 하고, 처신에 문제점이 있었던 건 아니냐, 다른 목적이 있었던건 아니냐고 얘기하여 면담자체도 너무 힘들었다. 그리고 이런 얘기들이 공장의 다른 사람들 귀에도 들어간 것 같다. 어떤 사람은 나에게 ‘분위기 무서워서 어디 회사 다니겠냐’고 얘기하면서 장난삼아 나를 밀기도 하는데 기분도 느낌도 좋지 않았다. <2005. 4 웃어라! 고용평등상담실> 두 사례 모두 직장내 성희롱 문제에 대해서 상사를 통해 문제 해결을 요구한 뒤 상사의 소극적인 태도와 피해자의 보호 미비 등으로 인해 사업장 내에서 피해자가 오히려 비난을 받게 되는 경우이다. 이로 인해 직장내 성희롱 문제해결은 더욱 요원해질 수밖에 없고, 나아가 향후 발생할 수 있는 성희롱 문제를 예방하기는커녕 또다른 피해자가 다시 문제를 제기하는 것 자체를 어렵게 만들어 해당 사업장 내의 직장내 성희롱이 지속적으로 일어나게 된다. 직장내 성희롱이 발생하는 경우 사업주는 피해사실에 대해 조사하고 성희롱 발생이 확인된 경우 가해자에 대하여 일정한 조치를 취해야 하는 의무가 있다. 그러나 사내에서 성희롱을 예방하고 적절히 해결할 의무가 있는 사업주, 상사가 직장내 성희롱의 주요 가해자라는 점(상반기에 접수된 성희롱 관련 상담 중 가해자가 사업주나 상사인 경우가 69%에 달한다.) 등으로 인하여 사내에서 문제제기하는 과정에서 가해자징계조치와 조사의무가 효과적으로 이루어지지 않고 있다고 볼 수 있다.(1) 따라서 사업주는 성희롱 예방의 책임이 있는 자에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하는 등 성희롱 예방교육을 강화해야 한다. 사내에서 문제제기 하는 과정에서 상급자에 의한 성희롱 사실이 축소, 은폐, 피해자의 보호 미비 등으로 인해 발생하는 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 사업주의 성희롱 근절 의지와 적극적인 예방노력이 요구된다.이를 위해 사업주는 성희롱 예방의 책임 있는 임원, 간부, 상사들에 대한 성희롱 예방교육을 별도로 진행하고 사내에 공식적이고 전문적인 고충처리기관 등의 설치해야 한다. 그래서 성희롱 예방정책의 내실화를 통하여 사업주, 상사에 의한 직장내 성희롱과 문제해결과정에서 발생하는 문제를 근절할 수 있도록 하여야 한다. (2) 내실 있고, 효과적인 예방교육에 대한 관리, 감독을 강화하고, 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안이 마련되어야 한다. 직장내 성희롱 예방정책이 실효성을 갖기 위해서는 사업장내에서 내실 있고 효과적인 예방교육이 진행되도록 하기 위한 적극적인 관리, 감독이 필요하다. 현재 많은 사업장에서 예방교육은 “비디오를 보거나 사인만 하거나” 하는 식으로, 내용과 상관없이 “일 년에 한 시간씩만 형식적으로” 이루어지고 있다. 이러한 상황에서 직장내 성희롱과 문제해결의 중요성에 대한 사업장 내 인식이 제고되기는 어렵다. 따라서 직장내 성희롱 예방교육이 내실 있고 효과적으로 진행될 수 있도록 행정기관의 지속적인 관리 및 지도가 필요하다. 특히 영세사업장의 경우 직장내 성희롱 발생비율이 높음에도 불구하고 재정적 어려움 등으로 인하여 교육 등이 거의 이루어지고 있지 않고 있다. 따라서 이러한 영세사업장에서의 성희롱 예방교육 실시 및 효과성 제고를 위한 대안들이 마련되어야 할 것이다. 2. 직장내 폭언, 폭행 상담이 증가(23건, 10.2%)하고 있어 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 절실하다. 2005년 상반기 고용평등 상담 중 폭언·폭행 상담은 총 23건으로 전체 상담의 10%를 차지하고 있으며 꾸준한 증가추세를 보이고 있다. 이러한 직장 내 폭언, 폭행은 피해 노동자의 인격을 심각하게 침해할 뿐만 아니라 근로의욕을 저하시키고 근무환경을 악화시킨다는 점에서 심각한 문제다. 직장 내 폭언의 경우 아래 사례와 같이 일상적인 직장문화로 용인되거나 문제제기를 하더라도 개인적인 문제로 환원되어 문제의 심각성이 드러나기 쉽지 않다. ● 상근 이사가 사람들이 많이 있건 없건 "가스나가 시키는 대로 하지.." 혹은 "저게 미쳤군.. 완전 머리가 썩었나.." 이런 식의 언어폭력은 기본이고, 업무에 관해 이야기를 하면 "시키면 시키는 대로 하지 어디서 아가리를 놀리나,.,", "개자식", "머리가 썩은 가스나.." 등으로 하루에도 몇 번씩 언어폭력을 한다. 다 기억도 안 나지만 머리가 아프고 체온이 마구마구 떨어지며 심작박동이 불규칙해지는 것은 물론 손까지 항상 벌벌 떨린다. 정말 여자라는 게, 아래 직원이라는 게 이런 취급을 당하고 아무 말도 못하고 당하기만 해야 하나. <2005. 3 웃어라! 평등상담실>직장 내 폭행 역시 근로기준법의 경우 사용자에 의한 폭행만을 금지하고 있어 아래 사례처럼 사용자가 아닌 상사, 동료 등에 의해 폭행이 이루어진 경우 개인사적인 문제로 환원되어 개인 고소 등을 통해서 해결하는 수밖에 없게 된다. ● 대리가 시키는 일을 하다가, 핸드폰이 울려서 가지러 가는데 갑자기 소리를 질렀다. 이러면서 뒤에서 봉투를 나에게 집어던지며 짐 싸들고 빨리 가라 소리를 질렀다. 그래서 '좀 조용히 좀 얘기하세요' 했더니 대리가 뺨을 때렸다. 목이 돌아가면서 나는 쓰러졌다. < 2005.04.15 웃어라! 평등상담실> 그러나 직장 내 폭언, 폭행은 당사자간의 개인사적인 문제가 아니라 사업장 내의 문화와 직결된 부분일 수밖에 없기 때문에 이에 대한 사용자의 조치의무를 제도화하는 것이 필요하다. 즉, 직장내 폭언, 폭행은 노동자의 안전한 근로환경을 침해할 뿐만 아니라 직장문화와도 연결된 부분이기 때문에, 사업주는 가해자에 대한 적극적인 징계조치와 피해자 보호조치를 강구하여 보다 안전하고 평등한 직장문화를 만들어가는 것이 필요하다.3. 임신, 출산 관련 상담 중 임신, 출산을 이유로 한 불이익 상담이 50%이상을 차지하고 있어 이에 대한 대책이 시급하다. 2005년 상반기 여성노동상담 중 임신, 출산 관련 상담은 19%(43건)로 지난해와 마찬가지로 직장내 성희롱 다음으로 높은 비율을 차지하고 있다. 이는 임신, 출산을 이유로 한 성차별적 고용관행이 고착화되어 가고 있어 이러한 차별관행에 대하여 적극적인 규제가 요구되고 있음을 보여주고 있다. (1) 특히, 임신, 출산 관련 상담 사례 중 비정규직 여성노동자 해고상담이 증가하여 이에 대한 보완이 시급함을 알 수 있다. ● 2000년 3월부터 계약직으로 입사해, 6개월마다 재계약을 하면서 현재 10번을 계약 갱신하였고 더 오래 다니는 동료들도 많다. 이번 계약만료일은 5월 30일이다. 그런데 5월초가 출산예정일인데, 직장상사가 계약직은 출산휴가 같은 거 없으니 사직서를 쓰라고 하였다. 회사에서 여성들이 임신 출산 때문에 관행적으로 사직서를 낸다. < 2005. 4 웃어라! 평등상담실● 회사관례상 한 번 계약을 하고 만료일이 되면 한 번 더 연장(6개월 내지는 2년까지)을 해주고 그 이후로는 퇴사를 해야 하는 구도이다. 근데 처음 계약하고 다시 재계약을 해야 하는 시점에서 임신했다는 이유로, 계약직은 출산휴가를 줄 수 없다고 해서 재계약을 거부당했다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실> 위 사례의 경우처럼 비정규직 여성노동자도 당연히 출산휴가를 사용할 권리가 보장되어 있음에도 불구하고, “비정규직에게는 출산휴가가 없다”는 등의 이유로 계약기간 내에 출산휴가를 부여하지 않고 일방적으로 계약을 해지하거나 임신한 여성노동자에 대해서 재계약을 거부하는 사례가 빈번히 일어나고 있다.(2) 임신, 출산을 이유로 한 인사상 불이익지난 6월에 산전후휴가 90일에 대한 급여가 완전 사회보험화되어 2006년부터 실시된다. 그러나 여전히 임신, 출산휴가 사용을 이유로 지방으로 발령을 낸다든지, 인사평가에 불이익을 주는 경우가 많아 사실상 임신과 출산이 불이익으로 작용하는 것이 여전함을 알 수 있다. ● 디자인계통의 일을 하고 있다. 출산휴가를 했는데 복직 후에 서울에서 전라도로 지방발령을 냈다. 임신 때부터 그만둘 것을 자주 얘기했고, 지방발령을 낸 경우에도 매번 그만둘 것을 요구하는 분위기이다. <2005. 2 웃어라! 평등상담실> 위의 사례처럼 출산휴가 중이나 출산휴가가 끝난 이후에 지방으로 발령을 내는 것은 임신, 출산을 이유로 한 부당전직이다. 그러나 실제 이러한 위법한 인사발령은 임신 혹은 출산을 한 여성노동자가 스스로 그만두도록 작용하여 부당해고로 문제 삼기도 어렵게 되는 경우가 많다. 이는 임신, 출산을 이유로 직접적으로 해고할 수는 없지만 임신, 출산한 여성노동자에 대한 적대적인 분위기 조성, 원거리 지방 발령 등을 통해 간접적으로 해고하는 것으로 해석할 수 있다.(3) 행정부의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 뒷받침되어야 한다.임신, 출산을 이유로 한 성차별적인 고용관행이 여전한 상태에서, 임신, 출산 관련한 권리들이 보장되지 못하는 현실은 행정기관의 적극적인 규제와 실질적인 관리, 감독이 반드시 필요하다는 점을 보여주고 있다. 즉, 사업장에 대한 관리, 감독을 통하여 임신, 출산을 이유로 불이익한 대우 및 해고, 퇴직강요를 하는 사업장에 대해서는 강력한 처벌을 함으로써 이러한 성차별관행에 대해 적극적으로 대처하여 향후 많은 사업장에서 부당한 대우가 발생되지 않도록 해야 한다. 또한, 비정규직 여성노동자의 경우 산전후휴가 사용이 법으로 보장되어 있음에도 불구하고 그 사용이 거의 불가능한 상황에서 이러한 현실을 감안하여 비정규직 여성노동자의 산전후휴가 사용의 권리를 보장하기 위한 홍보 및 규제노력과 제도개선이 필요하다. 4. 공공기관에서의 성차별적인 모집, 채용에 대한 적극적인 규제가 필요하다. 고용상의 성차별 관련된 상담은 총 37건이었고, 이 중 모집, 채용 관련 상담이 11건에 이르러 성차별적인 모집, 채용이 여전함을 알 수 있다. 성차별적인 모집, 채용은 수많은 여성노동자들의 평등한 채용기회를 박탈하고, 노동시장의 성별분업을 고착화시키는 기제로 작용하게 된다. 이에 한국여성민우회는 ‘모집, 채용 시 성차별 상담집중기간’을 진행하여 노동시장내의 성차별적인 모집, 채용 관행에 문제제기 하고자 하였다. 성차별적인 모집, 채용의 사례를 세부적으로 살펴보면, 직무상 필요하지 않은 용모와 결혼, 육아 등 제한적 요건을 여성에게만 부과하여 여성의 노동시장 진입을 배제하거나, ‘남성우대’ 등의 문구를 사용하여 모집 시 여성을 원천적으로 배제하는 경우, 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용예정인원을 배정하여 여성의 채용기회를 제한하는 경우, 면접 시 여성에 대한 성차별적인 질문을 통하여 채용을 제한하는 것 등의 차별이 현존하고 있었다.따라서 법령, 시행규칙 등에 구체적으로 명시되어 있는 성차별적인 모집, 채용의 형태가 상시적으로 존재하는 상황에서 신고, 접수된 차별사례를 사후적으로 시정하는 것이 아닌 노동부, 인권위원회 등 관할기관의 선제적이고 적극적인 모니터링과 규제, 감독이 필요하다. 그리하여 향후 많은 사업장에서 부당한 모집, 채용으로 인하여 채용기회와 권리가 박탈되지 않을 수 있도록 하여야 한다.그런데, 이러한 성차별적인 모집, 채용을 하고 있는 사업장의 경우 특히 공공기관이 많은 부분을 차지하고 있었다.● 시에서 토목기사 14명을 뽑는다고 공고하고 시험을 치렀다. 300여명이 응시를 하였는데 7등을 했다. 토목기사자격증 1급도 있다. 그리고 시장이 면접을 보았는데 면접 시 질문이 “여자가 왜 30이 되도록 시집을 안 갔냐”, “밤 늦게까지 여자가 일을 할 수 있겠느냐”였다. 12월 30일날 저녁에 시청직원이 나에게 합격했다는 최종통보를 하였는데 다음날 다시 불합격되었다는 전화가 왔다. 14명의 토목기사를 모집해놓고 본인을 빼고 남성 13인만 채용되었다. <2005. 1 웃어라! 평등상담실> 국민의 권리와 이익을 선도적으로 보호하여야 할 역할이 있는 공공기관이 오히려 헌법상 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하는 차별적 행위를 하는 것은 더 큰 문제가 아닐 수 없다. 따라서 행정기관의 경우 행정기관의 인사에 관하여 관할하는 인사위원회 등에서 각 기관의 위법적인 규정이 없는지 내실 있게 살피고 개선하여 국민의 평등권과 공무담임권을 보장하고 국민의 기본권이 지켜질 수 있는 사회적 합의를 이끌어 내는 것이 필요하다. 5. 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직강요 등 성차별적인 해고를 근절할 수 있도록 하는 대책이 필요하다. 여성노동자에 대한 결혼퇴직제는 그간 많은 노력을 통해 명시적으로는 폐지되었다. 그러나 결혼을 이유로 한 해고 및 퇴직 강요는 여전히 이루어지고 있다. 몇 가지 유형으로 나눠볼 수 있는데, 명시적으로 결혼을 이유로 해고하는 경우, 혹은 명시적으로 결혼을 이유로 해고하지는 않지만 여성이 그만두도록 분위기를 조성하는 경우, 그리고 후임자를 채용하여 인수인계를 강요하는 경우 등이 그것이다. ● 이번에 4월 달에 결혼을 하게 되었다. 그런데 회사에선 노동부에 걸리기 때문에 규정책에는 없지만, 결혼한 여직원은 다닐 수 없다는 규칙을 만들고 거기에 따라 그만 두라고 한다. 더 다니려고 해도 사람을 구하니 얼른 나가라는 식으로 분위기를 만들어서 눈치껏 나가도록 한다. 예를 들어 "저 결혼해요" 하면 "또 그럼 사람 구해야 되는 거야?" 이런 식으로 반응을 한다. <2005.01.20 웃어라! 평등상담실>● 회사에는 결혼 후에도 일하겠다고 했는데 부사장은 그만두라고 한다. 그리고 사직서를 쓰지도 않았는데 내 자리에서 일할 직원의 채용공고를 내고 면접을 볼 예정이다. 부사장한테 항의하니까 부사장은 내가 안 나가면 계속 갈구거나 못살게 굴어서 제 발로 나가게 하거나, 아님 새로 채용한 신입 사원을 제 옆에 들이밀면 힘들어서 나갈 거라 한다. 아니면 신입사원 들어와서 어느 정도 인수인계 끝났다 싶을 무렵에 자연스럽게 딴 곳으로(인천 등 지방) 발령을 낼 수도 있다고 한다. <2005. 4 웃어라! 평등상담실>위의 사례들처럼 명시적으로 결혼퇴직을 규정해놓지는 않지만 그리고 해고통보를 하지는 않지만 결혼한 여성에 대한 적대적인 분위기를 조성하고 원거리 발령을 내면서 여성 스스로 퇴사하도록 하는 경우가 많다. 이는 명시적으로 회사가 결혼을 이유로 해고한 것은 아니고 여성노동자 스스로 사직하는 모양새를 갖추고는 있으나 퇴직 강요로 인해 어쩔 수 없는 선택이라고 할 수 있다. 2005. 07. 2106.08.28
-
234 기타비정규 관련 법안에 대한 여론조사 결과비정규 관련 법안에 대한 여론조사 결과 여성, 노동, 시민단체로 구성된 비정규 노동법 공대위에서는 2005년 비정규관련법안에 대한 대국민 여론조사를 실시했습니다. 2005년 6월 24,25일 양일간 전국의 1,000명을 대상으로 진행했습니다. 조사내용은 비정규직 노동자 채용 및 동일노동 동일임금 적용 여부, 파견제 허용 범위, 비정규직 입법안의 방향에 대한 내용 등입니다.1. 비정규직 근로자 채용 제한에 대한 견해 문) 귀하는 임시계약직과 같은 비정규직 근로자의 채용에 대해 어떻게 생각하십니까? (Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민들은 임시계약직과 같은 비정규직 근로자의 채용과 관련하여,66.0%는 “계속 필요한 업무에는 정규직으로 채용하고 일시적인 업무만 비정규직을 채용하도록 한다”고 생각하는 반면, 31.2%는 “업무의 성격과 관계없이 비정규직을 자유롭게 채용할 수 있도록 해야 한다”고 생각하고 있다. 2. 동일노동 동일임금 적용에 대한 견해 문) 귀하는 비정규직 근로자의 임금과 관련하여, 정규직이든 비정규직이든 동일한 일을 한 근로자에 대해서는 경력이나 자격으로 인한 차이 외에는 동일한 수준의 임금이 지급되어야 한다는 주장에 대해 어떻게 생각하십니까? (Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민은 비정규직 근로자의 임금과 관련하여, 정규직이든 비정규직이든 동일한 일을 한 근로자에 대해서는 경력이나 자격으로 인한 차이 외에는 동일한 수준의 임금이 지급되어야 한다는 주장에 대해 89.0%가 찬성(적극 찬성한다:43.8%+찬성하는 편이다:45.2%)하는 반면, 반대는 10.4%(적극 반대:1.4%+반대하는 편:9.0%)에 불과했다. 3. 파견제 허용 범위에 대한 견해○ 파견제의 허용 범위와 관련하여 국민의 36.8%는 “지금처럼 일정한 업종에 제한하여 허용해야 한다”고 응답했으며, “파견제도를 폐지해야 한다”는 28.5%, “일부를 제외한 모든 업종으로 확대해야 한다” 27.9%로 나타남.4. 비정규직 입법안의 방향에 대한 견해(정부여당안 vs 국가인권위안 문) 현재 국회에서는 정부가 제출한 법안을 중심으로 비정규직 관련 입법이 논의되고 있습니다. 귀하는 비정규직 입법안이 전체적으로 어떤 방향으로 마련되어야 한다고 생각하십니까?(Base:전체 응답자, N=1,000) ○ 국민들은 비정규직 입법안의 전체적인 방향에 대해,67.8%는 “국가인권위원회의 의견처럼 비정규직의 무분별한 사용을 제한하고 차별을 없애는 방향으로 입법화해야 한다”는 의견에 동의한 반면, 26.3%는 “정부 여당 안처럼 비정규직 사용은 제한하지 않되 차별을 줄이는 방향으로 입법화해야 한다”에 동의함.2005. 06. 2906.08.28
-
233 기타성차별적인 소방공무원임용령과 전국 9개 지역의 '소방공무원 임용시험 시행계획'에 대한 국가인권위원회 진정한국여성민우회는 2005년 6월 8일, 성차별적인 모집/채용에 대한 시정요청공문을 소방방재청을 포함하여 전국 9개 시/도에 전달하였으나 경상남도를 제외하고 이러한 채용공고는 소방공무원임용령과 소방공무원임용시행규칙의 규정에 의한 것이기 때문에 시정할 수 없다는 답변을 하거나 답변조차 하지 않는 등 무성의한 태도로 일관하여 성차별적인 모집/채용 공고에 대한 시정노력을 보이지 않았습니다. 이에 한국여성민우회는 헌법상 보장되어 있는 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하고 있는 각 시/도의 성차별적인 모집/채용 공고와 ‘소방공무원임용령’에 대한 시정을 구하는 진정서를 2005년 6월 23일 국가인권위원회에 제출하였습니다. 진정서요지 1. ‘소방공무원임용령 제33조’의 성차별성 소방공무원임용령 제33조를 보면 제33조 (시험실시의 원칙) 소방공무원의 채용시험은 계급별로 실시한다. 다만, 결원보충을 원활히 하기 위하여 필요하다고 인정될 때에는 직무분야별 · 성별 · 근무예정지역 또는 근무예정기관별로 구분하여 실시할 수 있다. 고 규정되어 있습니다. 그러나 이러한 소방공무원임용령은 합리적인 사유나 기준이 없이도 성별을 구분하여 실시할 수 있도록 하여 헌법에 보장되어 있는 국민의 평등권과 공무담임권을 침해하고 있습니다. 더욱이 소방공무원의 채용시험을 주관하는 각 시/도가 소방공무원임용령을 이유로 성별을 분리하여 모집하거나 여성을 배제하는 등의 성차별적인 모집/채용 공고를 할 수 있는 근거를 제공하고 있습니다. 따라서, 소방공무원임용령 제33조는 마땅히 국민의 평등권과 공무담임권을 보장할 수 있는 내용으로 개정되어야 합니다. 2. 전국 9개 시/도의 성차별적인 모집/채용공고 각 지역의 소방본부는 국민의 평등한 권리와 이익을 보호하고 평등한 정책을 실현해야 할 공공기관입니다. 그럼에도 불구하고 전국 9개 시/도는 남성만으로 제한을 하고 있거나, 성별로 인원을 차등적으로 예정하는 등 성차별적 모집/채용공고를 하고 있습니다. 전국 9개 시/도에서 이루어지고 있는 성차별적인 모집/채용의 내용은 다음과 같습니다. ① 서울특별시의 성차별적인 모집/채용 공고 채용방법 채용분야 채용계급 선발예정인원 계 남 여 공개경쟁채용 소방 지 방 소방사 110 100 10 자격제한 특별채용 운전 〃 20 20 구급 〃 30 20 10 구 조 일반 〃 30 30 화생방 2 2 폭발 〃 2 2 가스 〃 10 10 전산 〃 10 10 [서울특별시공고 제2005 - 246호 “2005년도 서울특별시 지방소방공무원 신규채용 시험 시행계획 공고] 위에 따르면 서울특별시는 운전, 구조분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하였으며, 소방분야의 경우 남성은 100명, 여성은 10명, 구급분야에 있어서는 남성은 20명, 여성은 10명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 취업기회를 제한하고 있습니다. ② 광주광역시의 성차별적인 모집/채용 공고 채용방법 채용분야 계급 선발예정인원 계 - - 21명 공개경쟁 임용시험 소방 (화재진압) 분야 지방소방사 17 제한경쟁 특별임용 구 급 분 야 지방소방사 43. 응시자격 라. 성별 : 소방공무원 소방(화재진압) 분야는 남자에 한합니다. [광주광역시 인사위원회 제2005-4호 “2005 광주시 지방(소방)·교육청 공무원 임용시험 시행계획 공고] 위에 따르면 광주광역시청은 모집/채용 시 소방(화재진압) 분야는 남성만을 채용대상으로 하여 여성의 채용기회를 원천적으로 제한하고 있습니다. ③ 울산광역시의 성차별적인 모집/채용 공고 방 법 분 야 성별 계 급 선 발 예정인원 계 50 공개경쟁 채 용 소방행정 남자 지방소방사 9 제한경쟁 특별채용 화공안전 기 술 사 남자 지방소방경 2 전 산 남자 지방소방사 1 통 신 남자 지방소방사 1 구 조 남자 지방소방사 FONT-SIZE: 15px; COLOR: #000000; LINE-HEIGHT: 23px; FONT-FAMI06.08.28
-
232 기타[ 전국 11개 시, 도의 성, 나이, 키, 체중, 용모 등 차별적인 ‘지방소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 대한 시정 요청]한국여성민우회 웃어라! 평등상담실에서는 2005년 각 지역 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 성, 연령, 용모 등을 이유로 한 차별적인 모집, 채용의 내용을 담은 공고가 게재되어 있음을 확인하였습니다. 이에 한국여성민우회 웃어라! 평등상담실에서는 2005년 6월 8일 차별적인 모집 · 채용 공고에 대한 시정요청을 전국 11개 시, 도에 전달하였습니다. 전국 11 개 시, 도의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 대한 차별분석 자료 한국여성민우회는 2005년 5월 7일 상담을 통하여 부산광역시 의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 성별을 남성으로 제한하는 등 성차별적인 모집, 채용의 내용을 접하게 되었습니다. 이에 다른 지역의 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 확인해 본 결과, 서울특별시, 광주광역시, 대구광역시, 울산광역시, 경상남도, 경상북도, 제주도, 강원도, 충청남도, 충청북도 등 전 지역에 걸쳐 성, 연령, 용모 등을 이유로 한 차별적인 모집, 채용의 내용을 담은 공고가 게재되어 있었습니다. 본회는 이러한 전국 11개 지역의 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’는 직무수행과 아무런 상관없이 성별, 나이, 용모를 이유로 취업기회를 제한하는 것으로, 이는 불합 리한 차별이라고 판단하였으며 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 소방공무원을 성별로 배제, 분리 모집하는 성차별적인 모집 / 채용전국 11개 시, 도 중 9개 시, 도는 각 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’에 한 성(여성)을 배제하는 합리적인 이유가 존재하지 않음에도 불구하고 분야별로 성별 을 분리하여 모집하거나 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하는 등 성차별적인 모집, 채용 공고를 하고 있습니다. 각 지역의 채용 공고를 살펴보면, - 부산광역시는 소방, 구조, 소방정, 통신 분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용 기회를 원천적으로 배제하고 있으며, 구급분야 의 경우 남성은 22명, 여성은 3명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시 하여 여성의 취업기회를 제한하고 있습니다. - 서울특별시도 부산광역시와 마찬가지로 운전, 구조분 야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하였으며, 소방분야의 경우 남성은 100명, 여성은 10명, 구급분야에 있어서는 남성은 20명, 여성 은 10명으로 성별에 따라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 취업기회를 제 한하고 있습니다. - 광주광역시는 소방(화재진압) 분야에 있어 ‘남자에 한 함’이라는 문구를 규정하고, - 경상남도와 울산광역시는 직무와 아무런 상관없이 ‘남 ’으로 제한하였으며, - 제주도는 운전분야에 있어서 성별을 ‘남자’로 제한하 여 여성의 채용기회를 원천적으로 배제하고 있습니다.- 경상북도와 대구광역시, 강원도, 제주도는 성별에 따 라 채용예정인원을 차등적으로 명시하여 여성의 평등한 취업기회를 박탈하고 있습니 다. 이처럼, 전국 9개 지역 소방공무원 모집·채용 공고는 소방공무원 모집에서 한 성을 배제하는 합리적인 이유가 존재하지 않음에도 불구하고 성별을 분리하여 모집하 는 등 성차별적인 모집, 채용 공고입니다.둘째, 응시연령을 제한하는 모집, 채용 상의 나이차별 전국 11개 지역 소방공무원 임용시험 시행계획 공고에 따르면 전 지역이 동일하게 채 용에 있어 직무와 상관없이 연령을 20세 이상에서 30세 이하로 응시자격을 둠으로써 나이를 이유로 모집·채용 상의 차별을 하고 있습니다. 소방업무 수행과 관련하여 지원자의 능력을 평가하기 위해서 소방업무의 업 무특수성 등을 반영할 수 있는 심사기준을 마련하여 면접시험 등 다른 방법으로도 적 임자를 선발할 수 있음에도 불구하고, 연령에 따라 응시자격을 제한하는 것은 합리적 이고 객관적인 기준을 마련하지 않은 채 일정연령을 기준으로 지원자격을 제한하는 것이며, 이는 명백히 나이를 이유로 한 차별입니다. 따라서 소방공무원 임 용시험 시행계획 공고를 한 각 시, 도는 소방사 채용의 응시연령을 제한하는 것에 대 하여 소방업무를 달성하는 데 어떠한 부분에서 필요불가결한 요건인지에 대한 논리적 합리성을 설명하여야 하며, 그러지 못한다면 이는 행정편의만 고려한 것으로서 합리 성을 인정하기 어려운 연령을 이유로 한 나이 차별이라고 할 것입니다. 셋째, 키, 체중, 용모를 이유로 한 모집, 채용상의 차별 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 한 전국 11개 시, 도는 ‘소방공무원임용령시행 규칙 별표5’를 그대로 활용하여 응시자격의 신체조건으로 신장과 체중, 용모를 규정 하고 있습니다. 그러나 이러한 채용시 키, 몸무게 제한은 평등권을 침해하는 불합리한 규정이라고 하 여 이미 국가인권위원회에서 개선을 권고한 바 있습니다. 또한 모집, 채용 공고 상 ‘기형 등으로 용모가 추악하지 아니하여야 함’이라는 규정은 사회적으로 기형 등으 로 용모가 추악하다고 ‘여겨지는’ 사람의 당해 공무원의 임용기회를 원천적으로 배제 하는 것으로서 모집, 채용상의 용모차별이라고 할 것입니다. 따라서 소방공무원 임용시험 시행계획 공고를 한 전국 11개 시, 도는 반드시 신체, 체 중 및 용모에 대한 불합리한 제한에 대한 시정을 하여야 할 것입니다. 결론적으로이러한 전국 11개 시, 도에서 실시한 모집, 채용 공고는 헌법상 평등권을 침해하고 있을 뿐만 아니라, 남녀 차별금지및구제에관한법률이 금지하고 있는 제3조 ‘고용에서의 차별금지’에 해당하며 , 이를 구체적으로 적시한 남녀차별금지기준을 위반하고 있습니다. 또한, 국가인권위 원회에서 금지하고 있는 차별행위에 해당합니다. 전국 11개 시, 도는 국민의 평등한 권리와 이익을 보호하고 성평등한 정책을 실현해야 할 공공기관입니다. 그럼에도 불구하고 모집?채용 상의 성차별, 나이·용모 차별로 법 적으로 보장되어 있는 국민의 평등권을 침해하고 있습니다. 따라서 이처럼 평등한 차 별 기회를 제한하는 불평등한 모집, 채용 공고는 즉각 시정되어야 할 것입니다. 이에 한국여성민우회는 전국 11개 시, 도의 차별적인 모집, 채용 공 고에 대해 다음과 같은 시정을 요구하였습니다 . ● 각 시, 도에 현재까지 공고되어 있는 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’ 중 성차별적인 내용과 연령, 용모 등 차별적인 내용을 대폭 수정하여 7일 이내에 재공 고하여야 합니다. ● 수정 공고의 경우, 성차별적인 모집, 채용 공고로 인하여 접수 자체부터 배제된 사 람들로 하여금 평등한 기회를 보장하기 위하여 수정 공고문 게재기간을 연장하고, 원 서배부기간과 시험일자를 조정하여야 합니다. ● 전국 11개 시, 도는 ‘소방공무원 임용시험 시행계획 공고’의 재공고시, 성차별적인 내용과 연령, 용모 등 차별적인 내용을 인정하고, 이에 대한 공개적인 입장과 평등한 모집, 채용을 위한 향후 계획을 빠른 시간내에 부산광역시청의 홈페이지 등을 통해 공 개적으로 표명하여야 합니다. ● 또한, 각 지역의 소방본부가 국민의 생명, 신체 및 재산을 보호하고 평등한 정책을 실현할 수 있도록 관리하고 감독해야 할 의무가 있는 소방방재청에 대하여, 각 시, 도 가 평등한 채용기회를 제한하는 불평등한 모집, 채용 공고를 시정할 수 있도록 하고, 합리적인 이유없이 평등권을 침해하고 있는 소방공무원임용령시행령을 개정할 수 있 도록 즉각적인 개정작업을 요청하였습니다. 한국여성민우회는 2005년 6월 8일 위와 같은 내용의 시정요청 을 전국 11개 시, 도와 소방방재청에 전달하여 각 시, 도가 모집, 채용상의 차별을 시 정하여 보다 평등한 채용 기회가 확보되어 나갈 수 있도록 할 것입니다.06.08.28
-
231 기타사회양극화 해소를 위한 최저임금 현실화 촉구 기자회견사회양극화 해소를 위한최저임금 현실화 촉구 기자회견문 오늘 최저임금연대는 생존의 경계선에서 고통받는 저임금 노동자의 생계를 보장하기 위해 올해 한달 최저임금으로 815,100원(시급 3,900원)을 요구합니다. 이는 지난 2004년 5인 이상 상용직 노동자 한달 통상임금(163.6천원)의 절반에 해당되는 액수이며 같은 해 전가구 생계비 230만3천원의 35.4%인 수준입니다. 올해 최저임금 결정을 위해 최저임금위원회가 제출한 29세 이하 단신노동자 생계비 113만5천원의 71.8%이기도 합니다. 노동자가 먹고 살 수 있는 최소한의 생계비를 받고 일해야 하는 것은 상식입니다. 그러나 IMF 이후 구조조정이란 이름으로 정부와 기업이 무자비하게 정리해고한 결과 현실에서는 수많은 노동자가 비정규 노동자로 전락하고 생계비 이하의 임금으로 연명하고 있습니다. 지난 해 8월 현재 최저임금도 받지 못하는 노동자들이 전체 노동자 중 125만명에 이르고 있고 이들 10명중 8-9명은 생존조차 어렵습니다. OECD 기준으로 저임금 노동자가 전체 노동자의 절반을 차지하는 현실에서 도저히 한국 사회의 건전한 발전을 기대할 수 없습니다. 이에 23개 시민사회단체가 사회 양극화 해소를 위해 최저임금 현실화를 촉구합니다. 노동자들에게 적정한 최저임금을 보장하는 것은 국가의 책임입니다. 최저임금이 비정규 노동자들과 노조에도 가입할 수 없는 수백만 저임금 노동자들의 임금을 결정하는 기준이 되고 있기 때문에 그 중요성은 매우 큽니다. 최근 몇 년 새 최저임금이 많이 인상됐다고들 합니다. 그럼에도 2004년 9월-2005년 8월 적용 한달 최저임금(주44시간 기준)은 641,840원입니다. 게다가 지난 해 최저임금 결정 뒤 사용자들은 노동시간을 주44시간에서 주40시간 이하로 줄여 노동자의 한달 생계비를 보장하지 않는 편법을 자행했습니다. 노동자와 그 가족이 한달 살아가기에는 누가봐도 형편없이 낮은 금액입니다. 최저임금연대는 2002년부터 최저임금제도 개선운동을 벌인 결과 지난 5월 4일 국회 본회의를 통해 최저임금법 개정을 일정한 수준에서 이끌어냈습니다. 최저임금 수준을 전체 노동자 임금의 절반 이상으로 법제화, 최저임금위원회 민주화 등 주요 요구는 이루지 못했으나 노동시간 단축시 한달 최저임금 보장, 원하청 사용자 연대책임 등을 명문화한 것은 적지 않은 성과입니다. 무엇보다 이번 법개정 과정에서 현행 최저임금 수준이 지나치게 낮다는데 대해 국회가 크게 공감했다는데 의의를 두고 있습니다. 올해 9월부터 내년 12월까지 적용되는 최저임금을 결정하기 위해 최저임금위원회가 4월 15일부터 열리고 있습니다. 한국사회에서 가장 낮은 임금을 받고 있는 노동자들의 임금이 오는 6월말 7월초에 결정될 예정입니다. 더욱이 이번에 결정되는 최저임금은 법개정에 따라 1년 4개월간 적용되기 때문에 신중하게 결정돼야 할 것입니다. 최저임금연대는 저임금 노동자의 생계와 인권을 보장하기 위해 최저임금 결정과정을 주시할 것입니다. 최저임금연대는 최저임금 현실화를 위해 오늘 기자회견을 시작으로 △최저임금 82만원 쟁취 캠페인(6월 1일) △최저임금 노동자 증언대(6월 16일) △공익위원에게 엽서보내기 등을 전개할 예정입니다. 우리 사회의 양극화와 차별을 해소하고 노동자의 생존권과 인권이 보장되도록 최저임금 현실화를 다시 한번 촉구하는 바입니다. 2005년 5월 24일 최저임금연대 (가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 노동건강연대, 노동인권회관, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 민주화를위한전국교수협의회, 민중연대, 보건복지민중연대, 사회진보연대, 전국불안정노동철폐연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국비정규노동센터, 한국빈곤문제연구소, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회) 2005. 06. 1306.08.28
-
230 기타최저임금받는 영희씨와의 점심식사 -최저임금 현실화를 위한 여성노동계 집회-한국여성민우회를 포함하여 한국여성단체연합, 전국여성노조, 한국여성노동자회는 최저임금 현실화를 위한 집회를 6월 8일 국회앞에서 진행하였습니다. 이날 집회는 현장 사례 발표 등을 통해 현재의 최저임금이 얼마나 여성노동자의 삶을 어렵게 만드는지 알려 최저임금의 현실화를 촉구하기 위해 마련된 것이였는데요. 공공기관에서 월 50만원의 임금을 지급받으면서 연월차수당과 퇴직금 조차 받지 못하는 여성노동자와 1988년부터 2001년까지 유치원 및 어린이집근무를 하다가 남편간병을 위해 직장을 그만두고 사별 후 다시 직장을 알아보았으나 그간의 경력이 취업에 아무런 반영이 되지 않아 월50만원~70여만원의 직장밖에는 구할수 없었던 여성의 사례가 발표되었습니다. 그리고 다음 이어지는 현장사례는 00대학교 미화원으로 일하고 있는 박영희씨였습니다. 박영희씨는 이듬해 2월이 되면 새용역회사와 최저임금 기준으로 임금협상을 한다면서 본인의 가계부를 공개하였는데요. 박영희씨의 가계부에 근거하여 월 식비 170,000원으로 계산한 금액인 1인당 944.4원으로 “최저임금 받는 영희씨의 점심식사”가 준비되었습니다. 천원도 되지 않는 한끼 식사비로 만들어진 식사는 두부 4조각(120원), 김구이 6장(100원), 김치(258원), 쌀(278원), 양념(마늘, 참기름, 고춧가루, 깨, 소금, 간장 등 88.4원)만으로 이루어져 최저임금으로 한끼 식사를 해결하는 것마저 얼마나 어려운지 드러내고 있습니다. 이날 집회는 “최저임금 받는 영희씨의 점심식사”를 집회에 참석한 모든 사람들은 물론 기사를 쓰러 온 기자들과도 함께 먹으며 최저임금현실화의 필요성을 절감하는 것으로 마무리 되었습니다. 2005. 06. 1306.08.28
-
229 기타[최저임금 당사자 증언대] 최저임금 월 641,840원으로 살 수 없어요!최저임금연대는 16일 민주화운동기념사업회에서 최저임금 당사자 증언대 행사를 가졌습니다. 이날 행사는 6월말로 예정된 최저임금결정을 앞두고 최저임금선상에서 생활하는 노동자들의 생생한 목소리를 통해 최저임금이 단순한 숫자를 의미하는 것이 아니라 저임금 노동자들의 생활을 좌지우지하는 중요한 척도라는 것을 되새기기 위해 마련된 것입니다. “24시간 맞교대 근무에 기본급은 48만원” - 아파트 경비원“14년 근속에 임금은 고작 63만원” - 학교급식 조리원“하루 13시간 근무에 연장, 휴일수당도 없고 임금은 70만원” - 이주노동자 이날 최저임금 당사자증언대는 지하철 청소노동자, 아파트 미화원, 경비원, 이주노동자, 아르바이트 대학생 등이 차례로 나와 최저임금으로 살아가는 자신의 경험을 구체적으로 증언하는 내용으로 채워졌습니다. 위 사진에서 아파트 미화원으로 일하고 있는 노동자의 경우에는 이러한 최저임금 증언으로 인하여 회사내 불이익이 발생될 우려가 있어 모자이크 처리를 할 수밖에 없는 상황이였는데요, 이 여성노동자는 최저임금 당사자 증언대에서 “아무리 힘들고 돈이 적어도 이 돈이라도 벌지 않으면 생활이 되지 않기 때문에 일은 하고 있지만 65만원은 너무 낮다”라고 말하며 현재의 최저임금이 최소한의 인간다운 생활을 보장하기에는 턱없이 부족함을 호소했습니다. 또한 형광등 제조업체에서 일하는 이주노동자 세레나씨는 “매일 오전 8시부터 오후 9시까지 일했고 토요일에는 오전 8시부터 5시까지, 그리고 가끔 일요일에도 오전 9시부터 12시까지 일해야 했다. 그러나 한달 임금총액은 70만원이였다. 하루 13시간을 일했지만 연장근로와 휴일 특근에 대한 어떠한 수당도 받지 못했다”라며 이주노동자에 대한 차별과 최저임금도 보장받지 못하는 현실을 증언했습니다. 이날 행사는 생존을 위협하는 최저임금으로 생활하는 노동자들의 절박한 목소리를 우리 사회가 귀기울여야 함을 드러내고, 최저임금이 전체 노동자 전액급여의 절반인 82만원이 되어야 함을 확인할 수 있는 자리였습니다. 2005. 06. 1706.08.28
-
228 기타[기자회견문]노동시간단축으로 인한 최저임금 노동자들의 임금하락 막아야노동시간단축으로 인한 최저임금 노동자들의 임금하락 막아야 기 자 회 견 문 내일 9월 1일은 새롭게 결정된 최저임금이 적용되는 첫 날이다. 그리고 이번 최저임금은 2006년 12월까지 1년 4개월 동안 적용되는 것이다. 그리고 노동부 발표에 의하면 전체 노동자의 10.3%인 150만 3천명이 이 최저임금에 영향을 받는다고 한다. 그런데 최저임금은 9.2% 인상되었는데, 실제 적용과정에서는 오히려 기존에 받던 임금보다도 오히려 적게 받는 심각한 모순이 발생하고 있다. 모순의 핵심은 주 40시간으로의 노동시간 단축이 진행되고 있는 상황과 맞물리면서 발생되는 것이다. 9.2% 인상된 최저임금은 시급 3,100원이다. 이는 현재 적용되고 있는 시급 2,840원(주 44시간 기준 월 환산액 641,840원)에서 9.2%가 인상된 금액이지만, 올해 7월부터 주40시간제가 도입되는 300인 이상 사업체의 경우와 공공기관 등 사용사업체의 노동시간 단축에 따른 간접고용노동자들의 경우에는 월 환산액으로 647,900원이 되어 실제 인상율은 0.95%밖에 되지 않는다. 더구나 주 44시간제에서 저임금노동자들은 대부분 연월차 및 생리휴가를 수당으로 받으며 열악한 임금을 보충해 왔으나 주 40시간제가 되면 수당으로 지급받을 수 없게 된다. 이 수당까지를 포함하면 현재 최저임금여성노동자(최저임금 적용 대상자를 성별로 보면, 여성이 약 65%임)들은 706,213원을 받다가 647,900원으로 오히려 58,313원이 줄어들게 되는 것이다. 58,313원은 현재 받는 임금의 8.3%에 해당하는 액수이다. 300인 이상 사업체이거나 또는 공공기관에 간접고용되어 있는 용역노동자들의 경우 인상된 최저임금 적용으로 실질임금은 오히려 8.3%나 삭감될 상황에 처해 있는 것이다. 우리사회의 양극화를 더 이상 방치할 수 없음은 정부도 인정하고 있는 상황이고, 최저임금 관련 주무 부처인 노동부도 취약계층 근로자 보호를 위해 노력하겠다는 입장을 여러 차례 밝히고 있다. 최저임금 제도가 저임금 노동자들의 생계유지를 위한 최소한의 조건을 마련하기 위한 것이라는 점을 볼 때, 최저임금은 ‘노동부의 취약계층 보호’ 정책에서 매우 중요한 비중을 차지해야 하는 것은 당연할 것이다. 새롭게 결정된 최저임금 적용을 하루 앞둔 오늘, 최저임금연대 23개 소속 단체는 위와 같은 모순이 발생하지 않도록 정부(노동부)가 ‘특별하고 한시적인 조치’를 즉각 마련할 것을 강력히 요청하는 바이다. 이 조치의 기본 내용은 『1)2006년 12월까지는 100인 이상 사업장과 주 40시간을 적용하는 사업장 등에 대해 월 급여가 시급 3,100원에 대한 주 44간 기준으로의 월 환산액인 700,600원은 보장되도록 하는 것, 2) 앞으로도 계속 발생할 주 40시간제 적용과 최저임금 적용 시기의 차이로 인한 모순을 방지할 제도개선』이 되어야 할 것이다. 지난 7월 노동부는 해명자료를 통해 ‘최저임금 대상자 중에 올해 7월부터 주 40시간제가 적용되는 300인 이상 사업장이 1.4%에 불과하며, 공공부문 청소용역의 경우는 예산절감을 위한 최저낙찰제 등에 기인하는 것임을 감안할 필요가 있다’고 밝힌 바 있다. ‘문제가 있음은 인정하나 책임지지는 않겠다’는 노동부의 입장을 표명한 것이다.최저임금 노동자들에게 인상된 최저임금이 적용될 수 있도록 특별하고도 한시적인 조치를 즉각 마련할 것을 다시 한번 촉구한다. 이처럼 최저임금을 둘러싼 사회적 갈등이 날이 갈수록 확대되는 가장 큰 이유는 우리나라 최저임금법 자체가 ‘저임금 해소와 사회양극화 극복’이라는 애초 취지와 맞지 않는 부분들 때문이다. 공익위원 선출 방식, 최저임금 결정의 기준 등 실효성 있는 법․제도 개선이 이뤄지지 않는 한 앞으로 최저임금 대상 노동자들의 고통과 눈물 그리고 투쟁은 계속될 수밖에 없을 것이다. 최저임금연대는 당면한 ‘최저임금노동자들의 노동시간 단축으로 인한 실질임금 삭감’ 문제를 해결하기 위하여 오늘 열린우리당 방문을 시작으로 국정감사 대응 등 정부의 조치가 마련될 때까지 대응할 것이며, 나아가 최저임금 제도가 저임금 노동자들의 최저생활을 보호하고 우리사회 양극화 해소에 기여할 수 있도록 지속적인 노력을 해 나갈 것이다. 2005년 8월 31일 최저임금연대 가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 노동건강연대, 노동인권회관, 민주사회를위한변호사모임, 민주노동당, 민주화를위한전국교수협의회, 민중연대, 보건복지민중연대, 사회진보연대, 전국불안정노동철폐연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국노동조합총연맹, 한국비정규노동센터, 한국빈곤문제연구소, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성민우회 ※ 첨부자료1] 최저임금 적용관련 현황과 요구 첨부자료2] 최저임금 변동 추이 2005. 09. 0106.08.28
-
227 기타최저임금 대응활동최저임금 815,100원 요구 대응활동 한국여성민우회는 최저임금으로 고통받고 있는 여성노동자의 생존을 보장하기 위해 최저임금과 관련하여 꾸준한 대응활동을 해오고 있습니다. 이에 한국여성민우회는 2005년 최저임금으로 815,100원을 요구하며 다음과 같은 대응활동을 전개합니다. 5월 24일 사회양극화 해소를 위한 최저임금 현실화 촉구 기자회견- 일시 : 5월 24일(화) 9:30- 장소 : 안국동 느티나무카페- 주최 : 최저임금연대회의- 내용 : 사회양극화 해소를 위한 최저임금 현실화 촉구 기자회견을 합니다. <기자회견문 자세히 보기> 6월 2일 최저임금 82만원 쟁취 집회- 일시 : 6월 2일(목) 12:00~13:00- 장소 : 서울역 앞- 주최 : 최저임금연대회의- 내용 : 최저임금 82만원 쟁취와 현실화를 촉구하고, 시민들에게 최저임금의 실상 과 최저임금 82만원 쟁취의 필요성을 알려냅니다. 6월 8일 최저임금 받는 영희씨와의 한끼 식사 - 일시 : 6월 8일(수) 12:00~13:00- 장소 : 국회의사당 국민은행 앞- 주최 : 한국여성민우회, 전국여성노동조합, 한국여성단체연합, 한국여성노동자회협의회- 내용 : 최저임금이하의 임금을 받고 생활하는 여성노동자의 사례발표와 최저임금을 받아 어떻게 한끼 식사를 해결하는지에 대한 퍼포먼스를 통해 최저임금의 실상과 현실화를 촉구합니다. 6월 16일 최저임금 당사자 증언대 - 일시 및 장소 : 6월 16일(목) 14:00, 민주화운동기념회- 주최 : 최저임금연대회의- 청소용역, 시설관리, 이주노동자, 학생아르바이트 등 최저임금을 받고 생활하고 있는 당사자의 증언을 통해 최저임금의 실상과 현실화를 촉구합니다. 6월 공익위원에게 엽서보내기2005. 05. 3106.08.28
-
226 기타모집 / 채용 성차별 상담집중기간<<모집 / 채용 성차별 상담집중기간>> 한국여성민우회‘웃어라! 평등상담실’에서는 2005년 5월·6월을 모집 / 채용 시 성차별에 대한 상담집중기간으로 정하고 이와 관련된 상담을 받고자 합니다.성을 이유로 한 모집 / 채용상의 차별이 법적으로 규제되고 있음에도 불구하고 아직까지 여성이라는 이유로 모집과 채용에 있어서 배제되고 불이익을 받는 경우가 많이 있습니다. 이로 인해 여성들은 취업기회를 박탈당하고 제한된 일을 할 수 밖에 없어 직종에서의 성별분리는 더욱 심화될 것입니다. 이에‘웃어라! 평등상담실’에서는 여성들이 평등하게 채용되어 일할 수 있는 권리가 보장될 수 있도록 집중적인 상담과 대응활동을 전개합니다. 모집 / 채용 상담 집중기간 : 5~6월상담 전화 : 02-706-5050상담 메일 : [email protected]상담 사이트 : http://counsel.womenlink.or.kr ★ 모집 / 채용 상담 사례 □ 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하거나, 발령내는 경우- 남성(정규직), 여성(비정규직)- 여직원모집(계약직)- 남성과 여성을 동일하게 채용한 후 여성을 비정규직으로 발령내는 것 □ 모집 및 채용에 있어서 특정성을 배제하는 경우- 남자 사원 모집, 병역필한 남자에 한함, 남성 환영 등 □ 직종별로 남녀를 분리모집하거나, 성별로 채용 예정 인원을 배정함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 것- 관리, 사무직 남자 0명, 판매직 여자 0명 □ 여성에게만 제한적 조건(연령, 혼인 등)을 부과하는 경우- 단 여자는 미혼에 한함, 여자는 용모단정한 자 □ 직무수행상 필요하지 않은 채용조건을 부과하는 경우- 용모단정, 미혼에 한함 □ 학력, 경력이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집, 채용하는 경우- 사무직 5급 : 고졸 남자, 사무직 6급 : 고졸 여성 □ 면접 시 여성에게 성차별적인 질문을 하는 경우 2005. 05. 1606.08.28