2009년 여성노동상담경향 분석② 직장내 성희롱상담
직장내 성희롱 상담은 226건으로 전체의 47.5%를 차지해 가장 높은 비중을 차지한다. 직장내 성희롱 개념에 대한 인지도가 높아지면서 적극적으로 권리를 찾고 문제제기를 하는 경우가 늘어났다. 동시에, 회사의 조직문화 자체를 질문하는 근본적인 해결의 중요성이 대두되었다. 한편, 대응사건의 경우 보수적인 판결이 이어지고 수사과정에서도 가부장적 편견이 드러나 시정이 요구된다.
1. 조직문화를 바꿔야 성희롱이 없어진다!
직장내 성희롱의 발생배경에는 ‘문제적 개인’ 뿐 아니라 그러한 행위가 지지받고 재생산되는 조직문화가 있다. 권위적, 보수적인 조직문화와 성차별적인 직급제가 유지되는 회사에서 성희롱이 발생한다. 성희롱 사건의 문제제기와 해결과정에서 회사, 가해자, 동료, 피해자 등 주체들의 다양한 목소리가 수면 위에 드러나는데, 여기서 차별적 조직문화를 확인할 수 있다. 사례14)은 여성이 10%도 안 되는데다 파견직이라는 신분 때문에 성희롱 사건 처리가 안 되는 현실을 보여준다. 사례15) 또한 기혼여성에 대한 편견을 드러낸 여성비하 발언이 일상적으로 존재하는 공간에서 성희롱 사건이 발생하고 명확하게 해결되지 못하는 한계를 보여준다. 조직문화를 근본적으로 쇄신하지 않으면 성희롱의 발생, 미해결, 성희롱 재발의 고리를 끊을 수 없다.
● 사례14) 과장이 성적인 농담을 자주 하고 신체적인 접촉도 자주 하는데 팔목을 잡는다든가 손을 잡는다든가 하고, 다른 여직원한테도 농담도 심하게 한다. 회사는 규모가 큰데 남자직원들이 대부분을 차지하고 여자가 10%도 안 된다. 노동조합도 있다. 가해자는 정직원이고 우리는 파견직이다. 과장은 씨발씨발 하면서 “왜 회사에 소문을 내보지? 아, 나 집에 갈거다!” 이러고 뛰쳐 나갔다. 갑자기 자기 혼자 이야기를 한 거다. 처음에 나한테 이야기하는 지도 몰랐다. 자기 혼잣말처럼 소리를 지르더니 자기 혼자 집에 가버렸다. 다수의 권력을 가지고 있는 애들이니까 상급자들이 다 남자니까 뭉치는 거 같다. (2009.09.28.)
● 사례15) 정말 큰 엄청 보수적인 대기업이다. 임원이 하도 심하게 성희롱을 해서 회사 상담실에서 상담을 한 적이 있다. 그런데 그 임원이 퇴사처리가 안 됐다. 그 임원이 내 고과 점수를 줬는데, 예상대로 적게 받았다. 이의를 신청했더니 “성희롱 때문에 B 준 것은 아니야”라는 말만 들었다. 팀장도 마초 같은 사람인데 “너 신랑 있는데 회사 관둬라. 기집애들은 다시는 안 뽑겠다.”며 여성 비하적인 소리를 농담으로 계속 하기에 제가 이런 식이면 곤란하다고 공식화시키겠다고 큰소리를 쳤더니 “시켜봐~ 시켜봐~” 이런 식. 1년이 지났는데 부서도 안 바꿔준다. (2009.11.15.)
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2. 노동부, 경찰의 사건 판단 보수화
올해 직장내 성희롱 대응활동 중 노동부 정보공개청구를 통해 최근 3개년 동안 직장내 성희롱 사건 사건처리결과를 살펴봤다. 그 결과, 2008년 직장내 성희롱 처리사건 147건 중 행정종결한 사건이 108건에 달해 성희롱에 대한 사법처리 확률이 매우 낮았다. 특히, 직장내 성희롱 불이익 사건과 관련해서는 2006년 1건, 2007년 0건, 2008년 3건이 사법처리 된 것에 불과해 법 조항이 유명무실한 현실을 보여줬다. 노동부 사건처리절차상 사실 확인 후 7일 이내 시정토록 통보하고 시정치 않는 경우에 사법처리한다. 행정종결 사례가 많다는 것은 문제가 시정되었다는 의미이기도 하지만, 노동부가 성희롱 사건에 있어 적극적인 판단을 하지 않는다는 것을 보여준다. 본회가 지원한 사건 중 성희롱 피해자 불이익 사건은 노동부의 ‘혐의 없음’판단을 받았고 이데 대한 항고 또한 기각됐다. 다른 대응사건인 협력업체 상사에 의한 성희롱 또한 사건의 본질은 성폭력이 빠지고 폭행만이 약식으로 기소되는 등 보수적, 소극적 판단이 이어졌다.
● 사례16) 검찰 조사 다녀왔다. 검사가 질문한 게 있는데 문제가 많다고 느꼈다. 내가 가해자 해직 2주 전에 알린 이유를 확인하면서, 회사가 뭘 할 수 있겠느냐고 한다. 인권위에서 조사할 때 증언을 해줬던 사람들이 다 지인이지 않냐고 따졌다. 내가 조목조목 내 논리를 이야기하자, 검사는 "이해가 안 된다. 강간 사건도 아니고.... "라고 했다. 자기는 중간자의 입장에서 질문하니 민감하게 받아들이지 말라고는 했으나 불쾌했다.(2009.3.26.)
● 사례17) 경찰이 조사과정에서 가해자가 신청한 참고인한테 질문을 하면서 "우리 참고인"이라고 칭하고 "다정하게 걸어 들어갔냐? 팔짱을 끼고 들어온 거냐?"고 질문했다. “둘이 집에 갈 때 분위기가 어땠냐? ”고 물었는데 내가 먼저 나가서 출발하는 택시를 탔는데 가해자가 강제로 같이 탔다. 그런데 경찰은 나보고 태연하게 옷 입고 나왔다고 그런 일이 있었으면 미친 듯이 뛰어나왔어야 한다고, 대부분 그렇다고 했다. 강제적으로 했다는 증거자료가 있느냐는 질문도 했다. (2009.05.25) |
상담사례에서 노동부 스스로 자기 정체성을 ‘임금 못 받은 것 챙겨주는 사람’으로 한정하기도 하고, 사업주의 입장에서 비정규직 법을 ‘2년 지나면 마음대로 해고해도 되는 법’이라고 안내하는 등 권리를 구제받고자 한 노동자를 위축시키기도 했다. 이러한 사례는 노동부의 보수적 판단이 이어지는 이유를 방증한다. 사례16)과 사례17)에서 경․검찰은 직장내 성희롱 피해자에 대한 통념을 수사과정에서 여과 없이 드러내고 회사나 가해자의 입장을 대변하는 등 한계를 드러냈다. 노동부 경․검찰 등은 성희롱, 차별 사건 조사와 판단 과정에서 적극적인 판단을 통해 여성노동자의 권리를 향상시키는 데 기여해야 한다.
3. 고객에 의한 성희롱 예방, 회사의 적극성이 좌우한다!
사례18)에서는 고객접대, 관리에 여직원을 동원하고 있는 현실을 보여주며 사례19)의 경우 기업이 고객에 의한 성희롱에 대해 적극적으로 대처하는 것이 아니라 오히려 ‘죄송합니다’로 응대하도록 교육하고 있다. 올해로 ‘고객에 의한 성희롱 금지’가 법률로서 효력을 가지게 됐는데도, 고객을 주로 대하는 현장에서는 성희롱 예방의 노력이 거의 없다고 볼 수 있다. 또한 법제화의 내용 자체가 사업주가 당해 노동자의 근무지변경이나 업무변경 등의 일시적인 조치를 하는 것으로 한정되어 사례20)과 같이, 고객에 대해 징계조치할 수 없고 근본적인 문제를 해결하는 데는 한계가 있다. 현재로서는 회사가 얼마나 적극적으로 노력하느냐가 고객에 의한 성희롱 예방의 관건인 것이다.
● 사례18) 은행 PB실에서 근무하고 있습니다. 돈 많은 고객들을 상대하는 일이고 고객을 관리를 잘해야 은행의 매출이 올라간다고 생각합니다. 지점장이 고객과 저녁식사를 할 때 자꾸 데리고 나가서 사장님들과 같이 식사를 하자고합니다. 여사원을 혼자 데리고 나간다는 것은 문제가 있다고 판단됩니다. 많이 불쾌한데 어떤 방법으로 어떻게 해결해야 하는지 궁급합니다. (2009.07.22)
● 사례19) 대형 대학병원에서 일하는 간호사다. 환자가 엉덩이를 만졌는데 “만질 데도 별로 없다”는 말도 했다. 이런 일들이 꽤 일어나고 있다. 나를 전환 배치하더라도 다른 간호사는 그 환자를 또 만나야 되는 거 아닌가? 환자를 퇴원시키려고 할 때 그 환자가 안 옮긴다고 하면 어떻게 해야 하는지, 안 옮기겠다고 하면 어떻게 강제할 수 있는 건지 궁금하다. (2009.08.12) |
4. 회식자리 성희롱, 유쾌한 실천으로 바꾼다!
회식자리에서 빈번희 일어나는 직장내 성희롱, 이제는 STOP! 회식문화를 바꾸는 직장인의 유쾌한 실천을 통해 모두가 즐거운 회식문화를 만들도록 합시다!
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